BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CAO NGUYỄN THÀNH TRUNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Đà Nẵng - Năm 2015

Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Ngành y tế Việt Nam là ngành vừa phục vụ vừa làm dịch vụ,
cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đáp ứng
được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân;
bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận
nghèo ở nước ta còn khá cao, họ không có đủ điều kiện tham gia các
dịch vụ y tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập
là hết sức cần thiết, trong đó phát triển nguồn nhân lực là hết sức
quan trọng.
Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam
cho thấy tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực
tư, từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát
triển kinh tế, xã hội đất nước.
Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích
nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập
có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục
vụ công tác phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân
dân.
Hầu hết các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi
đều trong tình trạng thiếu bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học. Ðặc biệt
2
ở các huyện miền núi, tình trạng thiếu bác sĩ càng trầm trọng hơn,
nhất là ở tuyến xã. Ðiều này tạo nhiều khó khăn trong công tác chăm
sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trong hiện tại, cũng như thực
hiện “Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân
giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”.
Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện
chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi”
làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế phát triển.

sử dụng kết quả đã công bố.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn
nhân lực ngành y tế.
- Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1. TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế
a. Khái niệm nguồn nhân lực ngành y tế
“Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu
vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế
bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác
quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch
vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính
thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe
gia đình, lang y…; kể cả những người làm việc trong ngành y tế và
trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh
nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới, ở
Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao

y tế về làm việc tại địa phương.
1.1.3. Lựa chọn, hoạch định chính sách
a. Lý do hoạch định chính sách
6

Khi hoạch định một chính sách, trước tiên phải thuyết phục
được ý chí chủ thể về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công
cụ chính sách và qua chủ thể thuyết phục các đối tượng thực thi
chính sách về lợi ích kinh tế, xã hội,… của chính sách sẽ ban hành.
Đây được coi là phần mở đầu của một chính sách, để người tiếp cận
có thể nắm được tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề chính
sách. Toàn bộ nội dung thuyết phục đó được gọi là lý do hoạch định
chính sách.
b. Ban hành chính sách
Quyết nghị chính sách là hình thức pháp lý hoá chính sách
trước khi đưa vào thực hiện để cho chính sách có được sức mạnh
công quyền, thu hút được sự tham gia của cơ quan nhà nước các cấp,
của mọi tầng lớp nhân dân.
c. Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực
hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là biến ý tưởng,
chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển
dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây
dựng và phát triển ngành y.
1.1.4. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực
Nội dung của đánh giá trước hết là hướng vào mục tiêu của
chính sách để tìm kiếm các thông tin cho phép nhận định lại mục tiêu
của chính sách, nội dung hướng vào mục tiêu bảo đảm tính hợp lý
của mục tiêu đặt ra, như có sát với đòi hỏi của tình hình thực tế
7

động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra
càng lớn. Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời
giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau. Thông thường sự thỏa mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn
đến sự thoả mãn một nhu cầu nào đó về tinh thần và ngược lại.
Như vậy có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực
trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ
mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao và
gắn bó với công việc, với cơ quan. Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý
cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích của
người lao động.
1.3.2. Chính sách ưu đãi về đào tạo
Công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, đồng bộ.
Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng
cao chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người
cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ
trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ định hướng phấn đấu rõ
ràng và gắn bó lâu dài với bệnh viện.
1.3.3. Chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực
9

Thứ nhất, chính sách về phân cấp quản lý và quyền tự chủ, tự
quyết và chịu trách nhiệm giữa các địa phương về kinh phí đào tạo,
chế độ đãi ngộ với các đối tượng diện NNLCLC.
Thứ hai, phải có các điều kiện làm việc tối thiểu. Chẳng hạn
kinh phí, phòng làm việc đủ tiêu chuẩn, phòng nghiên cứu Về điều
kiện vật chất phải đảm bảo cho chế độ lương bổng đủ sống.
Thứ ba, phải có môi trường làm việc văn hoá, khoa học thể
hiện sự trọng dụng, không được hiềm khích, đố kỵ
CHƯƠNG 2

