BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng, năm 2015

Công trình đƣợc hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa họ



- Th

3.
-

-

4. Phƣơng
Quy

-

-

- Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành xử lý, phân tích dữ liệu nghiên
cứu bằng phần mềm SPSS 16.0. Tiếp theo sẽ thực hiện các phân tích:
3
kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích phương sai và phân tích hồi quy bội.

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có
ý nghĩa thực tiễn đối với cơ quan như sau:
-
nhân viên
.
-
nhân viên.
- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.2.1. JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công
việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Thang do mô tả công việc JDI do Smith et al thiết lập năm 1969 là
một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao
trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:
(1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào
tạo thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp
1.2.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire -
Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông
qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích
thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong;
5
(b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đưa ra
tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động.

1.2.4 Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của
PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự
hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall
và Hulin (1969). Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ
thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2)
Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng
nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi
mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là

định của BHXH Việt Nam và theo quy định của Pháp luật; việc thực
hiện giải quyết các chế độ cho người lao động phải tuân thủ theo các
quy định của pháp luật, các văn bản của ngành và đòi hỏi CBVC phải
nắm rõ các vấn đề liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của mình.
Trong khi đó, hệ thống văn bản, chính sách của nhà nước thì thường
xuyên thay đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế của xã hội.
b. Chế độ lương
Chế độ tiền lương chính được thực hiện theo quy định hiện hành
của Nhà nước. Mức chi tiền lương cho công chức, viên chức của ngành
bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên
chức do nhà nước quy định. Bên cạnh đó, CBVC còn được hỗ trợ thêm
các khoản tiền làm ngoài giờ (nếu có).
Hiện nay đơn vị có nhiều mức phụ cấp cho CBVC.
c. Môi trường làm việc
- Điều kiện làm việc
Đơn vị đã đầu tư ,mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm… phục
vụ cho công việc của cán bộ nhân viên trong ngành. Vấn đề tạo điều
7
kiện làm việc an toàn, đầu tư trang thiết bị cần thiết và cải thiện môi
trường làm việc xung quanh rất được đơn vị quan tâm.
d. Phúc lợi
Tất cả CBVC trong biên chế và lao động hợp đồng đã làm việc liên
tục từ một năm trở lên được thanh toán tiền tàu xe đi phép ở trong
nước; được chi trợ cấp khó khăn thường xuyên, trợ cấp khó khăn đột
xuất; tổ chức khám bệnh, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động
theo hình thức tập trung.
Bên cạnh đó, hàng năm đơn vị căn cứ vào khả năng cân đối quỹ
Khen thưởng, phúc lợi của Ngành, BHXH Việt Nam hỗ trợ kinh phí tổ
chức đi tham quan, du lịch nước ngoài cho CBVC chuẩn bị nghỉ hưu
hưởng chế độ hưu trí, được hỗ trợ 10 tháng lương tối thiểu

Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:
Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể
hiện như sau (Stanton and Crossley 2000):
Bản chất công việc : liên quan đến những thách thức của công
việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi
thực hiện công việc.
H
1
(+)

Đào tạo thăng tiến

Sự hài lòng

Thu nhập
Cấp trên

Phúc lợi

Bản chất

Điều kiện làm việc
t
H

Hai nhóm khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm là
phúc lợi và điều kiện làm việc được định nghĩa như sau:
Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
Điều kiện làm việc: Điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực
công việc.

H1: ấhu nhậ

lợ
ều kiện làm việ

10
2.3.3. Thang đo
T

-

-

2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ

DTTT1
Nhân viên được đào tạo cho công việc và
phát triển nghề nghiệp
DTTT2
Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi
phí đi học nâng cao trình độ
DTTT3
Các chương trình đào tạo hiện nay của
đơn vị là phù hợp với nhu cầu
DTTT4
Chính sách thăng tiến của đơn vị rõ ràng
và công bằng
DTTT5
Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở
đơn vị
Cấp trên
CT1
Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp
của nhân viên
CT2
Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới
CT3
Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng,
không phân biệt
CT4
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả
năng điều hành
Đồng nghiệp
DN1
Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

hành của nhà nước như tham gia BHXH,
BHYT, BHTN
PL2
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
chu đáo đến nhân viên
PL3
Đơn vị luôn tạo điều kiện cho nhân viên
được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
PL4
Hàng năm, đơn vị đều tổ chức cho nhân
viên đi du lịch, nghỉ dưỡng
Điều kiện làm
việc
DKLV1
Thời gian làm việc phù hợp
DKLV2
Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt
DKLV3
Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ
sinh
DKLV4
Không phải lo lắng về việc mất việc làm
Sự hài lòng
HL1
Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại
HL2
Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ
quan
HL3
Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan
Các yếu tố
ự hài lòng đều có hệ số Cronbach
Alpha khá lớn (>0.6) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3
nên đều đạt và đưa vào phân tích nhân tố riêng chỉ có yếu tốSau k

– EFA

15
ợc 6 nhân tố.

- gồm các biến

- gồm các biến đào tạo thăng tiến, đặt tên nhân tố này
là n.
- gồm các biến cấp trên, đặt tên nhân tố này là
- gồm các biến điều kiện làm việc, đặt tên nhân tố này
là
- các biến công việc, đặt tên nhân tố này là

- các biến đồng nghiệp, đặt tên nhân tố này
là Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.05) chứng tỏ có
sự khác biệt về phương sai đối với sự hài lòng của nhân viên giữa nam
và nữ.
cao hơn Nam.
18

Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.905 (>0.05) nên ta kết luận không
có sự khác biệ

Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.000 (< 0.05) nên ta kết luậ

3.6.4

Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.437 (>0.05) chứng tỏ
không có sự khác biệt về phương sai đối với sự hài
3.6.5
Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.001 (< 0.05) nên ta kết luận
3.4376. * Mức độ hài lòng theo nhân tố

ồng nghiệp,
C ạo thăng tiế ều kiện làm việc. Đ

TL = TL
1
+ TL
2
TL
1
:
TL
2
: Tiền lương nhận được theo mức độ hoàn thành kế hoạch
21

:
- Tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa các phúc lợi cơ bản.
- Cần bổ sung các phúc lợi cộng thêm cho nhân viên.

-

-
-

-

-

lĩnh vực. C

-
23
khăn. Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu
Hai phần nghiên cứu định lượng, đã thực hiện phỏng vấn với
các đối tượng là nhân viên đang công tác tại BHXH Bình Định. Mặc
dù đã rất cố gắng trong việc thuyết phục người trả lời phỏng vấn, song
không tránh khỏi hiện tượng người tham gia phỏng vấn trả lời không
trung thực, không khách quan (đánh giá cao hơn) cảm nhận của họ.
Ba là,
ỡ-

-

-