1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102

Đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học
Đo đạc và Bản đồ”.
HỌC VIÊN THỰC HIỆN: Bùi Thị Mai Lan
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Đỗ Thị Tuyết Hà Nội tháng 12 năm 2013 2
1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức

2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện khoa học đo đạc
và Bản đồ2.1.2. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực

2.1.2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý
2.1.2.2. Đặc điểm về tồ chức lao động tại Viện khoa học đo đạc và
Bản đồ

2.1.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Viện khoa học đo đạc và Bản đồ

2.1.2.4. Đặc điểm về tài chính thực hiện nhiệm vụ
3
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIỆN

2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.2. Đặc điểm về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực được đạo tạo phát triển tại Viện

2.2.4.Đặc điểm về tài chính cho công tác đào tạo
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện
2.3.1 Thành công và nguyên nhân của thành công


CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CSDL: Cơ sở dữ liệu
GPS: Global Positioning System
(Hệ thống định vị toàn cầu)
NCKH: Nghiên cứu khoa học
NNL: Nguồn nhân lực
TSKH: Tiến sĩ khoa học
Viện KHĐĐ&BĐ: Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ 5
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối
với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào bởi phải có những con người
đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Nó luôn là yếu tố
quyết định sự thành, bại của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức trong tương lai. Với
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh
gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải tạo cho mình
một đội ngũ lao động có chất lượng cao, khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các
biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ
chức sản xuất thì ngày nay, chất lượng làm việc, khả năng phát huy, khả năng
sáng tạo của chủ thể lao động trí óc lại đóng vai trò hàng đầu. Do đó, đào tạo
phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của một tổ chức.
Nhận thức tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, các cá nhân, tổ
chức cần phải quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh và trong thời kỳ hội nhập.

4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng
- Phương pháp điều tra, khảo sát
- Phương pháp tiếp cận hệ thống, thống kê, phân tích, diễn giải, tổng hợp
các số liệu về nhân lực theo các nhóm tiêu thức khác nhau
5. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực
mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vững
trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ
hoạt động trong lĩnh vực đo đạc và bản đồ đã được tăng cường nhưng vẫn
thiếu về số lượng và chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của
Comment [U1]:
Đối tượng cụ thể là ai? Nhssn
viên hay cán bộ quản lý 7
ngành. Là một Viện nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực trắc địa và bản đồ, Ban
lãnh đạo Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ luôn quan tâm đến việc nâng cao
năng lực nghiên cứu khoa học và trẻ hóa đội ngũ cán bộ của Viện vừa có
chuyên môn giỏi, có năng lực nghiên cứu khoa học, vừa biết làm công tác quản
lý để Viện phát triển ổn định trong giai đoạn dài sắp tới. Điều đó đặt ra yêu cầu
cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về cả chất lượng và số lượng.
Đã có rất nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả
trong và ngoài nước, các tạp chí khoa học với các góc độ khác nhau như vấn
đề “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và
nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” – Ths
Nguyễn Thị Kim Chi – Khoa Khoa học Quản lý Trường Đại học Khoa học Xã

khắc phục hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong tương lai.
7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và những nhân
tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động
lực phát triển nguồn nhân lực tại Viện đến năm 2020
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, luận văn tốt nghiệp bao gồm ba
chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ.

Comment [U2]:
9
PHẦN 2: NỘI DUNG

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Nguồn nhân lực

hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr. 153-154]
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo Phát triển NNL
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Nguồn: [7, Tr. 235]
Như vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần phải đảm bảo
cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo lợi ích của cá nhân và tổ chức. Bên
cạnh việc đảm bảo những mục tiêu trước mắt còn cần phải chuẩn bị cho tương
lai, đây cũng là minh chứng cho mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo và phát
triển NNL trong tổ chức.
Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào
tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. 11

