LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta
nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chính vì thế sự
cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nên vô cùng gay gắt. Để đứng vững và phát
triển đòi hỏi mỗi công ty phải có những chiến lược, định hướng rõ ràng nhất là các
chiến lược về nhõn sự.Cụng ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý
thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mình công ty
luôn chú trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi
thế cạnh tranh của mình.
Qua tìm hiểu công tác tổ chức lao động tại công ty thuốc lá Bắc Sơn đã cho
thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
đối với sự trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được
những thành công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không
ngừng nâng cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó
công tác đào tạo và phát triển đối với công ty hiện nay đang chiếm một vị thế rất
lớn. Xong qua thực hiện và nhận thức về công tác này còn một số vấn đề hạn chế,
làm hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng nổi nhu cầu. Chính vì vậy với đề tài “ Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” được thực
hiện nhằm giải quyết vấn đề trên.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn
PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc
Sơn
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các
thầy cô giáo trong Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân lực đặc biệt là sự
giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự
quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng
1
TC-HC đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu,
hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.
3
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công
nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.
-Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi
mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ
yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng
trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao
động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm
người ta thường chia thành:
+ Cán bộ lãnh đạo
+ Các chuyên gia
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng
được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và
những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh
đạo, trong đó:
+ Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo
như: Giám đốc, Phú giỏm đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào
tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt
động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình
quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.
+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh
đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán
những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực
cá nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi
phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo,
phương thức đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.
5
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể
về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động
trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao
động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế
hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây
dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối
tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng cú cỏc nội dung
khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm
khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung
đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn
CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quỏ trỡnh thông qua đú cỏc doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc.
Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trờn, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao
động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là
đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp.
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính
sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp,
các cổ đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra
các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược
này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân
lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo
nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ
một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động
đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì
nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho
dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người
biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp
cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị.
Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không
kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ
năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời
kì đào tạo.
Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:
8
• Kỹ thuật đánh giá nhu cầu cá nhân:
+ Phân tích công việc.
+ Tự đánh giá của cá nhân.
+ Quan sát.
có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau
chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp
Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết
Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có nhiều cơ hội thăng tiến.
1.2.4 Phương pháp đào tạo nhân lực
Sau khi đã xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đạo tạo, phù hợp với đặc điểm,
tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị
giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và
phát triển như sau:
+ Đào tạo tại chỗ là để khai thác hết khả năng của làm việc của ngưũi lao
động. Đó là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp
huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra
một số ngưũi lao động ưu tú cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thêm kiến thức
hoặc gửi đến các truờng dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập.
+ Phương pháp dạy kèm: Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ phụ tá hay trợ lý
cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được chức vụ này, người ta phải theo sát cấp
10
trên của mình. Để đạt được kết quả các cấp quản trị dạy kèm này phải có kiến thức
toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan.
Phương pháp này cỉ có kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau đây :
Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
+ Phương pháp đào tạo học nghề là một phương pháp phối hợp giữa lớp học
lý thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương pháp nàychủ yếu áp dụng với nghề đòi hỏi
khéo tay như cơ khí, điện tử Thời gian huấn luyện có thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ
từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là nhân viên có tay nghề cao.
+ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng : Dụng cụ mô phỏng là các dụng
cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp có ưu
điẻm là đỡ tốn kém và bớt nguy hiểm.
+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc là phương pháp mà máy móc thiết bị
đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là công nhân học việc không
làm gián đoạn hay trì trệ quá trình sản xuất.
Việc lựa chon các phương pháp đào tạo là hết sức cân thiết và quan trọng. Ngày
nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho từng cấp
quản trị hay công nhan trực tiếp sản xuất. Nhìn chung, tên gọi của mỗi phương pháp
là khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Có
những phương pháp đào tạo đòi hỏi sự tinh vi và rất tốn kém nhưng bên cạnh đó lại
có nhưng phương pháp đào tạo đơn giản , ít tốn kộmvà không kém phần hiệu quả.
Do vậy chúng ta phải lựa chọn phương pháp đào tạonào phù hợp nhất với điều kiện
doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phí, trình độ của chuyên viên đào tạo để
sao cho đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo.
1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực
• Lựa chọn phương tiện đào tạo:
Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải lựa chọn
phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào
tạo, mục đích đào tạo,… khác nhau thỡ cú một số phương tiện đào tạo khác nhau.
…
12
13
* Phân loại chương trình đạo tạo:
Phân loại theo yêu cầu công việc
- Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay: tập trung vào các kiến thức, kĩ năng
và năng lực của người lao động để giúp họ hoàn thành công việc theo mục tiêu định
trước. Chương trình đào tạo này thường không yêu cầu tính hệ thống mà thực hiện
theo phương thức thiếu kiến thức, kĩ năng và năng lực nào thì đào tạo kiến thức, kĩ
năng, năng lực đó. Chương trình đào tạo này thường mang tính hệ thống và tương
đối đồng bộ nhưng chỉ dừng lại ở mức độ khái quát chứ không đi sâu vào các vấn
đề cụ thể. Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay thường được thiết kế với
thời hạn rất ngắn và rất sát với công việc hiện tại.
