BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
 ĐẶNG ÍCH DUY
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM – NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
TS. PHẠM THỊ MINH NGUYỆT Hà Nội, năm 2014
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi trong những
năm học tập. Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa
được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn sâu sắc và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 27 tháng 9 năm 2014
Tác giả luận văn
Đặng Ích Duy


Tác giả luận văn
Đặng Ích Duy
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

PHẦN I. MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

PHẦN III. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 37

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Mía đường Sông lam
Nghệ An 37

3.1.2. Tình hình lao động của công ty qua ba năm 39

3.1.3. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 42

3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh 44

3.1.5 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 47

3.2 Phương pháp nghiên cứu 51

3.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 51

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 52

3.2.3 Phương pháp phân tích 52

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 53

PHẦN IV. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 54

ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An 92

4.3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam
Nghệ An 92

4.3.2. Giải pháp nhằm làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty Cổ phần Mía đường Sông Lam Nghệ An 94

PHẦN V. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

5.1. Kết luận 102

5.2. Kiến nghị 103

5.2.1 Kiến nghị với Cơ quan Nhà nước 103

5.2.2 Kiến nghị với Công ty cổ phần Mía đường Sông Lam 103

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 106

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1. Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2011 - 2012 40

ba năm 2011 - 2013 79

4.12. Mức độ phù hợp trong công tác sắp xếp, bố trí lao động 81

4.13. Tình hình phân bổ tiền lương của công ty 83

4.14. Phụ cấp Thâm niên công tác của công ty 85

4.15. Đánh giá chính sách trả lương của công ty 86

4.16. Mức độ hài lòng của người lao động về điều kiện làm việc của
công ty 88

4.17. Kế hoạch nhân sự của công ty giai đoạn 2011 - 2015 94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC SƠ ĐỒSTT Tên sơ đồ Trang

2.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 11

2.2. Phân tích công việc 13

2.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 25

3.1. Sơ đố bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam

DN Doanh nghiệp
DV Dịch vụ
DVKH Dịch vụ khách hàng
HC Hiện có
HCQT Hành chính quản trị
KH Kế hoạch
KHVT Kế hoạch vật tư
KTCĐ Kỹ thuật cơ điện
KTQA Kỹ thuật - quản lý chất lượng
LĐGT Lao dộng gián tiếp
LĐPT Lao động phổ thông
LĐTT Lao động trực tiếp
PXCĐ Phân xưởng Cơ điện
PXCN Phân xưởng Công nghệ
QA Kiểm soát chất lượng
QTNL Quản trị nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TBA Ký hiệu thiết bị máy rót
TH Thực hiện
TSCĐ Tài sản cố định
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của vấn đề
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm
lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh

1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty, tìm ra những nhân
tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp quản trị tốt nguồn nhân lực cho Công ty Mía đường Sông Lam – Nghệ An.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và những nhân tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông
Lam – Nghệ An.
- Đề xuất giải pháp nhằm quản trị tốt nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Mía đường Sông Lam – Nghệ An.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam
– Nghệ An.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Mía đường
Sông Lam – Nghệ An
- Phạm vi thời gian : 2011 - 2013
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Mía đường Sông Lam – Nghệ An
1.4 Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần phụ lục, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm những nội dung
chính sau:
1. Mở đầu
2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
5. Kết luận và kiến nghị

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể
hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm
nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng
nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có
quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn
bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những
người ngoài độ tuổi lao động.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần
phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết &
cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số

chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn
thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có
French W., Dessler G Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa
làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực và vai trị then chốt của yếu tố
con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu
thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản
trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương
pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan
trọng của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua
việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh
nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của
tổ chức
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc
cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện
lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington
và Hall, Wayne, Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai
quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp,
nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không
có những đòi hỏi khắc khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,
phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là
giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác,
bảo vệ và phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
Vậy khái niện quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều các quan điểm
khác nhau, phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng đều có chung một

thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự
thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
2.1.2.3 Chức năng duy trì
Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết
sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn
thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và
công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có
đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề
cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động
quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.
- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan
hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.


hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội.
2.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như đã nêu trên, quản trị
nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:
2.1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu
cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có
phương pháp quản trị nhân lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát
triển nhân lực một cách hiệu quả.
Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định
nói chung trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất
trắc, rủi ro và làm giảm bớt các sai lầm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không
phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân
theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những
khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông
qua các hành động dựa trên các thông tin biết trước.
Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nhân lực của mình. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu
Sơ đồ 2.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược
Môi trường bên ngoài

ngoàingoài

Môi trường bên trong

Hoạch định nguồn
nhân lực
Dự báo nhu cầu
So sánh giữa nhu cầu và

nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào? tại sao phải thực hiện và thực hiện
như thế nào? những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng? những mối quan
hệ nào được thực hiện? các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện
công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì có phân tích công việc mà
người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm
cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các
nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích
công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao không dựa trên các
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được
chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên
cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của
nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt,
phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới
thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên
chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối
với hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp được trình bày trong sơ đồ 2.2 Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

nhân lực
Tuyển mộ,
tuyển dụng
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
năng lực,
thành quả
Trả công,
khen thưởng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

b) Mô tả công việc
Do đặc thù về quy mô, trình độ và cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và
do mục đích phân tích công việc khác nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu
thống nhất cho bản mô tả công việc. Tuy nhiên, các bản mô tả công việc thường có
các nội dung chủ yếu sau đây:
- Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc
công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực
hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực
hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm
vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ.
- Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay
phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ

trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
* Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố bao gồm:
- Các yếu tố thuộc về tổ chức như: Uy tín của công ty quảng cáo và các mối
quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không
khí tâm lý trong tập thể.
- Chi phí: Các yếu tố thuộc về môi trường; Các điều kiện về thị trường lao
động (cung, cầu lao động); Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng
kinh tế; Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
* Kế hoạch tuyển mộ bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định
xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần
cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và
vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển
phù hợp.