một biện pháp. 12

Nâng cao hiệu quả công tác của công nhân viên
đồng thời là nâng cao chất l-ợng công việc có nghĩa
là không ngừng nâng cao năng suất lao động và tăng
khả năng cạnh tranh là vấn đề sống còn của t chc,
giúp t chc tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Qua
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
ng-ời lao động đ-ợc hoàn thiện kỹ năng, trình độ
trong công việc, công việc đ-ợc hoàn thành nhanh
hơn, chất l-ợng hơn giúp năng suất lao động tăng
lên.
Nâng cao khả năng tự chủ, tự quản lý của nhân
viên đồng nghĩa với việc giảm bớt sự giám sát do có
khả năng tự giám sát. Hạn chế các rủi ro không đáng
có do thiếu hiểu biết. Khi ng-ời lao động đ-ợc đào
tạo để phù hợp hơn và đáp ứng đ-ợc nhu cầu của tổ
chức, số l-ợng lao động trung gian giảm, nâng cao
khả năng tự giám sát, công việc không qua nhiều cấp
quản lý nên đ-ợc tiến hành nhanh hơn.
Bảo đảm sự ổn định và năng động của t chc. Đội
ngũ nhân lực luôn đ-ợc đào tạo và phát triển sẽ giải
quyết công việc chất l-ợng hơn, phản ứng nhanh hơn
tr-ớc các tác động của môi tr-ờng bên ngoài. Nguồn
nhân lực có chất l-ợng không ngừng nâng cao đáp ứng
đ-ợc yêu cầu của t chc do đó hạn chế đ-ợc việc phải
thay đổi nhiều trong đội ngũ nhân sự tạo nên tính ổn

mỡnh v thc hin chc nng, nhim v ca mỡnh mt cỏc t giỏc hn, vi thỏi
tt hn, cng nh nõng cao kh nng thớch ng ca h vi cỏc cụng vic
trong tng lai .
1.2.1. Xõy dng k hoch o to phỏt trin ngun nhõn lc
Cụng tỏc o to v phỏt trin ngun nhõn lc mun c tin hnh
thun li, trỏnh c nhng chi phớ phỏt sinh thỡ vic xỏc nh k hoch o to
úng mt vai trũ ht sc quan trng. K hoch xõy dng cn c th chi tit bao
nhiờu thỡ quỏ trỡnh t chc thc hin k hoch ú din ra d dng by nhiờu.
Khi xõy dng k hoch o to v phỏt trin cn phi tr li c cõu
hi: xỏc nh nhu cu o to l xỏc nh khi no? o to õu? B phn no 14
cần phải đào tạo? Đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào? Số lượng cần đào tạo là
bao nhiêu? Tiến trình đào tạo diễn ra như thế nào? Kinh phí dành cho đào tạo
bao nhiêu và quan trọng nhất là xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu của
đào tạo NNL
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xem xét trên 2 khía cạnh:
Thứ nhất là nhu cầu của tổ chức:
Tổ chức tiến hành giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một là
để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường
xuyên nhằm tạo cho mục tiêu được tiến hành trôi chảy, thuận lợi. Hai là để
chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do
có sự thay đổi về mặt pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Ba là để hoàn thiện khả năng của người lao động, giúp họ thực hiện công việc
có hiệu quả hơn.
Tổ chức cần phân tích kế hoạch lao động về kiến thức, kỹ năng người lao
động cần có để thực hiện công việc, để đảm bảo đáp ứng kế hoạch sản xuất,
phân tích số lượng lao động hiện có. Từ đó xác định xem còn thiếu bao nhiêu
để đáp ứng kế hoạch sản xuất suy ra số lượng cần đào tạo. Ngoài ra cũng cần

Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với
thực tế và phù hợp với những biến động của các tổ chức nên thường áp dụng.
Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực, đồng thời là cơ sở để xây dựng nội dung và các chương trình
đào tạo. Ngoài ra, mục tiêu đào tạo còn có ý nghĩa là chuẩn mực đánh giá quá
trình tổ chức công tác đào tạo, là một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá
chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực ở doanh nghiệp.
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo (cả về số lượng và chất
lượng), ta cần phải xác định rõ các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của
doanh nghiệp với kết quả đào tạo. Ta có thể xét tới một số căn cứ để xác định
mục tiêu đào tạo:
Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối
với nguồn nhân lực, phải giải quyết được bài toán nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp, góp phần xây dựng các chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, thực
hiện thắng lợi các kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra 16
Mục tiêu đào tạo còn phải phù hợp với đặc điểm chuyên môn kỹ thuật
của từng ngành, từng lĩnh vực, đồng thời, mục tiêu đào tạo phải không xa rời
thực tế, đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng về đời sống – kinh tế xã
hội, văn hóa – giáo dục, các truyền thống phong tục tập quán cũng như là các
đặc điểm nguồn nhân lực của từng địa phương, từng vùng lãnh thổ.
Mục tiêu của đào tạo còn phù hợp với thời gian sử dụng người lao động của
doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều đã có chiến lược phát triển
sản xuất và kế hoạch sản xuất cho từng tháng, từng quý và từng năm và chiến
lược phát triển doanh nghiệp trung hạn và dài hạn (từ 5 đến 10 năm). Mục
tiêu của việc đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng của lao động nhằm đạt mục
tiêu cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để nâng

chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
mình.
Tổ chức và thực hiện công tác công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
Một là: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần
dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác
kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo
đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo
lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối với việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo, đào tạo đúng người cần
giáo dục, đào tạo, phát triển, tức là có khả năng, nguyện vọng học tập…để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và mất
khoản chi phí không cần thiết. Muốn vậy, trước khi chọn đối tượng để giáo
dục, đào tạo và phát triển cần phải dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động;
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo phải đảm bảo lựa chọn đúng người cần
đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để
tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất thời gian và kinh phí cho
tổ chức cũng như người lao động. Những nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng
của từng người và khả năng học tập của họ, đồng thời phải tìm hiểu được động 18
cơ đào tạo của người lao động. Các tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và triển vọng nghề nghiệp của từng người sau khi được đào tạo.
Hai là: Xây dựng nội dung và chương trình đào tạo.
Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nội dung đào tạo của các tác
giả trong và ngoài nước. Theo cách hiểu thông dụng thì nội dung đào tạo là một tập

dựng nội dung, chương trình đào tạo. Đối với một đơn vị mới được thành lập thì nhu
cầu đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng, bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt một
hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đó
là chưa kể đến các nghiệp vụ có tính cách vô hình như hoạt động quản trị. Đối với
một đơn vị có bề dày hoạt động thì nhu cầu này lại là một vấn đề khác, qua kinh
nghiệm đơn vị đã dựng được bản mô tả chi tiết công việc, dựa vào đó để làm tiêu chí
lựa chọn nhân viên mới và cũng nhờ đó họ biết được
nhân viên mới còn thiếu kỹ
năng nào. Để có thể đứng vững ở một đơn vị trong thời gian dài, không còn
cách nào khác, chính các cán bộ, công nhân viên của đơn vị phải tự đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn của chính mình, từ đó ngoài việc đứng vững
trong tập thể, cán bộ, công nhân viên còn có thể vươn xa hơn, có thể làm việc
ở những vị trí cao hơn.
Căn cứ cuối cùng là khả năng thực hiện dược nội dung chương trình đào
tạo của các Cơ sở đào tạo như các điều kiện cơ sở vật chất, trình độ giáo viên,
hệ thống tư liệu….
Chương trình đào tạo gồm thời gian đào tạo, các môn học cần thiết để
đảm bảo cung cấp đầy đủ các kiến thức mà nội dung đào tạo yêu cầu. Chương
trình đào tạo ngoài thời gian đào tạo thì còn bao gồm các khối kiến thức khác
nhau được phân loại theo nhiều cách khác nhau, mà thông thường người ta
thường chia thành khối kiến thức cơ bản và khối kiến thức cơ sở và khối kiến
thức chuyên môn
- Khối kiến thức cơ bản: chủ yếu gồm những môn khoa học tự nhiên và
xã hội
- Khối kiến thức cơ sở: bao gồm những kiến thức cơ sở về các ngành
kinh tế - xã hội, khoa học – công nghệ, khối kiến thức này không chỉ giúp
người học có nền tảng cơ bản để có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức
chuyên môn mà nó còn là cơ sở để xây dựng những kinh nghiệm nâng cao
trình độ chuyên môn trong thực tiễn.

21
+ Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà
quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và các làm
việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết
định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.
Ba là: Lựa chọn loại hình và phương pháp đào tạo
Trên thế giới hiện này có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung
mỗi phương pháp có thể có một tên gọi khác nhau, nhưng nội dung và cách
đào tạo khá giống nhau, có thể quy về thành 2 phương pháp chính là đào tạo
truyền thống và đào tạo hiện đại. Phương pháp đào tạo truyền thống là phương
pháp đào tạo trong đó người dạy là người nói, người học là người nghe;
phương pháp này có nhiều hạn chế, không những không khuyến khích tính
sáng tạo, chủ động của người học mà còn khiến người học trở nên thụ động,
chờ đợi ỷ lại vào người dạy. Phương pháp hiện đại là phương pháp đào tạo
diễn ra hai chiều cùng với ứng dụng các tiến bộ khoa học – công nghệ, tức là
giữa người dạy và người học có sự tác động qua lại với nhau để đạt được mục
đích chung của khóa học; phương pháp này có thể khiến người học say mê tìm
tòi phát huy khả năng sáng tạo, mặt khác còn giúp cho người học không bị bỡ
ngỡ khi ra làm việc thực tiễn. Tuy nhiên việc lựa chọn các phương pháp đào
tạo tại cơ sở còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nhu cầu, mục tiêu đào tạo tại
cơ sở, điều kiện vật chất hạ tầng của cơ sở. Các phương pháp áp dụng đào tạo
NNL trong tổ chức bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: trong phương pháp này chương
trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, và phần thực hành được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử người đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử
người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề do bộ, ngành tổ chức. Trong

quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng, đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học
tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 23
Phương pháp dạy kèm (coaching): Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ
để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số đơn vị lập ra các
chức vụ phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được giao giữ
chức vụ này sẽ trở thành người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội
quan sát, cấp dưới này cũng được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi
các kỹ năng làm quyết định. Để đạt được kết quả, cấp quản trị dạy kèm phải là
người có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của cơ
quan, họ phải thực sự mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng
mất thời gian để thực hiện việc huấn luyện này. Mối quan hệ này chủ yếu dựa
trên sự tin tưởng lẫn nhau.
Phương pháp trò chơi kinh doanh (business games), phương pháp này
tuy không phù hợp lắm với đơn vị thuộc cơ quan Quản lý nhà nước nhưng thực
chất các trò chơi này còn được gọi là các trò chơi quản trị là sự mô phỏng các
tình huống (kinh doanh) hiện hành. Các cuộc mô phỏng này cố gắng lặp lại các
yếu tố được chọn lựa theo một tình huống đặc biệt nào đó và tiếp theo mọi
người cùng tham dự trò chơi lần lượt thực hiện. Trò chơi thường bao gồm hai
hay nhiều tổ chức cạnh tranh nhau trên một thị trường nào đó. Các người chơi
sẽ thủ các vai như tổng giám đốc, kiểm toán viên, phó tổng giảm đốc phụ trách
bộ phận chuyên môn… họ sẽ đưa ra các quyết định ảnh hưởng đến giá cả, khối
lượng sản phẩm tiêu thụ, hay mức độ tồn kho. Kết quả của các quyết định này
sẽ được một chương trình máy tính đánh giá, và các ứng viên tham dự có thể
thấy ngay quyết định của họ có ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào.
Phương pháp sinh viên thực tập (internships): Chương trình này là một
phương pháp mà theo đó sinh viên đại học dành một thời gian nhất định trong

có trình độ, tay nghề thành thạo trong doanh nghiệp chịu trách nhiệm giảng
dạy thì họ cũng cần phải được phổ biến về mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung để tránh tình trạng giảng dạy không sát với yêu cầu đặt ra.
Để xây dựng được một đội ngũ giáo viên vững mạnh thì cơ sở đào tạo
phải có các chính sách thu hút nhân tài, chính sách đào tạo và bồi dưỡng nâng
cao trình độ giáo viên; hàng năm dành những nguồn tài chính thích đáng để
giáo viên có thể tham gia các khóa học nâng cao trình độ ở nước ngoài, tham 25
dự những hội nghị khoa học hay những buổi thuyết trình về công nghệ… Cơ
quan đơn vị phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với giáo viên
Năm là: Xác định chi phí, nguồn kinh phí đào tạo và phát triển
Chi phí đào tạo và phát triển tác động đến việc lựa chọn chương trình
đào tạo, phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí về học tập, chi phí đào tạo.
Chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao
động học việc.
Chi phí đào tạo gồm: thù lao của cán bộ tổ chức, phụ trách lớp học,
giảng viên và một số chi phi phục vụ công tác giảng dạy.
Khi dự tính được khoản chi phí này, tổ chức cần phải xác định được
nguồn kinh phí đào tạo, phân bổ chỉ tiêu đào tạo cho từng khâu đào tạo, từng
nội dung đào tạo một cách hợp lý và hiệu quả.
Bước 7. Đánh giá kết quả các lớp đào tạo và chương trình đào tạo
Việc thực hiện các lớp đào tạo và chương trình đào tạo được đánh giá
thông qua các tiêu chí sau:
* Đánh giá từ phía giảng viên:
- Mức độ nắm vững kiến thức được truyền thụ của học viên: trên cơ sở
mục tiêu và nội dung đào tạo, giảng viên ra đề thi và đánh giá mức độ nắm vững
kiến thức và kỹ năng của học viên thông qua điểm, khung điểm để đánh giá.
- Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý, mức độ