BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI
ĐINH THẮNG LỢI
KHẢO SÁT TỔ CHỨC, CƠ SỞ VẬT CHẤT
VÀ QUY MÔ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC
ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH
NĂM 2011 - 2013 LUẬN VĂN DƯỢC SĨ CHUYÊN KHOA CẤP I
HÀ NỘI – 2014
BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI ĐINH THẮNG LỢI
Thầy, Cô giáo đã tận tình giảng dạy, trang bị kiến thức và hướng dẫn tôi
trong những năm học vừa qua.
Với tất cả sự kính trọng sâu sắc nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới
PGS.TS Nguyễn Thị Thái Hằng - Nguyên trưởng Bộ môn Quản lý và
Kinh tế Dược, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt kinh
nghiệm và tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các phòng, ban, bộ môn
và các Sinh viên Trường Đại học Điều Dưỡng Nam Định đã tạo điều kiện
cho tôi trong suốt quá trình tiến hành đề tài tại trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô đã có những ý kiến hết sức quý
báu giúp tôi hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Cơ quan, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã
tạo điều kiện, giúp đỡ và động viên tôi trong suốt 3 năm học vừa qua.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 4 năm 2014
Học viên Đinh Thắng Lợi
QUY ƯỚC CHỮ VIẾT TẮT
STT Phần viết tắt Phần viết đầy đủ
1
BGD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo
2
BV Bệnh viện
13
ĐDV Điều dưỡng viên
14
ĐH và SĐH Đại học và sau đại học
15
ĐHĐD Đại học điều dưỡng
16
DS-KHHGĐ Dân số kế hoạch hóa gia đình
17
ĐTNC Đối tượng nghiên cứu
18
ĐVHT Đơn vị học trình
19
GD Giáo dục
20
GDĐH Giáo dục đại học
21
GDĐT Giáo dục đào tạo
22
GDQP Giáo dục quốc phòng
LT-TH Lý thuyết – thực hành
33
MKQ Mở khí quản
34
NCKH Nghiên cứu khoa học
35
NLCB Nguyên lý cơ bản
36
PGS.TS Phó giáo sư. Tiến sĩ
37
PHCN Phục hồi chức năng
38
QLĐD Quản lý điều dưỡng
39
QLKCB Quản lý khu khám bệnh
40
QTNNL Quản lý nguồn nhân lực
41
SKMT Sức khỏe môi trường
42
TCYT Tổ chức y tế
53
TM Tĩnh mạch
54
TTHCM Tư tưởng Hồ Chí Minh
55
VS Vi sinh
56
VHVL Vừa học vừa làm MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1 : TỔNG QUAN 3
1.1. Một số khái niệm cơ bản về ngành Điều dưỡng: 3
1.2. Lịch sử phát triển ngành Điều dưỡng tại Việt Nam 5
1.3. Một số lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 7
1.3.1. Một số khái niệm: 7
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực: 7
1.6.5. Vị trí của trường ĐHĐD Nam Định trong đào tạo nguồn nhân
lực Y tế 23
1.7. Một số vấn đề về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 24
1.7.1. Đường lối chính sách và những căn cứ . 24
1.7.2. Cơ sở lý luận và khoa học . 25
1.7.3. Nội dung cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 26
1.7.4. Những yêu cầu về cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục 28Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
2.1. Đối tượng nghiên cứu 29
2.2. Địa điểm và thời gian nghiên cứu 29
2.3. Phương pháp nghiên cứu 29
2.3.1 Chọn mẫu 29
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu 30
2.3.3. Phương pháp mô tả hồi cứu 30
2.3.4. Một số phương pháp phân tích của quản trị học hiện đại 31
3.3.5. Thiết bị giáo dục phục vụ đào tạo của trường ĐHĐD Nam
Định: 52
3.4. Khảo sát quy mô đào tạo cử nhân điều dưỡng của trường ĐHĐD Nam
Định từ năm 2010 đến 2013 57
3.4.1. Hệ thống các trường đào tạo Điều dưỡng 57
3.4.2. Giới thiệu về ngành đào tạo Cử nhân điều dưỡng của trường
ĐHĐD Nam Định. 593.4.3. Tổng số Học sinh đăng ký dự thi đại học vào trường, số sinh
viên trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây 62
3.4.4. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học 64
3.4.5 . Đánh giá số lượng HS – SV tốt nghiệp trong năm năm gần
