LỜI MỞ ĐẦU
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân
mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế
nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một
cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Song việc quản lý
nhân lưc này không hề đơn giản, để thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác
quản lý nhân sự, em xin đưa ra đôi nét khái quát về Công ty cổ phần dược
phẩm Asean. Công ty cổ phần dược phẩm Asean là một đơn vị hoạt động kinh
doanh độc lập, với đội ngũ lao động đông đảo hàng năm chuyên xuất nhập
khẩu các mặt hàng dược phẩm tại Việt Nam. Hàng năm, công ty luôn chú
trọng đến vấn đề đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ
lao động có tay nghề chuyên môn cao phù hợp với tốc độ phát triển của thị
trường dược phẩm. Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa kinh tế và
quản lý nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được tìm
hiểu thực tế qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, với mong
muốn tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em
chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dược phẩm Asean”
1
Đề cương chi tiết gồm 3 phần:
Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Phần II: Đánh giá thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
3
2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Mục tiêu
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp
sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực trong hiện tại cũng như trong
tương lai của tổ chức.
2.2. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Giúp doanh nghiệp
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong
quản lý.
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động. Đồng thời mức
độ hài lòng của người lao động sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với
doanh nghiệp. Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp
cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.

ì
n
h

đ
á
n
h

g
i
á

đ
ư
ợ
c

x
á
c

đ
ị
n
h

p
h
ầ

ợ
c

c
á
c

m
ụ
c

t
i
ê
u
.
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn đối tượng
đào tạo
Xác định chương trình
đào tạo và phương pháp
đào tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí
đào tạo
Đ
á
n

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động. Đó là kỹ năng quản lý hay là
thực hiện công việc của một công nhân hay kỹ sư vận hành? Cần bổ sung
nhiệm vụ gì của lần đào tạo.
4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Thông thường xác định chương trình đào tạo là: Xác định yêu cầu của công
việc học tập; xác định các nguồn lực cần thiết; xác định thời gian thực hiện chưong
trình trong bao lâu để phù hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, ,theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển
công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hội nghị hay thảo luận…
- Phương pháp đào tạo tại nước ngoài
5. Lựa chọn giáo viên
Có thể huy động những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp tham gia giảng dạy hoặc kết hợp với những giáo viên thuê ngoài
6
(trường Đại học, trung tâm đào tạo…) Người tham gia giảng dạy phải là
người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức,
hướng dẫn và kèm cặp người khác.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến phương án đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn kinh phí đào tạo lớn thì sẽ lựa chọn được phương án đào tạo tối ưu và
mang tính khả thi cao hơn và ngược lại doanh nghiệp không thể tổ chức một
khoá đào tạo với một mức chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình.
7. Triển khai đào tạo
Sau khi chương trình đào tạo được cấp trên xem xét phê duyệt, phòng
chức năng sẽ có nhiệm vụ hoàn tất các thủ tục còn lại như lên lịch, có thời

phần dược phẩm Asean là một trong những Doanh nghiệp hàng đầu về cung
cấp các sản phẩm thuốc tân dược tại Việt Nam.
Bảng 1: Doanh thu của công ty
STT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1 Doanh thu đ 9.907.678.244 11.325.276.569 14.769.464.224
2 Số lao động người 70 90 120
3 Tổng quỹ lương đ 190.400.000 270.500.000 400.750.000
4 Thu nhập bình quân đ 2.700.000 3.000.000 3.330.000
5 Lợi nhuận đ 2.456.987.384 2.987.322.612 3.946.589.455
(Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Vụ)
8
2. Đặc điểm bộ máy Công ty
Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần dược phẩm Asean.
h
(Nguồn: Phòng hành chính)
3. Đặc điểm lao động Công ty
Tổng số lao động toàn công ty là 120 người bao gồm cả lao động trực
tiếp và lao động gián tiếp (có đóng BHXH).
3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động Công ty