- Chương trình đào tạo cho công việc sắp tới bao gồm các kiến thức, kĩ năng và các
năng lực mới mà ở công việc hiện tại chưa yêu cầu hoặc là cán bộ quản lí chưa
được đào tạo. Chương trình đào tạo này thường được thực hiện đối với các đối
tượng trong diện quy hoạch và các chức vụ cao hơn, thuyên chuyển công tác hoặc
trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng các nghành nghề kinh doanh mới hoặc là
các kĩ năng mới mà người lao động cần có trong tương lai gần như việc giao tiếp
bằng ngoại ngữ hay kĩ năng sử các công nghệ thông tin. Nội dung các chương trình
đào tạo này được thiết kế hệ thống và thời gian đào tạo phải tương đối tập trung.
Chương trình đào tạo này còn yeu cầu phải có sự kết hợp thật hài hoà giữa lý thuyết
và thực hành.
- Chương trình đào tạo cho tương lai: Chưa mang lại hiệu quả tức thời nhưng lại là
chương trình đào tạo cần sự đầu tư nhiều nhất và nghiêm túc nhất của doanh nghiệp
muốn thực hiện thành công chiến lược phát triển của mình. Chương trình đào tạo
cho tương lai yêu cầu tính hệ thống và thường mang tính chuyên nghiệp cao nhằm
giúp doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có tầm nhìn, có
năng lực cá nhân và khả năng thực hiện công việc vượt trội hẳn so với đội ngũ nhân
viện hiện tại và sẵn sàng thích nghi với những nhu cầu mới, khó khăn mới và thách
thức mới.
- Việc phân loại các chương trình đào tạo trên chỉ là tương đối trong các trường hợp
chế, những thiếu sót trong quá trình đào tạo nhân lực sau này.
• Yêu cầu đặt ra khi dỏnh giỏ công tác đào tạo:
15
Việc đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lí của
cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo đem lại hiệu quả kinh tế kết
hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chớnh,hoạt động đào tạo và
phỏt trỉờn nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của doạnh
nghiệp. Chính vì lẽ đó, cỏc khoỏ đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp cần phải có
công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Đây là việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan
trọng. Nhưng thực tế cho thấy, cỏc khoỏ đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra
các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo 1 cách cụ thể và chính xác. Kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh
nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường…
• Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực : Được hiểu như sau:
- Một là : Được đào tạo người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức, chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là: Được đào tạo tốt, người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu của thể bù đắp
được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng
lên so với trước.
- Ba là: Đào tạo nhân lực góp phần thực hiện đựoc mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: Đào tạo nhân lực sẽ tạo ra được đội ngũ công nhân viên kế cận cho
sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp.
• Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo :
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu này sẽ góp phần vào
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
17
1.3.1.1 Vấn đề khách hàng
Đối với bất kì một doanh nghiệp,để tồn tại và phát triển đòi hỏi cần phải bán
được sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp mình. Điều đó đồng nghĩa với việc làm
thế nào để tăng thị phần khách hàng của tổ chức. Một trở ngại đặt ra với các công ty
trong thời điểm nền kinh tế hiện nay đó là đòi hỏi của khách hàng đối với loại hình
dịch vụ mà họ sử dụng ngày càng cao và khắt khe cả về chất lượng lẫn hình thức.
Điều đó buộc các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh hợp lí về nhiều mặt, trong đó
yếu tố chất lượng lao động là một trong những yếu tố chủ chốt. Để cải thiện chất
lượng sản phẩm dịch vụ của công ty, chất lượng lao động cũng phải được nâng cao,
người lao động phải được cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới phù hợp với môi
trường làm việc hiện tại. Điều đó đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng các khóa
đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho nhân viên, nhằm cải thiện chất lượng công việc,
nâng cao khả năng tay nghề cho người lao động.
1.3.1.2 Yếu tố văn hóa
Trong bất cứ hoàn cảnh nào,yếu tố văn hóa luụn cú sự ảnh hưởng đáng kể đến các
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển lâu dài trên một khu vực cần phải có sự nghiên cứu kĩ lưỡng để đưa ra
cách thức sản xuất, chiến lược kinh doanh phù hợp đảm bào lâu dài. Điều đó cũng
đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển NNL cần phải có những điều chỉnh
trong việc đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yếu tố văn hóa từng vùng, khu vực
khác nhau, từ đó có những kĩ năng phù hợp với các thay đổi đó.
1.3.1.3 Yếu tố đối thủ cạnh tranh
Đây là một yếu tố có tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của các doanh
nghiệp, tổ chức. Nền kinh tế thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng đang
trong giai đoạn khó khăn, suy thoái. Chính vì vậy sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp trong và ngoài ngành với nhau là rất gay gắt. Tất cả đều muốn làm sao để
1.3.2.1 Các chính sách và quan điểm của tổ chức
Các chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác đào tạo
nguồn nhân lực là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích lao động (tiền lương,
tiền thưởng), chính sách sử dụng lao động…
19
Chính sách đề bạt là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về mặt nhân lực của tổ
chức bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần người.