đây. 67
3.4.6. Khảo sát sơ bộ sự phản hồi của Sinh viên về chương trình đào
tạo cử nhân Điều dưỡng hệ chính quy và Liên thơng. 68
Chương 4: BÀN LUẬN 74
4.1. Về nguồn nhân lực phục vụ đào tạo của trường ĐHĐD Nam Định 74
4.2. Về tài chính, cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục phục vụ đào tạo của
trường ĐHĐD Nam Định 76
Bảng 3.9. Tổng số HS đăng ký dự thi đại học vào trường, số sinh viên
trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây (hệ chính quy): 62
Bảng 3.10. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học 64
(từ năm 2009 - 2013) các hệ chính quy và không chính quy 64
Bảng 3.11. Thống kê số lượng HS - SV tốt nghiệp (từ năm 2009 đến 2013)
67
Bảng 3.12. Kiến thức về các môn chung 69
Bảng 3.13. Kiến thức về các môn khoa học cơ bản 70
Bảng 3.14: Kiến thức về các môn học cơ sở 71
Bảng 3.15. Kiến thức về các môn chuyên ngành 72DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 8
Hình 1.2 . Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 9
Hình 1.3 Quá trình tuyển chọn nhân lực 10
Hình 1.4. Các bước trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực 10
trúng tuyển và nhập học trong 5 năm gần đây (hệ chính quy) 63
Biểu đồ 3.9. Thống kê, phân loại số lượng HS – SV nhập học (từ năm 2009
- 2013) các hệ chính quy và không chính quy 65
Biểu đồ 3.10. Thống kê số lượng HS - SV tốt nghiệp (từ năm học 2009 đến
2013) 67
- 1 -
ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong quá trình phát triển và hội nhập, giáo dục đặc biệt quan trọng để
phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Giáo dục ngày càng được xã hội
hóa nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó
giáo dục Đại học được xem là cốt lõi để đào tạo được nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Để có thể thực hiện được nhiệm vụ của mình, việc nâng cao
chất lượng luôn là vấn đề quan trọng trong giáo dục đào tạo nói chung và
trong các trường đại học nói riêng. Việc nâng cao chất lượng đào tạo là
nhiệm vụ quan trọng nhất của bất kỳ cơ sở đào tạo đại học nào, là điều kiện
tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển của các đơn vị đào tạo [24].
Trong xu thế toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển cả vể chiều rộng
lẫn chiều sâu như hiện nay, xu thế toàn cầu hóa giáo dục đại học cũng
không nằm ngoài quy luật đó. Toàn cầu hóa giáo dục đại học là đặc điểm
nổi bật của tiến trình phát triển giáo dục đại học thế kỉ XXI. Tất cả các nền
đại học không phân biệt nền đại học của nước phát triển hay đang phát triển
đều nằm trong xu thế quốc tế hóa và toàn cầu hóa. Sở dĩ có hiện tượng như
vậy là do giáo dục đang trở thành một ngành dịch vụ. Khi giáo dục đại học
là một loại hình dịch vụ điều này đồng nghĩa các cơ sở giáo dục đại học là
đơn vị cung cấp dịch vụ [14][23]. Đối tượng khách hàng chủ yếu của sơ sở
giáo dục đại học là người học, cụ thể đây chính là sinh viên. Có thể nói sinh
viên đóng nhiều vai trò trong dịch vụ đào tạo đại học, đây là khách hàng
quan trọng vì tham gia trực tiếp vào toàn bộ quá trình dịch vụ và cũng là
sản phẩm của giáo dục đào tạo [25].
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG:
- Điều dưỡng: có rất nhiều định nghĩa, khái niệm về điều dưỡng,
cho đến nay chưa có sự thống nhất về một định nghĩa chung, dưới đây là
một số định nghĩa được đa số các nước công nhận.
Theo quan điểm của Florent Nightingale (1860) thì điều dưỡng là
một nghệ thuật sử dụng môi trường của người bệnh để hỗ trợ sự phục hồi
của họ [20].
Theo quan điểm của Hội điều dưỡng Mỹ năm 1965 thì điều dưỡng là
một nghề hỗ trợ cung cấp các dịch vụ chăm sóc đóng góp vào việc hồi phục
và nâng cao sức khỏe [20].
