ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT TRẦN THỊ NGUYỆT
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu HÀ NỘI – 2012 [
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan
Mục lục
Mở đầu
1
Chƣơng 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động và giải quyết
33
2.1 Các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài…………………………………………….…… …
33
2.1.1 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của hội đồng trọng tài
33
2.1.2 Thẩm quyền của hội đồng trọng tài
38
2.1.3 Thời hạn giải quyết tranh chấp lao động
40 2.1.4 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài
41
2.2 Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam
51
2.2.1 Về cơ cấu tổ chức
51
2.2.2 Về hoạt động của hội đồng trọng tài…………………………………
52
Chƣơng 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải
quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở Việt Nam ………………
61
3.1 Những yêu cầu đặt ra đối với việc hoàn thiện các quy định pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ………… ….
61
3.2 Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của việc
trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên”. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi
chung của nhà nước và xã hội thì cũng cần phải có sự can thiệp của Nhà nước
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra cơ chế giải
quyết những bất đồng, xung đột của các bên chủ thể trong quan hệ lao động.
Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về giải quyết tranh chấp lao
động có sự khác biệt. Ở Việt Nam, để giải quyết mâu thuẫn giữa người lao
động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, pháp luật đã định ra
cơ chế giải quyết các tranh chấp này thông qua hội đồng hòa giải lao động cơ
sở, hội đồng trọng tài, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và tòa án.
Thực tế cho thấy, giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài ở nước
ta tuy đã được đề cập trong luật từ lâu nhưng đến nay đây vẫn là một phương
2
thức ít được quan tâm và có phần “xa lạ” đối với các bên trong tranh chấp lao
động. Trong khi đó, ở các nước khác trên thế giới thì đây lại là một phương
thức giải quyết tranh chấp lao động được sử dụng phổ biến, rộng rãi và đã
đem lại hiệu quả tốt trong việc giải quyết các tranh chấp lao động ở các nước
đó bởi giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài có những ưu điểm riêng
và đảm bảo được lợi ích của các bên tham gia
Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài đã qua nhiều lần sửa đổi nhưng chưa đem lại hiệu quả tốt
trong việc thúc đẩy giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài, thậm chí
còn làm hạn chế quyền của hội đồng trọng tài trong việc giải quyết tranh chấp
lao động.
Ở nước ta cho đến nay hội đồng trọng tài đã được thành lập ở tất cả các
tỉnh thành, nhưng thực tế cho thấy hội đồng trọng tài ở các địa phương luôn ở
trong tình trạng “thất nghiệp”. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng này:
do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của người lao động và người sử
diễn ra ngày càng đa dạng đòi hỏi vấn đề giải quyết tranh chấp lao động thông
qua phương thức trọng tài phải được nghiên cứu sâu sắc hơn để phù hợp với
tình hình thực tế phát triển đất nước.
Đề tài "Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao
động Việt Nam" đã tiếp thu, thừa kế những mặt tích cực của các công trình
nghiên cứu trước đó, tuy nhiên trong luận văn này tác giả sẽ phân tích cụ
thể hơn thực tế áp dụng các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài cũng như chỉ ra những vướng mắc, bất cập và các
nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài. Qua đó, luận văn đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm
góp phần đổi mới, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trọng tài lao
động trong thời gian tới.
4
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
- Nghiên cứu lý luận và thực tiễn pháp luật giải quyết tranh chấp lao
động bằng trọng tài ở Việt Nam – một trong những cơ chế giải quyết tranh
chấp lao động ngoài tòa án.
- Thông qua việc phân tích lý luận và cơ sở pháp lý, luận văn sẽ chỉ ra
những ưu điểm và tồn tại của các quy định của pháp luật về trọng tài lao động
nhằm đưa ra những kiến nghị khoa học để hoàn thiện pháp luật và phát huy
được vài trò giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.
- Nghiên cứu pháp luật và thực tiễn về trọng tài lao động ở một số quốc
gia trên thế giới.
