Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng
H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII
Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng
NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG
DỤNG
LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L
ỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN
2000-2004
Phạm Nữ Hạnh Vân
1
Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng
2
TÓM TẮT
Qua việc khảo sát một số hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004,
đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh,
điểm yếu của công tác này. Điểm mạnh là
công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các
hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ
tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên
hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài
lòng của nhân viên trong công ty. Tuy
nhiên, điểm yếu là công ty chưa áp dụng
triệt để các kỹ thuật quản trị nguồn nhân
lực đặc biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên và kỹ
thuật xây dựng bản mô tả công việc. Do
vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực ở
đây còn nhiều bất cập. Để khắc phục

human resource management have the
close relationship to each other.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời gian qua, các công ty
dược phẩm Việt nam đã có những thành
công đáng kể, góp phần quan trọng trong
việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng
như đem lại lợi ích cho xã hội. Tuy nhiên,
nhiều người đã nhận ra rằng các doanh
nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng
các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay
không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện
mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý,
đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề
được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh
vực của quản lý.
Công ty cổ phần Traphaco là một
trong những công ty có uy tín lớn trên thị
trường dược phẩm, song, cũng giống như
nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam,
quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là
một thách thức lớn đối với các nhà lãnh
đạo công ty. Với mong muốn được đóng
góp một phần vào sự phát triển của công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói
chung, đề tài đã được tiến hành với các mục
tiêu sau:
 Khảo sát một số hoạt động
trong công tác Quản trị nguồn

logic,rõ ràng. Tuy nhiên, nguồn tuyển
dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ
cá nhân.
3.1.2 Đào tạo
Công ty đã có sự đầu tư đáng kể
cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ
tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm,
chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng
trong thời gian khảo sát. Tuy nhiên, việc
lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính
chất luân phiên. Việc đánh giá hiệu quả
đào tạo chưa được công ty chú trọng đúng
mức, mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng
cấp mà người được đào tạo nhận được sau
khi tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau
khóa đào tạo. Công ty chưa xây dựng
được phương pháp đánh giá hiệu quả thực
tế của nhân viên sau đào tạo.
3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công
việc
Công tác đánh giá nhân viên phân
phối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh
giá rõ ràng. Song, việc đánh giá nhân viên
khối văn phòng và khối nghiên cứu mới
chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất
lượng công việc chỉ được đánh giá thông
qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp
và những người có liên quan do vậy còn
thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.
3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiền

Quỹ khen thưởng được trích từ lợi
nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của
công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng
do Đại hội đồng cổ động thường niên
quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn
thành kế hoạch được trích từ quỹ lương
của công ty. Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại
khen thưởng cho cán bộ công nhân viên
công ty như sau: Khen thưởng tập thể và cá
nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng
hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,
khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học,
sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng
góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh
doanh
3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Traphaco giai đoạn 2000-2004
3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể
hiện mức độ đóng góp trung bình của 1
nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ
H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII
Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng
Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng
tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến
năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng
trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốc

m
200
3
N¨
m
200
4
Năm
So sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8
NSL§
b×nh
qu
©
n
Bảng 1. NSLĐ bình quân (theo doanh thu) qua các năm Hình 1. Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình quân
(theo doanh thu) qua các năm
Trung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty
thu lại 1,66 đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu lợi
nhuận/chi phí tiền lương không tăng. Một
trong những nguyên nhân là do thời gian
gần đây, công ty đầu tư nhiều vào xây
dựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện
đại nên lợi nhuận hàng năm giả. Mặt khác,
đó cũng phản ánh mức độ hiệu quả của
quản trị nguồn nhân lực công ty.
Năm
Chỉ tiêu
2000 2001 2002 2003 2004
Lợi nhuận(triệu đồng)
8890 10900 11500 13700 14100

động lực của việc đánh giá. Điều này cho
thấy tính cấp bách phải xây dựng một hệ
thống đánh giá hoàn chỉnh.
Mức lương và thu nhập trung bình
của cán bộ công nhân viên công ty có sự
tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài
lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên
trong công ty. Tuy nhiên, bất cập trong
việc phân phối lương còn mang tính cào
bằng cũng tạo ra một số ý kiến không hài
lòng từ phía người lao động. Điều kiện
làm việc thoải mái và môi trường trẻ
Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ng
H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII
trung, năng động và sự quan tâm của công
đoàn công ty đã đem đến sự hài lòng cho
phần lớn người lao động, và tạo động lực
làm việc cho họ.
Có 40% số người được hỏi bày tỏ
sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại,
nhưng vẫn còn 10,9% cán bộ công nhân
viên chưa hài lòng. Đây chính là một
thách thức lớn của công ty để đem lại sự
thỏa mãn cho người lao động. Đa số cán
bộ công nhân viên công ty hài lòng về các
phúc lợi của công ty cho và sự quan tâm
của công đoàn, cho thấy những thành quả
mà các công tác này đã đem lại. Nó cũng
phù hợp với sự tăng trưởng chi phí phúc
lợi bình quân trên nhân viên đã được khảo

kính trọng
N/C Xã hội
N/C An toàn
N/C tồn tại/sinh lý
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty có mối quan hệ mật thiết với từng cấp
bậc tháp nhu cầu MASLOW, tạo ra một
động lực làm việc cho người lao động.
4.2 Bàn luận về điểm mạnh, điểm
yếu trong công tác quản trị nguồn
nhân lực ở công ty và mối quan
hệ giữa các chức năng quản trị
nguồn nhân lực
Các chức năng của công tác quản
trị nguồn nhân lực có mối quan hệ mật
thiết với nhau. Điểm mạnh, điểm yếu của
các chức năng này sẽ ảnh hưởng đến số l-
ượng và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó,
ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh của công ty và sự hài lòng, thỏa
mãn của nhân viên công ty.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ
thuộc vào rất nhiều yếu tố, song, chất
lượng nguồn nhân lực và số lượng nguồn
nhân lực có một ảnh hưởng không nhỏ.
Các chính sách về đào tạo, thăng tiến và chế
độ lương bổng lại là những yếu tố chủ yếu
tác động đến mức độ hài lòng của nhân
viên. Giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh
của công ty với mức độ hài lòng của
nhân viên có sự tác động qua lại lẫn nhau.