. Dân cư phân bố không đồng đều, tập trung ở vùng ven
biển, vùng đồng bằng. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên là 8,5‰.
2.1.3. Tình hình y tế tỉnh Quảng Ngãi
a. Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh
Tình hình hoạt động khám, chữa bệnh của tỉnh Quảng Ngãi
trong thời gian qua có những chuyển biến tích cực, quy trình khám,
chữa bệnh tại khoa khám bệnh được cải tiến; chất lượng dịch vụ
khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao; công tác khám, chữa
bệnh đều đạt và vượt các chỉ tiêu kế hoạch cơ bản hàng năm.
Tuy nhiên, công tác khám chữa bệnh cũng còn một số mặt hạn
chế: tình trạng quá tải, tinh thần, thái độ phục vụ của một bộ phận
cán bộ y tế còn yếu, chậm được khắc phục làm giảm lòng tin của
người dân trong tỉnh.
11

b. Mô hình bệnh tật trên địa bàn
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH
QUẢNG NGÃI
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế
a. Số lượng cán bộ y tế
Khi quy mô dân số tăng lên thì nhu cầu về chăm sóc y tế cũng
tăng theo, đòi hỏi quy mô nguồn nhân lực ngành y tế phải gia tăng.
Số lượng cán bộ y tế tăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng số lượng
cán bộ y tế còn chậm, không đều, chưa tương ứng với tốc độ tăng
dân số. Tỷ số CBYT/vạn dân vào năm 2013 vẫn tăng nhưng không
đáng kể so với những năm trước và tỷ lệ này còn khá thấp so với cả
nước (năm 2010 cả nước đã đạt 39,7 CBYT/vạn dân). Như vậy, nhân
lực y tế hiện đang thiếu về số lượng.
b. Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành
Nhìn chung, số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành có tăng

Tuyến huyện
1.518
40,63
Tuyến xã
1.150
30,78
Tổng số
3.736
100
(Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013)
Cán bộ có trình độ chuyên môn cao (chủ yếu là bác sĩ, dược
sĩ ĐH) có xu hướng tập trung về các tuyến cao hơn, điều này phù
hợp về khía cạnh chuyên môn vì tuyến chuyên môn càng cao thì
nhu cầu cán bộ chuyên môn cao càng lớn để thực hiện các dịch vụ
kỹ thuật cao và cũng phù hợp với tình trạng chung của cả nước.
13

Tuy nhiên, điều này gây ra những khó khăn cho tuyến dưới (tuyến
huyện, xã) để có thể triển khai các kỹ thuật chuyên môn trong
phạm vi được phân tuyến, gây quá tải bệnh nhân cho bệnh viện
tuyến trên.
Bảng 2.11. Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân lực y tế theo tuyến
năm 2013
Loại CBYT
Tỉnh
Huyện
Xã
SL
(Người)
Tỷ lệ

0,00
Điều dưỡng
351
38,91
379
42,02
172
19,07
Hộ sinh
56
9,27
222
36,75
326
53,97
Dược sĩ
28
54,90
23
45,10
0
0,00
Dược sĩ trung
cấp
47
29,19
75
46,58
39
24,22

Tuy nhiên, số lượng cán bộ y tế cử đi học nâng cao trình độ từ đại
học trở lên không nhiều (chiếm khoảng 1% trong tổng số cán bộ y tế
toàn tỉnh) và phát triển không đều qua các năm. Đặc biệt đối tượng
nghiên cứu sinh rất thấp và có năm không có người đi đào tạo.
Nguyên nhân của tình trạng này là do nguồn tuyển sinh đầu vào rất
khó khăn.
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức cho nhân viên y tế
Ngành y tế tỉnh đã tích cực triển khai thực hiện cuộc vận động
15

“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, “Học tập và
làm theo gương Anh hùng Liệt sĩ - Bác sĩ Đặng Thùy Trâm”, lồng
ghép với việc thực hiện Quy tắc ứng xử và Quy định 12 điều Y đức
của Bộ Y tế trong toàn ngành. Đồng thời, tổ chức các hội thi “Thực
hiện Quy tắc ứng xử”, “Điều dưỡng giỏi”, “Điều dưỡng thanh lịch”.
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân
lực y tế
a. Chế độ đãi ngộ
Hiện nay chỉ có một bảng lương chuyên môn nghiệp vụ đối
với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp, do đó tất cả viên chức có
trình độ như nhau đều xếp cùng một ngạch lương. Còn đặc thù của
các ngành nghề, các chuyên khoa được thực hiện bằng các chế độ
phụ cấp. Nhưng phụ cấp đối với cán bộ y tế còn thấp và chưa bảo
đảm cân đối giữa các ngành nghề.
b. Công tác thi đua, khen thưởng
Hàng năm, tiến hành bình xét thi đua và đề nghị khen thưởng
cho tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc; thực hiện tốt việc khen
thưởng đột xuất.
c. Điều kiện làm việc
Trong những năm qua, nhằm tạo điều kiện làm việc cho cán bộ