- Từ sự nghiên cứu và phân tích đó, luận văn sẽ đưa ra những kiến nghị
nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài và
nâng cao hiệu quả của việc giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài trong
thực tế.
4. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động bằng
trọng tài ở Việt Nam
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc giải
quyết tranh chấp lao động thông qua phương thức trọng tài ở Việt Nam
6
CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG BẰNG TRỌNG TÀI
1.1 Tranh chấp lao động
1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động
Trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
luôn tiềm ẩn những nguyên nhân dẫn đến những tranh chấp bởi khách thể của
quan hệ lao động chính là sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt. Cũng
giống như các quan hệ mua bán, trao đổi khác, người “mua” hàng hóa (người
sử dụng lao động) luôn mong muốn mua được hàng hóa tốt nhất với giá rẻ
nhất, còn người bán lại muốn bán hàng hóa với giá cả cao nhất. Hàng hóa
“sức lao động” đặc biệt ở chỗ, khi “mua” nó, người sử dụng lao động luôn có
xu hướng khai thác tối đa người lao động với mức tiền lương thấp nhất có thể,
còn người “bán” (người lao động) luôn muốn được “bán” sức lao động của
mình với giá cao nhất trong điều kiện được nghỉ ngơi nhiều nhất. Quan hệ lao
động là quan hệ dựa trên sự tự nguyện thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Nhưng trong quan hệ đó, mỗi bên đều có những lợi
ích riêng không giống nhau, thậm chí có thể trái ngược nhau, vì vậy khó có
thể tránh khỏi những bất động giữa các bên, đặc biệt khi có sự vi phạm về
quyền và không hài hòa về lợi ích.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều đưa ra khái niệm về
giải quyết tranh chấp lao động và định ra cơ chế để giải quyết tranh chấp lao
động. Song mỗi quốc gia có những điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội khác
tranh chấp xảy ra giữa chủ nhân và cá nhân trong khi thi hành khế ước lao
động. Còn tranh chấp lao động tập thể (cộng đồng phân tranh) là các cuộc
phân tranh giữa chủ nhân và ít nhất 10 thuộc viên hoặc thợ thuyền của họ, bất
kể hai bên có quốc tịch nào nhưng có điều kiện này là cuộc phân tranh gồm ít
nhất một phần tư thành viên hay thợ thuyền được dùng trong một xí nghiệp để
8
làm những công việc cùng loại. Danh từ cũng chỉ không kể tỷ lệ một phần tư
trên đây, các vụ phân tranh có ít nhất mười thành viên mà cuộc đình công một
lượt của họ làm nhưng trệ sự hoạt động của toàn bộ hay một phần xí nghiệp.
Định nghĩa này chưa đưa ra được khái niệm chung về tranh chấp lao động.
Trong định nghĩa về tranh chấp lao động cá nhân chỉ giới hạn phạm vi tranh
chấp trong việc thực thi khế ước, tức là chỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng.
Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung năm 2006) đã đưa ra định nghĩa
về tranh chấp lao động như sau: tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Và Bộ luật lao động được Quốc hội
khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 đưa ra định nghĩa: tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các
bên trong quan hệ lao động. Định nghĩa này đã bao quát rộng hơn so với khái
niệm trong bộ luật trước đó.
Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh
chấp về việc làm mà còn liên quan đến quá trình xác lập, duy trì và chấm dứt
mối quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể người lao động và người
sử dụng lao động. Ngoài ra tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột
liên quan đến việc làm, học nghề, đại diện người lao động… Tuy nhiên, tranh
chấp lao động phát sinh khi những xung đột, bất đồng không thể dùng hòa
được, các bên từ chối thương lượng hoặc đã thương lượng nhưng không giải
quyết được và một trong các bên yêu cầu một tổ chức có thẩm quyền bảo vệ
vật chất, tinh thần gắn liền với quan hệ lao động. Tranh chấp lao động có thể
phát sinh ngay cả khi có hoặc không có vi phạm pháp luật lao động.