9
Giám đốc
(kiêm chủ tịch HĐQT)
Phó Giám đốc kinh doanh
(kiêm Phó Chủ Tịch HĐQT)
Phòng
Kế

Tương
đối
Số lao
động
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
Phân chia theo giới tính
1 Lao động nam 55 78,6 70 77,8 15 27,3 95 79,2 15 21,4
2 Lao động nữ 15 21,4 20 22,2 5 33,3 25 20,8 5 25
Tổng 70 100% 90 100% 20 28,6 120 100% 20 22,2
Phân chia theo trình độ
1 Trên Đại học 1 1,4 1 1,1 0 0 2
1.6
1 100
2
Đại học và Cao
đẳng 10 14,3 20 22,2 10 100 38
32,6
18 90
3 Trung và sơ cấp 30 42,9 35 38,9 5 16,7 40
33,3
5 14,3
4 Lao động phổ thông 29 41,4 34 37,8 5 17,2 40
33,3
6 17,6

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - 2010)
2. Kết cấu chương trình cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty
2.1. Mục tiêu đào tạo:
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân chuyên nghiệp trong
phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về
chuyên môn nghiệp vụ.
11
2.2. Đối tượng đào tạo:
Đào tạo cho các nguồn lực cần thiết và phục vụ cho chiến lược lâu dài
của Công ty trong kế hoạch đào tạo dài hạn chủ yếu là: Cán bộ quản lý và
nhân viên kinh doanh.
Bảng 4: Kết cấu chương trình đào tạo
Đối
tượng
Khóa học Giáo trình Phương pháp và thời
gian
Giáo viên và địa
điểm
Nhân
viên
mới
được
tuyển
Tìm hiểu
về văn hóa
Công ty
- Tài liệu tổng quan
về Công ty.
- Văn hóa Công ty
- Các quy tắc đạo

thời gian
- Kỹ năng bán hàng
- Học 1 tháng
- Trình chiếu slide
- Diễn bài tập tình huống
- Thi lý thuyết và thực
hành
- Giảng viên trung
tâm đào tạo kỹ
năng
- Học tại Công ty
12
Cán
bộ,
công
nhân
đang
làm
việc
Các sản
phẩm mới
- Tài liệu về sản
phẩm chủ chốt:
Thuốc tân dược nhập
khẩu
- Học 2 tuần
- Trực tiếp xem sản phẩm
- Kiểm tra sự hiểu biết
- Cán bộ phòng
nhân sự

năm tại Công ty ở vị
trí quản lý
- Học 2 năm đến 3 năm - Học ở Đại học
Dược
Kỹ năng
quản lý
Tiếng anh
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010
Kết cấu chương trình trên dành cho CBCN. Giáo trình và địa điểm học
có thể thay đổi cho phù hợp chiến lược kinh doanh Công ty. Kết cấu như trên
là rất hợp lý vì được xây dựng trên kinh nghiệm của lãnh đạo Công ty có mối
quan hệ trong ngành Dược.
13
3. Các hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, nhân viên trong
Công ty
Hàng năm, Công ty tổ chức nhiều các chương trình đào tạo bao gồm cả
chương trình ngắn hạn và dài hạn cho cán bộ, công nhân.
3.1. Các hình thức đào tạo
Bảng 5: Hình thức đào tạo cán bộ, nhân viên
Chương trình Đơn vị đào tạo
Thời gian
1 khóa học
Thời gian
học
Số lần tổ
chức lớp học
1. Đào tạo nhân viên mới Công ty đào tạo 3 tháng
Buổi tối thứ
2,4,6
1 lần/ năm,

14
Đvt: người
Năm
Nội dung Đối tượng
Thời
gian đào
tạo
Số
lớp
Số
người
Tên trường
đào tạo
2008 Đào tạo
mới,lại
Nhân viên mới
tuyển
3 tháng
2 60
Công ty đào
tạo
2009 Đào tạo
mới,lại
Nhân viên mới
tuyển
3 tháng
2 80
Công ty đào
tạo
2010 Đào tạo

Ngoài ra còn mời một số giáo viên có kinh nghiệm ở một số trường như
trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Y Hà Nội
6. Nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Hàng năm, Công ty còn dành 200.000.000 đồng cho kế hoạch đào tạo
và phát triển chung của Công ty
15
Bảng 7: Kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên
Đvt: người
Năm
Đối tượng
Thời
gian đào
tạo
Số
người
Tên trường đào
tạo
Kinh phí
2008 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 20 Công ty đào tạo 40.000.000
2009 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 30 Công ty đào tạo 60.000.000
2010 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 45 Công ty đào tạo 100.000.000
Từ năm
2006
Đến 2010
Cán bộ quản lý Công ty
Từ 2 đến
4 năm
2
ĐH Kinh Tế
Quốc Dân