17

b. Chức năng, nhiệm vụ các chủ thể chính sách
Sở Y tế, thủ trưởng cơ sở y tế công lập
Sở Nội vụ
Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Xây dựng, Sở Tài chính
2.3.2. Thực trạng triển khai chính sách
a. Chính sách thu hút và đãi ngộ
Quyết định số: 27/2013/QĐ-UBND ngày 31/5/2013 của
UBND tỉnh Quảng Ngãi quy định chính sách thu hút, khuyến khích
nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính
quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.
b. Phương thức triển khai chính sách
2.3.3. Đánh giá hiệu quả thực hiện chính sách thu hút, sử
dụng nguồn nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng
a. Những kết quả đạt được
- Kết quả đạt được mục tiêu cụ thể
Trong năm 2013, ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi đã thu hút được
52 cán bộ y tế (thạc sĩ Y khoa, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp
I, bác sĩ đa khoa, bác sĩ y học dự phòng, bác sĩ y học cổ truyền, bác sĩ
Răng Hàm Mặt, dược sĩ đại học) về công tác, làm việc tại các cơ sở y
tế trong tỉnh Quảng Ngãi.
Trong đó: 22 bác sĩ được bố trí về Bệnh viện đa khoa tỉnh; 13
bác sĩ, dược sĩ bố trí về các bệnh viện Tâm thần, bệnh viện Lao và
bệnh phổi, các Trung tâm chuyên khoa tuyến tỉnh; 15 bác sĩ, dược sĩ
bố trí về các bệnh viện và Trung tâm y tế tuyến huyện; 02 dược sĩ về
18

Trường Cao đẳng Y tế Đặng Thùy Trâm.
- Kết quả đạt được mục tiêu tổng quát

Việt Nam
b. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh
Quảng Ngãi
Về quy mô: Phát triển nguồn nhân lực y tế cân đối và hợp lý,
bảo đảm đạt được các chỉ tiêu cơ bản: có 6 bác sĩ/10.000 dân vào
năm 2015; 7 bác sĩ/10.000 dân vào năm 2020; 0,8 dược sĩ đại
học/10.000 dân vào năm 2015; 1 dược sĩ đại học/10.000 dân vào năm
2020, trong đó tuyến huyện có ít nhất 01 – 02 dược sĩ đại học.
Về cơ cấu: Bảo đảm cơ cấu nguồn nhân lực y tế hợp lý theo
ngành và theo tuyến. Bảo đảm cơ cấu cán bộ y tế tại các cơ sở khám,
chữa bệnh là 3,5 – 4 điều dưỡng, hộ sinh, KTV/ bác sĩ. Bổ sung biên
chế dược sĩ cho trạm y tế xã bảo đảm nguồn nhân lực phục vụ công
tác cung ứng thuốc tại tuyến xã.
3.1.3. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
Thứ nhất, gắn liền chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao với chiến lược phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu:
20

“Ngành y tế vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa nhưng cần nhấn mạnh, đối với lĩnh vực y tế, y tế công lập vẫn
phải là chủ đạo”. Thực hiện quan điểm này công tác thu hút, phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định.
Thứ hai, coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp đổi mới
của ngành y tế. Nhân tố con người trong y tế công cần được coi trọng
đúng mức, nếu không sẽ là một trong những nguyên nhân chủ yếu
gây tổn hại đáng kể đến sự phát triển y tế công trong thời gian qua.
Thứ ba, gắn chiến lược quản trị nguồn nhân lực đi đôi với xây
dựng tổ chức và đổi mới cơ chế chính sách của ngành y tế trong từng
thời kỳ.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT

3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy đối với nguồn
nhân lực y tế
a. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố vật chất
- Chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề
- Chế độ phụ cấp trực
- Tăng định mức phụ cấp phẫu thuật, đồng thời rà soát lại danh
mục phẫu thuật cần được phụ cấp cũng như phân hạng sao cho phù
hợp.
22

- Tăng cường các khoản chi phúc lợi để chăm lo, hỗ trợ đời
sống cho các cán bộ có thu nhập thấp.
- Đảm bảo 100% cán bộ được tham gia và hưởng đầy đủ quyền
lợi về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các
khoản phúc lợi.
- Ngoài ra, tỉnh cần ưu tiên dành ra một khoản kinh phí để bổ
sung chính sách đãi ngộ cho nhân viên y tế ngoài chính sách đãi ngộ
chung của nhà nước như:
- Xây dựng cơ chế áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội đối với
những trường hợp bị rủi ro xảy ra tai nạn nghề nghiệp đối với cán bộ
y tế đang làm nhiệm vụ.
b. Nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố tinh thần
Làm tốt công tác thi đua khen thưởng, kịp thời động viên
những tấm gương tận tụy phục vụ người bệnh; đồng thời xử lý
nghiêm minh những biểu hiện thiếu trách nhiệm và gây phiền hà cho
người bệnh, ảnh hưởng đến uy tín của ngành.
Xử lý, khen thưởng kịp thời tác phong làm việc, văn hóa ứng
xử của thầy thuốc với bệnh nhân và nhân dân; thực hiện nghiêm túc
các quy định về y đức của người cán bộ y tế dù ở bất cứ cương vị
nào.