ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT NGUYỄN MẠNH TUÂN

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN
ÁP DỤNG TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu


4. Mục đích nghiên cứu 5
5. Kết cấu của luận văn 5
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái quát chung về tiền lương 6
1.1.1. Khái niệm về tiền lương 6
1.1.2. Bản chất của tiền lương 9
1.1.3. Chức năng của tiền lương 10
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương 13
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương 13
1.2.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương 17
1.2.3. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp 21
1.2.4. Vai trò pháp luật về tiền lương 31
1.3. Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở
Việt Nam 31
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 35
2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương 35
2.1.1. Đối với doanh nghiệp nhà nước 36
2.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 38
2.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh 42
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Hải Dương 45
2.2.1. Những kết quả đạt được 45
2.2.2. Những tồn tại trong quá trình thực hiện 50
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống những chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và
tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh các vấn đề chung về tiền lương thì chính sách
tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của kinh tế, xã
hội. Đối với doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh vấn
đề ưu tiên cao nhất đó là tối đa hóa lợi nhuận, bên cạnh đó áp lực cạnh tranh
trong sản xuất kinh doanh là rất lớn vì vậy tiền lương là giá cả sức lao động
có tính cạnh tranh cao, vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất được
hạch toán trong giá thành sản xuất. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với
người lao động, là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu và điều kiện để người
lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí.
Trên thực tế doanh nghiệp nào có chính sách đãi ngộ và trả tiền lương
cho người lao động phù hợp, tiền lương mà người lao động nhận được xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp sẽ
hăng hái làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền
lương tốt, người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức mà
họ bỏ ra, hoặc doanh nghiệp không công bằng trong việc trả lương, thì không
kích thích được người lao động, thậm chí người lao động bỏ việc dẫn tới hậu
quả doanh nghiệp làm ăn không có lãi, ảnh hưởng không chỉ tới doanh nghiệp
mà còn tác động xấu đến đời sống xã hội.
Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản của nền kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này,
tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao 2
động. Do vậy, mối quan hệ tương quan giữa giá cả với hàng hoá cùng các
quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị trường hàng hoá sức lao

doanh nghiệp, là một nguồn thu quan trọng đối với GDP của Nhà nước; tiền
lương là công cụ để kích thích người lao động và tích lũy của cải.
Tại tỉnh Hải Dương những năm qua và hiện nay, chế độ tiền lương đã
được áp dụng tương đối đồng bộ và đạt được những kết quả bước đầu khả
quan. Tiền lương thực sự là một chính sách kinh tế, xã hội quan trọng góp
phần thúc đẩy và nâng cao đời sống của người lao động, mang lại những
nguồn lợi kinh tế rất lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, hệ
thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói
riêng vẫn còn một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế còn gặp
nhiều khó khăn, vẫn còn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp
dụng. Quá trình thực hiện chính sách tiền lương còn nhiều bất cập.
Vì vậy, tôi chọn đề tài “Pháp luật lao động về tiền lương trong các
doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, nhằm tìm hiểu
các quy định của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá
thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương và đề xuất một số giải pháp về tiền
lương và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế, hy vọng sẽ đóng góp một
phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, chuyên ngành luật kinh tế, đề
tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:
- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền
lương, bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về
tiền lương trong doanh nghiệp;
- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Hải 4
Dương nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong
quá trình áp dụng;

dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những
nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những
hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện.
4. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật
tiền lương áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở
khảo sát đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh
Hải Dương để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp luật tiền
lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong các doanh nghiệp tại
tỉnh Hải Dương. Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật
tiền lương khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý và thực thi
pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm ba chương.
Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp
luật về tiền lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương và thực tiễn thi hành
trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam và thực
tiễn tại tỉnh Hải Dương. 6
Chương 1

thần. Bên cạnh đó, trong lý luận giá trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị,
K.Marx cho rằng trong cùng một thời gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá
trị hơn so với lao động giản đơn, lao động phức tạp là “bội số” của lao động
giản đơn. Do vậy, lương trả cho lao động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với
lao động giản đơn, và lương sẽ tăng lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của
lao động cũng như của trình độ người lao động. Có thể khẳng định rằng khi
tiền lương còn tồn tại thì những luận điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên
vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây dựng chính sách tiền lương, thang
lương, bảng lương, tiền lương được trả theo những nguyên lý trên là tiền
lương đúng nghĩa.
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO có quan điểm về tiền lương: Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia,
do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [10, Điều 1].
Tại Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập
của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993:
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc” [18, tr 5].
Quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu 8
bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã làm

Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung của nước ta quy định:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc. Mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định” [5, Điều 55].
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số
tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác
định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc
theo quy định của pháp luật” [14, tr 331].
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị
sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường
sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân có quyền thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động. Việc trả
lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động
đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp
luật hiện hành, đặc biệt là không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do
nhà nước quy định, vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho
người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn
nhất. Người sử dụng lao động trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng
không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước luôn tôn trọng sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền
lương, tuy nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngoài khuôn khổ pháp
luật cho phép là trái với pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả 10
sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự

căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ở nước ta, tiền
lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá
trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ
sở để người sử dụng lao động tạo ra sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao
động, với những công việc khác nhau sẽ có mức lương khác nhau. Chức năng
thước đo giá trị phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ
số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của
mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái cơ bản của thù
lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người
lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền
lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống
người lao động và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực
hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động
ổn định đạt năng suất cao. Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người
lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao
động đã bỏ ra, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với các khoản thu
khác (mà tiền lương là chủ yếu). Do vậy, tiền lương là cơ sở giúp người lao
động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình
sản xuất kinh doanh. Mặt khác, do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản
xuất không ngừng tăng nhanh về quy mô chất lượng, để đáp ứng được yêu
cầu đó thì tiền lương phải đủ để duy trì và phát triển sản xuất lao động với ý
nghĩa cả về số lượng lẫn chất lượng. 12
* Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội

1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
* Trả lương theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người
lao động
Trong bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào cũng tồn tại quy luật cạnh
tranh, đặc biệt trong khu vực sản xuất kinh doanh quy luật cạnh tranh là rõ
ràng nhất. Các đơn vị sản xuất kinh doanh thông qua cạnh tranh luôn coi sức
lao động là hàng hoá và luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên
nguồn hàng hoá đó. Do vậy, để bảo vệ người lao động Bộ luật lao động quy
định người sử dụng lao động và người lao động được tự do thoả thuận mức
lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao
động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương
phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt hai bên không được
thoả thuận, thương lượng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định. Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa thuận của hai bên
khi ký kết hợp đồng lao động, nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham
gia ký kết hợp đồng lao động.
Mặt khác, pháp luật quy định mức lương tối thiểu là bắt buộc các bên
thỏa thuận không được thấp hơn giới hạn này, nhằm mục đích tôn trọng sự tự
do thỏa thuận của các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo tính chặt chẽ
của pháp luật. Để bảo đảm sự linh hoạt của việc trả lương khi điều kiện lao
động khác nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau
thì tiền lương sẽ khác nhau và tránh được sự lạm dụng sức mua của người sử
dụng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước sức ép của nền
kinh tế thị trường, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho người lao động. 14
* Trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định
Trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy

mặt giá trị:
Về mặt hiện vật, tiền lương thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư
liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao
động như ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội,
bảo vệ sức khoẻ.
Về mặt giá trị, tiền lương thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt
và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, mặc, ở, an toàn, dịch vụ hạ tầng
đối với người lao động.
* Trả lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
công việc có giá trị ngang nhau
Trong một doanh nghiệp những người lao động như nhau thì phải được
trả lương ngang nhau. Đảm bảo công bằng không phân biệt đối xử khi trả
lương có nghĩa là khi quy định và thực hiện các chế độ tiền lương, doanh
nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, vấn đề phân
biệt đối xử về tiền lương giữa nam và nữ ở Việt Nam hiếm khi xảy ra. Tuy
nhiên, Điều 111, khoản 1 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung vẫn quy định
rõ: “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về
tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” [5, Điều 111].
Hiện nay trên thế giới, ở một số nước hiện tượng phân biệt đối xử trong
trả lương giữa nam và nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá
trị ngang nhau bị pháp luật nghiêm cấm. ILO có công ước số 100, công ước
về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có
giá trị ngang nhau, năm 1951. Tuy nhiên, trên thế giới vẫn còn một số nước
vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ, ví dụ: Ấn độ cho phép trả lương nữ
thấp hơn nam khi họ cùng làm một công việc mang tính chất như nhau. 16
* Nguyên tắc phân phối theo lao động
Phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang

Thứ nhất, về quyền của người sử dụng lao động
Một là, Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang,
bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
lương, áp dụng trong đơn vị. Quan hệ lao động được hình thành và duy trì
bằng hình thức hợp đồng lao động trong đó mọi vấn đề thuộc về quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên đều do các bên thoả thuận trên cơ sở pháp luật. Tuy
vậy, là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, trình độ công nghệ và là người thuê
lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định vấn đề phân phối thu
nhập trong đơn vị mình cũng là điều hợp lý. Quy định thang, bảng lương,
định mức lao động chính là sự biểu hiện tập trung của quyền cơ bản này.
Trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương cho đơn vị người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi quy
định để bảo đảm tính dân chủ và quyền lợi của người lao động. Thang lương,
bảng lương, định mức lao động phải được công khai trong toàn đơn vị, khi
đưa vào thực hiện và phải được đăng ký với cơ quan nhà nước quản lý về lao
động cấp tỉnh.
Hai là, Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả
lương phù hợp với tính chất của công việc, ngành nghề và yêu cầu của quá
trình sử dụng lao động. Nhà nước quy định 3 hình thức trả lương, theo thời
gian, theo sản phẩm và trả lương khoán. Trong mỗi hình thức lại bao gồm
nhiều hình thức cụ thể với tính chất phong phú, đa dạng. Đây chính là điều
kiện tốt để các đơn vị sử dụng lao động lựa chọn áp dụng cho phù hợp với
tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.
Tuy nhiên, trước khi lựa chọn áp dụng trên thực tế hình thức trả lương,
người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn, 18
đồng thời phải thông báo cho mọi người lao động biết về hình thức trả lương
và phải áp dụng hình thức đã chọn trong một thời gian nhất định, nghĩa vụ

đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho người lao động, người sử
dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động, trường hợp có
sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian,
người sử dụng lao động vẫn phải chịu trách nhiệm chính về tiền lương và
các quyền lợi khác cho người lao động. Ngoài những khoản người lao động
phải đóng góp theo quy định của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, thuế thu nhập, còn lại người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán
đủ cho họ khi họ hoàn thành công việc, nghĩa vụ lao động của mình.
Trường hợp được phép khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30%
tiền lương hàng tháng, ngoài hình thức trả lương bằng tiền mặt thì người sử
dụng lao động có thể được thực hiện trả một phần bằng séc hay ngân phiếu
do nhà nước phát hành với điều kiện đã thoả thuận với người lao động và
không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động.
Hai là, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương
cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật và sự thoả thuận hợp
pháp giữa các bên. Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm
việc người lao động đã tích luỹ thêm kinh nghiệm, rèn luyện, nâng cao trình
độ chuyên môn và mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động nhiều hơn,
việc nâng lương còn góp phần ổn định và cải thiện đời sống cho bản thân và
gia đình người lao động.
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh
và thoả thuận của hai bên, sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công
đoàn, người sử dụng lao động lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho
người lao động đã có thời gian làm việc tại đơn vị ít nhất đủ 12 tháng trở lên, 20
thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng và không trong thời gian
thi hành kỷ luật lao động theo quy định. Nhà nước khuyến khích người sử
dụng lao động nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn thời hạn đã ấn