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là tự do thương lượng nên
khi tham gia vào quan hệ lao động các bên cùng nhau thỏa thuận các vấn đề
có liên quan đến quá trình lao động trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng nhằm bảo
10
đảm cho hai bên cùng có lợi và tạo ra các điều kiện để các bên có thể thực
hiện tốt nghĩa vụ của mình đối với bên kia. Với ý nghĩa như vậy, pháp luật lao
động chỉ đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực, những đường biên cho hai bên
thỏa thuận, còn những vấn đề cụ thể các bên có quyền thỏa thuận và ghi vào
thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động. Khi trong quá trình thực hiện
nếu có một bên vi phạm những quy định đã được ghi nhận trong hợp đồng,
thỏa ước lao động tập thể hoặc các quy định trong luật lao động thì sẽ làm ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của bên kia dẫn đến tranh chấp lao động.
Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, với các điều kiện thực tế,
đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường dưới sự tác động của các yếu tố giá
cả, lạm phát kinh tế, khả năng tăng trưởng hoặc suy thoái của doanh nghiệp
đã làm cho các cam kết, thương lượng của các bên không còn phù hợp với
thực tế hoặc không thể dự liệu hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này
làm phát sinh những tranh chấp lao động khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi
hỏi không được xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay
theo quy định của pháp luật đối với phía bên kia.
- Về phạm vi của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động luôn phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và quá trình lao động xã hội. Tức là nó phát
sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên chủ thể trong quan
hệ lao động.
Khách thể của quan hệ lao động là hàng hóa sức lao động – một loại
hàng hóa đặc biệt. Không giống như các quan hệ mua bán hàng hóa khác,
quan trọng, thiết yếu với nền kinh tế quốc dân thì có thể làm đình trệ sản xuất,
ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của cả một khu vực, thậm chí có
ảnh hưởng đến sự phát triển của cả quốc gia. Vì vậy, khi có tranh chấp lao
động xảy ra cần phải được giải quyết một cách nhanh chóng và kịp thời để
hạn chế mức độ ảnh hưởng đến nền kinh tế, xã hội.
12
1.1.2 Phân loại tranh chấp lao đông
Phân loại tranh chấp lao động không chỉ giúp cho việc tiếp cận,
nghiên cứu dễ dàng hơn về tranh chấp lao động mà còn có ý nghĩa thực tế
quan trọng. Nó giúp chúng ta có thể đưa ra các cơ chế giải quyết tranh chấp
lao động môt cách phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động có thể phân loại theo những căn cứ khác nhau tùy
thuộc và mục đích điều chỉnh hay nghiên cứu.
* Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động:
Căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động có thể chia tranh chấp
lao động thành hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể.
- Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao
động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm,
tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng và
trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải hoặc trong
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi thường thiệt
hại cho người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ, không có
sự liên kết tập thể giữa những người lao động với nhau và thường phát sinh
trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong
việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc, điều kiện
đưa ra các tiêu chuẩn, chuẩn mực cho hai bên thỏa thuận, các bên có thể cụ
thể hóa các quyền và nghĩa vụ và ghi vào thỏa ước lao động tập thể và hợp
đồng lao động.
14
- Tranh chấp lao động về lợi ích: bên cạnh việc đòi hỏi quyền lợi theo
các cam kết đã được thỏa thuận tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể giữa hai bên hoặc theo quy định của pháp luật thì trong quá trình
thực hiện quan hệ lao động, do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài tác
động làm thay đổi điều kiện lao động, dẫn đến việc các cam kết, thương
lượng của các bên không còn phù hợp với thực tế hoặc không thể dự liệu
hết các yêu cầu đòi hỏi khách quan. Điều này làm phát sinh những tranh
chấp lao động về lợi ích khi có một bên đưa ra yêu cầu, đỏi hỏi không được
xác định trước trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước hay theo quy định
của pháp luật đối với phía bên kia.
* Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: thì tranh chấp lao động có thể
được chia thành tranh chấp lao động về việc làm, tranh chấp lao động về tiền
lương và thu nhập, tranh chấp lao động về chấm dứt hợp đồng lao động, tranh
chấp lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất, về tham gia và hoạt động công đoàn …
1.2 Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài lao động
1.2.1 Khái niệm trọng tài lao động và giải quyết tranh chấp lao động
bằng trọng tài
Trong quan hệ lao động, khi có tranh chấp xảy ra, các bên trong tranh
chấp có thể lựa chọn những giải pháp khác nhau để giải quyết vụ viêc như
thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Mỗi một cơ chế giải quyết đếu
mang nhưng ưu điểm riêng góp phần quan trọng vào việc giải quyết các tranh
chấp lao động nhằm ổn định, hài hòa quan hệ lao động. Giải quyết tranh chấp
lao động bằng trọng tài (hay trọng tài lao động) luôn là một cơ chế được các
Trong giáo trình Quan hệ lao động – Trường Đại học Lao động – Xã
hội thì “Trọng tài là một quá trình trong đó các bên tranh chấp trình bày lý lẽ
16
và chứng cứ của mình cho môt bên trung gian thứ ba (trọng tài viên) – người
sẽ đưa ra phán quyết về vụ tranh chấp”
[29,tr317]
Trọng tài lao động là một trong những cơ chế hữu hiệu để giải quyết
các tranh chấp lao động bên cạnh các cơ chế khác như thương lượng, hòa giải
hay tòa án. trọng tài lao động phát huy được những ưu điểm của cả cơ chế hòa
giải và cơ chế tòa án, nhằm nhanh chóng, kịp thời giải quyết hiệu quả các
tranh chấp lao động phát sinh. Để giải quyết được các tranh chấp lao động thì
trọng tài lao động sẽ phải tổ chức ra một hội đồng trọng tài hoặc cử ra một
trọng tài duy nhất trên cơ sở lựa chọn của các bên hoặc theo quy định của
pháp luật. Khi đó các trọng tài viên sẽ dựa vào các quy định của pháp luật để
đưa ra phán quyết trên cơ sở tôn trọng sự tự định đoạt của các bên.
Vậy, trọng tài lao động có thể hiểu là việc bên thứ ba tiến hành giải
quyết tranh chấp lao động theo sự thỏa thuận của các bên hoặc theo quy định
của pháp luật. Phán quyết của trọng tài lao động mang tính bắt buộc đối với
tất cả các bên.
Dù nhìn nhận dưới góc độ nào thì trọng tài lao động vẫn mang những
đặc điểm sau:
* Một là, trọng tài lao động có tổ chức gọn nhẹ, đơn giản.
Bộ máy trọng tài lao động có thể do các bên tự thỏa thuận thiết lập
nên (trọng tài vụ việc) hoặc sẽ do một cơ quan có thẩm quyền thực hiện
(trọng tài thường trực).
Trong bộ máy trọng tài lao động vụ việc, các bên có thể thỏa thuận
chỉ định trọng tài hoặc ban trọng tài đứng ra để giải quyết vụ tranh chấp lao
khi đó ở trọng tài lao động và tòa án thì phán quyết sẽ được đưa ra dựa trên
ý chí của người giải quyết tranh chấp sau khi nghiên cứu vụ việc và đã làm
18
việc với các bên. Tuy nhiên ở trọng tài lao động lại có sự linh hoạt hơn cơ
chế tòa án bởi thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài nhanh
và gọn nhẹ hơn rất nhiều so với thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại
tòa án.
Pháp luật các nước đều đưa ra những quy định rõ ràng hoặc đưa ra
những nguyên tắc về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài.
