BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng – Năm 2015

1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ...................................... 23
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực..................... 25
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................... 26
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................ 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC................................................................................................................. 30
1.3.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 30
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.............................................................. 31


1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước .................................................. 32
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 33
1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận .......................... 33
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai ...................... 34
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị .................................................. 35
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm.......................................................... 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH .. 38
2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA
HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC ................................................................ 38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ......................................................................... 38
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội.............................................................. 40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC HUYỆN QUẢNG NINH....................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực ......................................... 46
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực ........................................... 55
2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên................ 58
2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên ................................. 59
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .............. 61

Giáo dục và đào tạo

HĐH:

Hiện đại hóa

HT:

Hiệu trưởng

ILO:

Tổ chức Lao động thế giới

MN:

Mầm non

NNL:

Nguồn nhân lực

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông


39

2014
2.2.

Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng

42

Ninh giai đoạn 2009 – 2014
2.3.

Dân số, lao động và việc làm giai đoạn 2009 – 2014

43

2.4.

Số lượng trường mầm non, phổ thông giai đoạn 2010 -

46

2014
2.5.

Quy mô phát triển học sinh qua các năm học

47

2.6.


56

đoạn 2010 – 2014
2.12. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo giới tính

57

2.13. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo dân tộc

57

2.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014

58

2.15. Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của giáo viên giai

59

đoạn 2010 – 2014


2.16. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm

59

niên công tác trong năm 2014
2.17. Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục


2.25. Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

71

3.1.

Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020

81

3.2.

Dự báo học sinh đến năm 2020

82

3.3.

Dự báo quy mô lớp học đến năm 2020

83

3.4.

Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020

83


DANH MỤC CÁC HÌNH


2.5.

Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014

53


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội,
nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản
xuất xã hội đó là nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I
Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người
công nhân là người lao động”. Tầm quan trọng này được khẳng định trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển. Đảng
ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông
yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm
bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng
lực nội sinh.
Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò
của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan
trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi
con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định mọi thành công; con người
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự nghiệp cách mạng. Đó cũng là cơ sở
khoa học, là kim chỉ nam cho hành động của Đảng ta trong nhận thức và hoạt
động xây dựng nền giáo dục Việt Nam.
Giáo dục và Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được chia
làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình


4
Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển NNL đã thu hút không ít
sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu,
các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công
bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế
– xã hội . Hiện nay đã có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực cho giáo dục đào tạo đó là:
1. Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục – Đào
tạo và kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản khoa học – xã hội, Hà Nội 2003.
Đề tài đã nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục. Phân tích được thực trạng, những tác động của công tác
đào tạo đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả
được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung
của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn
trước mắt của hoạt động đào tạo đến nâng cao chất lượng nhân lực. Các giải
pháp đưa ra chưa mang tính thực tiễn cao, chưa đáp ứng cho sự phát triển lâu
dài. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo
chưa được đề cập đến.
2. Phạm Thành Nghị, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân

dục – Đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
Nghiên cứu này tiếp cận đầy đủ, chi tiết được thực trạng, điều kiện, nội
dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai. Hệ thống cơ sở lý luận phân
tích cụ thể, đầy đủ và tương đối chặt chẽ. Quá trình phân tích đã làm rõ thực