đều hoàn thành chương trình.
8. Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo
Bảng 9: Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo
Đvt: Người/năm
Năm
Tổng số
lao động
Số lao động đã đào tạo được sử dụng đúng
chuyên môn, tay nghề
2008 20 20
2009 30 30
2010 45 45
( Nguồn: phòng tổ chức hành chính, 2008 - 2010)
III. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công
nhân tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean
1. Kết quả đạt được
 Số lượng người lao động tham gia đào tạo tăng lên, năm 2008 có 60
người tham gia, năm 2009 có 80 người tham gia và năm 2010 là 90 người
tham gia đào tạo. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn
đề đào tạo và phát triển.
17
 Kinh phí chi cho đào tạo và phát triển cũng tăng lên cụ thể năm 2010 tăng
lên so với năm 2008 (năm 2008 là 120 triệu đồng, năm 2010 là 200 triệu đồng)
 Số lao động được sử dụng sau đào tạo là đạt 100% số người được đào tạo.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn một số tồn tại sau:
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa khoa học và chưa đi sát với
thực tế nhu cầu nhân viên cũng như của Công ty. Công tác nghiên cứu thị
trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế.
- Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên đại học còn hạn chế, số lượng
cán bộ công nhân viên tự nguyện tham gia các khóa học đào tạo thạc sỹ ít.

chiếm lĩnh thị trường trong nước, mở rộng ra các thị trường trong khu vực
và trên thế giới”.
19
Bảng 15: Kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ,nhân viên của Công ty năm 2011
Đvt: người
Chỉ tiêu đào tạo
Số
lượng
Thời gian học Địa điểm học
Đào tạo trình dược viên 30 Từ 04/2011 đến 06/2011 Công ty CP Dược phẩm Asean
Đào tạo nâng cao kỹ
năng quản lý
15 Từ 07/2011 đến 9/2011 ĐH kinh tế Quốc dân
Đào tạo thạc sỹ và tiến
sỹ ngành dược
02 Từ 3/2011 đến 3/2013 ĐH Dược Hà Nội
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán
bộ, nhân viên Công ty
2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên
Việc xác định nhu cầu được lấy làm căn cứ để Công ty tổ chức, thiết kế
một chương trình đào tạo cho phù hợp với số lượng và chất lượng người cần
đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa được thực hiện hiện
một các cụ thể và khoa học, chưa đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định
nhu cầu đào tạo thực tế mà Công ty cần. Do đó, nhu cầu đào tạo có thể không
sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đề ra trong giai đoạn đó
hoặc giai đoạn sau. Vì vậy, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đào tạo phải
phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty, phù hợp với những đòi hỏi mới
của công việc cũng như ước nguyện được đào tạo của cá nhân.

Công ty phải chú trọng bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí
đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm
năng nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh
tăng lên.
21
BẢNG 17: Sử dụng cán bộ,nhân viên sau đào tạo năm 2011
Đvt: người
Năm
Tổng
số lao
động
CBCN đã đào tạo
sử dụng đúng
chuyên môn, tay
nghề
Tỷ lệ % sử dụng đúng
so tổng số lao động
2009 120 100 83%
2010 150 140 93%
2011 190 190 100%
2.4. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và
phát triển CBCN
* Sử dụng triệt để quy định: Quy định về việc phát hành các loại giáo
trình 100% đầy đủ; Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả về giáo dục và
đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi các văn bằng, chứng chỉ về trình độ giáo dục
và đào tạo
* Tạo động lực cho người lao động: Kết thúc khóa học, chứng chỉ đạt
loại khá giỏi tặng thêm quà tặng và tổ chức liên hoan để mọi người giao lưu.
Năng suất lao động sau khóa đào tạo vượt chỉ tiêu được ưu tiên xét đề bạt
thăng chức nếu có nhu cầu.

trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Công ty cổ phần dược phẩm Asean, (2009), Bộ máy tổ chức,
6. Công ty cổ phần dược phẩm Asean, Các văn bản, quy chế về tiền
lương cho lao động và báo cáo hoạt động tài chính năm 2009.
24