Thường thì sự đề bạt gắn liền với sự thăng tiến, chính sách này nếu được chú trọng
sẽ có tác dụng khuyến khích được người lao động tham gia các khóa đào tạo và tự
đi đào tạo để có nhiều cơ hội thăng tiến.
Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao động
tham gia vào cỏc khúa đào tạo,nõng cao tay nghề nhằm đạt được nhiều tiêu chuẩn
trong công việc qua đó sẽ được hưởng những khuyến khích cao hơn của công ty.
Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của các nhà
lãnh đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển NNL. Khi
nhà lãnh đạo của tổ chức có tầm nhìn và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời
đào tạo và phát triển lực lượng lao động của tổ chức mình để đáp ứng nhu cầu. Mặt
khác nếu những nhà lãnh đạo quan tâm và nhận thưc tốt về tầm quan trọng của công
tác đào tạo và phát triển NNL thì họ sẽ phân bổ chi phí đào tạo hợp lí cũng như tạo
mọi điều kiện cho người lao động được tham gia vào những khóa đào tạo tốt nhất,
thu hút được nhiều người lao động tham gia.
1.3.2.2 Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người và
nguồn lực về công nghệ. Cả 3 nguồn lực đều có vai trò và ảnh hưởng tới sự tồn
vong của doanh nghiệp khác nhau, chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau
Nếu doanh nghiệp nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng, đáp ứng được
công việc thì doanh nghiệp sẽ phả tốn ít chi phí và thời gian hơn để tổ chức đào tạo
cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh các kiến
thức được bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nhưng nếu
doanh nghiệp lại có một đội ngũ lao động kém chất lượng không đáp ứng được nhu
21
1.4 VAI TRÒ VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TĂNG CƯỜNG ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG TY NHÀ NƯỚC
1.4.1 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực luôn ở vị trí trung tâm, đóng vai trò quan tọng quyết định sự tồn tại,
phát triển hay phá sản của doanh nghiệp. Vai trò đó được thể hiện trờn cỏc khía
cạnh chủ yếu sau đây:
- Nhân lực quyết định chiến lược của doanh nghiệp:
Trên cơ sở phân tích, đánh giá môi trường kinh doanh, các lực lượng cạnh tranh và
tiềm lực thực tế của doanh nghiệp, cán bộ quản lý tiến hành dự báo các xu hướng,
các chỉ tiêu kinh tế, kĩ thuật, xã hội … có liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp
làm căn cứ để xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến
lược chỉ ra cho doanh nghiệp cần đi đến đâu và vạch ra cho doanh nghiệp con
đường đi đến đó bằng cách nào.
- Nhân lực quyết định kết quả thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp:
Không phai ai khác lực lượng nhân sự trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định
đối với kết quả tổ chức thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.
- Thực hiện việc chỉ đạo kiểm tra, kiểm soát toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp:
Để hoạt động có hiệu quả, doanh nghiệp phải thường xuyên kiểm tra công việc đã
giao, đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trực thuộc để tin chắc
rằng những kết quả đạt được của các cá nhân và bộ phận phù hợp với kế hoạch.
Việc kiểm tra còn có ý nghĩa xác định kế hoạch được lập ra có phù hợp với tình
huống thực tiễn hay không để có biện pháp điều chỉnh lại chiến lược, kế hoạch đã
quyết định trước đó.
1.4.2 Sự cần thiết của việc tăng cường đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp
Tăng cường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là tất yếu trong quá trình
chuyển hoạt động của doanh nghiệp sang cơ chế thị trường và chủ động hội nhập
quốc tế.
Để các doanh nghiệp giữ được vị thế cạnh tranh trên thị trường thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đổi mới mạnh mẽ, nâng cao sức cạnh tranh của mình. Trong
nước.
23
PHẦN 2.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO CỦA CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
2.1.1 Tổng quan về công ty thuốc lá Bắc Sơn
*Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
Thuốc lá Bắc Sơn
- Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
- Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
- Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968
- Diện tích mặt bằng 4ha.
Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Nhà máy thuốc lá
Thăng Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị
xã Lạng Sơn.
Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu. Để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày
càng tốt hơn, Bộ công nghiệp nhẹ đã ra quyết định số 113/CNn/TCCB ngày
15/02/1968 thành lập Nhà máy thuốc lá Bắc Sơn.
Những năm đầu mới thành lập, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cơ
quan địa phương giúp đỡ, hỗ trợ. Nhà xưởng nơi sơ tán và thiết bị còn lạc hậu thiếu
thốn, cán bộ công nhân viên Nhà máy phải khắc phục khó khăn, nhiều công đoạn
sản xuất phải làm thủ công nguyên phụ liệu cho sản xuất chủ yếu nhập ngoại. Các
sản phẩm chính ra đời khi đó là Tam Thanh, Nhị Thanh, D’rao, Sông Cầu, Bắc
Sơn… chất lượng luôn được người tiêu dùng tín nhiệm.
Tháng 4/1970 Nhà máy trả lại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn di
chuyển về Đáp Cầu-Thị xã Bắc Ninh-Tỉnh Hà Bắc theo chủ trương của Bộ Công
Nghiệp Nhẹ.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©