6
trạng phát triển, có những thuận lợi và khó khăn mang tính thực tế cao nhưng
lại chưa có định hướng cụ thể để tận dụng những thuận lợi đó. Đối với tỉnh
vùng cao, đời sống của nhân dân còn khó khăn, cần đưa ra được giải pháp để
đưa nguồn nhân lực ngành giáo dục phát triển trở thành ngành chủ chốt, từ đó
nâng cao chất lượng lao động, đem lại nguồn thu nhập cao cho tỉnh.
5. PGS. TS Trần Viết Lưu (2012), Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 8.
Bài viết này đã khái quát một vài nét về thực trạng phát triển đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm. Nhìn chung quy mô giáo
dục ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng. Sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ nhà
giáo theo cấp, bậc học, theo chuyên môn, ngành nghề và vùng miền đã dần
được khắc phục. Vấn đề đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình
được chú trọng ở tất cả các cấp, bậc học. Công tác bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý đã được quan tâm hơn cho nên đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục đã cơ bản đạt chuẩn trình độ đào tạo. Bên cạnh đó,
tác giả cũng đã chỉ ra những bất cập còn tồn tại như tiền lương và các chế độ,
chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực; Giáo dục nước ta cũng
đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề nan giải từ sự phân tầng xã hội; Công
tác dự báo và quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng đúng mức… Từ đó tác
giả đưa ra được một số giải pháp khắc phục có tính cấp thiết nhất. Tuy nhiên,
kết quả nghiên cứu chỉ mới phác họa những nét chung nhất về giáo dục và
nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa

mới trên cơ sở kế thừa nhiều công trình nghiên cứu trước đó và được vận
dụng vào điều kiện thực tế cho một địa phương mới nên nó mang ý nghĩa
thực tế rất cao. Nội dung của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh,
từ thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý


8
của địa phương. Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực
giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế. Xuất phát từ những vấn đề trên tôi
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh,
tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình với mong muốn
bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo
dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng.


9
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận
của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nhân
lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao

đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc
làm….
Còn theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận,
nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung
là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.


11
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới. Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực dưới
hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho

con người không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp hơn là
làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan
hệ với sự phát triển của đất nước.
Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân
lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào
tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào
việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
trong tương lai.


13
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn
lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực
và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp
dụng vào lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực giáo dục là các hoạt

trường thứ nhất sẽ tạo động lực lao động tích cực, tự giác cho từng người lao
động thông qua cơ chế cạnh tranh để trở thành người giỏi nhất (sáng tạo nhất,
năng động nhất và hợp lý nhất). Thứ hai, cơ chế thị trường thúc đẩy chuyên
môn hóa ngày càng sâu để phát huy tiềm năng nhiều mặt của những con
người khác nhau. Thứ ba, cơ chế thị trường phối hợp, điều tiết hành vi của
mọi người một cách tự giác thông qua cơ chế trao đổi hàng hóa một cách tự
nguyện, thỏa thuận theo quy luật cung - cầu. Thứ tư, cơ chế thị trường phản
ánh mức độ tự do, dân chủ cao trong điều kiện nguồn lực để thỏa mãn nhu
cầu còn khan hiếm.
Tuy nhiên, do thiếu thông tin, cạnh tranh không lành mạnh, do khuyến
khích tối đa người tài giỏi, người nắm được thông tin, nên cơ chế thị trường
vận động tự phát sẽ tất yếu dẫn đến các tổn hại mà xã hội khó chấp nhận như
phân hóa giàu - nghèo, người chiến thắng trong cạnh tranh sẽ được hết còn


15
người thua không được gì. Hơn nữa, do nắm trong tay nhiều tư liệu sản xuất,
người giàu có thể áp chế người nghèo bằng trao đổi hàng hóa bất công bằng.
Cơ chế thị trường tự phát cũng dẫn đến tàn phá môi trường sống chung vì lợi
ích ngắn hạn, gây ra những cú sốc cung - cầu làm cuộc sống trở nên quá bấp
bênh... Chính vì thế, Nhà nước cần thay mặt xã hội điều tiết kinh tế thị trường,
buộc nó phải hoạt động trong những khuôn khổ nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và
quốc tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại. Với
việc nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới đã
tác động tích cực tới sự phát triển kinh tế nhanh chóng của nước ta trong
những năm qua. Hội nhập, mở cửa cũng đồng nghĩa với cạnh tranh quyết liệt
hơn trên thị trường trong và ngoài nước. Chất lượng nguồn nhân lực không
cao và không đáp ứng được những thay đổi nhanh của thực tế hội nhập là một
trong những nguyên nhân khiến sức cạnh tranh của nền kinh tế nước ta yếu