Mục tiêu của những điều khoản này được xây dựng nhằm để đảm bảo các
tranh chấp diễn ra có thể được giải quyết nhanh chóng và đơn giản hóa về các
thủ tục tiến hành, đặc biệt tránh những thủ tục mang tính hình thức và rập
khuôn một cách tuyệt đối các thủ tục tố tụng.
Ở một số nước, cơ quan trọng tài lao động không bị bó buộc hành động
theo cách thức lễ nghi hay theo những quy định về bằng chứng mà tự nó có
thể đưa ra bằng chứng, lời tố cáo theo cách mà nó cho là phù hợp hoặc có lợi
nhất để làm sáng tỏ vụ việc. Thậm chí ở một số nước thì trọng tài lao động có
thể sử dụng tất cả mọi cách thức hợp pháp để tìm ra sự thật một cách nhanh
chóng mà không cần chú ý đến thủ tục như ở Philippine [3,tr317]. Sự đơn
giản và linh hoạt về mặt thủ tục đã tạo ra những ưu điểm của trọng tài lao
động so với các hình thức giải quyết tranh chấp lao động khác, góp phần giúp
trọng tài lao động có thể giải quyết nhanh chóng vụ tranh chấp, ổn định quan
hệ lao động.
* Thứ ba, phán quyết của trọng tài lao động mang tính chung thẩm.
Khi trọng tài lao động đã đưa ra phán quyết của mình đối với vụ tranh
chấp thì các bên trong tranh chấp có nghĩa vụ chấp hành phán quyết này. Tại
hầu hết các nước phán quyết của trọng tài mang tính ràng buộc pháp lý, đôi
khi hiệu lực của nó còn được quy định như phán quyết của tòa án hoặc giống
20
Trong hình thức thứ nhất và hình thức thứ ba của trọng tài tự nguyện,
quyết định của trọng tài không mang tính bắt buộc đối với các bên tranh chấp.
Lúc này quyết định của trọng tài chỉ mang tính tư vấn đối với các bên. Tại
Anh, theo Đạo luật Bảo hộ Lao động năm 1975, trọng tài được thực thi bởi
nhà chức trách có thẩm quyền nhưng không thể tiến hành trọng tài nếu không
có sự chấp thuận của tất cả các bên tranh chấp dù rằng một hoặc nhiều trong
số họ có thể đưa ra yêu cầu được phân xử [35].
Trên thế giới phổ biến nhất là hình thức trọng tài tự nguyện thứ hai: Đó
là việc các bên tự nguyện lựa chọn trọng tài và phán quyết của trọng tài mang
tính bắt buộc với các bên.
Trọng tài tự nguyện có thể được tiến hành bởi một cơ quan hoạt động
dựa trên thẩm quyền của riêng nó. Đó có thể là các cơ quan thường trực có
thẩm quyền giải quyết các tranh chấp dựa trên sự kiến nghị trực tiếp của các
bên tranh chấp. Trọng tài tự nguyện có thể được đưa ra dưới dạng trách nhiệm
của một cơ quan hành chính được nhà nước trao cho một số quyền lực và
chức năng phù hợp để giải quyết vụ tranh chấp.
Ở nhiều nước, trọng tài tự nguyện được nhìn nhận là một phương pháp
giải quyết tranh chấp lao động và được tiến hành hiệu quả như một phương
thức thay thế cho đình công hay đóng của doanh nghiệp vì nó góp phần giải
quyết tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
một cách hòa bình. Theo Khuyến nghị Hòa giải và Trọng tài tự nguyện năm
1951 của ILO “Nếu một tranh chấp đã được trình lên trọng tài cho phán quyết
cuối cùng với sự đồng thuận của tất cả các bên liên quan, thì khuyến khích
các bên tránh đình công và đóng của doanh nghiệp trong khi trọng tài vẫn
đang tiến hành và chấp nhận phán quyết trọng tài”. Vì vậy, một số nước đã
tạo hành lang pháp lý cho phán quyết của trọng tài tự nguyện để khuyến khích
sử dụng phương thức này [30]
Copyright: Tài liệu đại học ©