Theo quyết định số 41/2005/QĐ-BNV ngày 22 tháng 4 năm 2005
của Bộ nội vụ thì: Điều dưỡng là viên chức chuyên môn kỹ thuật của ngành
y tế, thực hiện, tổ chức thực hiện điều dưỡng cơ bản và kỹ thuật điều dưỡng
chuyên khoa tại các cơ sở y tế [6].
- Năng lực điều dưỡng: Bản mô tả kiến thức, kỹ năng, thái độ và
hành vi yêu cầu cho hành nghề điều dưỡng [23].
- Chương trình đào tạo: Chương trình đào tạo cấp đại học đầy đủ
thường là 4 hoặc 5 năm hay cá biệt 6 năm, học liền một mạch. Các ngành
đào tạo hẹp, chuyên sâu vào những năm cuối [8]. Đối với giáo dục nghề
nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học: “Chương trình khung” do Bộ giáo
dục và Đào tạo phối hợp với các Bộ chuyên ngành quy định, giáo dục do
các trường biên soạn.
Chương trình khung là văn bản quy định mục tiêu đào tạo, khối
lượng kiến thức tối thiểu, cơ cấu nội dung các khối kiến thức, tỷ lệ thời
gian đào tạo giữa các môn học cơ bản, các môn học chuyên ngành, tỷ lệ
thời gian lý thuyết và thực hành, thực tập. Bộ thành lập các Hội đồng
- 4 -
chuyên môn giúp thẩm định các chương trình khung và sách giáo khoa sử
dụng chung [8].
- Đánh giá chương trình: Là sự thu thập cẩn thận các thông tin về
đa chiều, bao trùm mọi chức năng và hoạt động của nó: giảng dạy và các
chương trình đào tạo. nghiên cứu và học thuật, đội ngũ sinh viên, cấu trúc
hạ tầng và môi trường học thuật. Cần đặc biệt chú ý việc nâng cao kiến
thức thông qua nghiên cứu. Các trường Đại học trong mọi khu vực phải
cam kết công khai việc đánh giá bên trong và bên ngoài, được tiến hành bởi
các chuyên gia độc lập. Tuy nhiên cần đánh giá đúng mức đến các bối cảnh
của khu vực và quốc gia, của các trường cụ thể để có thể kể đến tính đa
dạng và tránh sự đồng đều nhất loạt. Cần thiết phải có một cái nhìn mới và
mô hình mới của Giáo dục đại học, đó là giáo dục lấy sinh viên làm trung
tâm [8].
1.2. LỊCH SỬ PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG TẠI VIỆT NAM
Điều dưỡng Việt Nam hình thành và phát triển gắn liền với lịch sử
phát triển của đất nước. Từ thời xưa các bà mẹ Việt Nam đã chăm sóc nuôi
dưỡng con cái trong gia đình mình. Bên cạnh những kinh nghiệm chăm sóc
của gia đình, các bà mẹ được truyền lại những kinh nghiệm dân gian của
các lương y trong việc chăm sóc người bệnh. Hai danh y nổi tiếng thời xưa
của dân tộc ta là Hải thượng lãn ông Lê Hữu Trác và Tuệ Tĩnh đã sử dụng
dưỡng sinh để điều trị bệnh rất hiệu quả [13].
Thời kỳ Pháp thuộc, năm 1901 người Pháp đã mở lớp Nam y tá đầu
tiên tại bệnh viện Chợ Quán nơi điều trị bệnh tâm thần và bệnh phong [20].
Ngày 20/12/1906 toàn quyền Đông dương ban hành nghị định thành
lập ngạch nhân viên Điều dưỡng bản xứ [21].
Ngày 18/6/1923 Công xứ Nam Kỳ có Nghị định mở trường Điều
dưỡng bản xứ [21].
- 6 -
Sau cách mạng tháng 8 năm 1945, ngành y tế non trẻ vừa mới ra đời
với hàng chục bác sĩ và vài trăm y tá được đào tạo dưới thời Pháp thuộc.
Lớp y tá đầu tiên được đào tạo 6 tháng do Giáo sư Đỗ Xuân Hợp làm Hiệu
trưởng được tổ chức tại Quân khu Việt Bắc. Trong cuộc kháng chiến, ta có
ít máy móc y tế, thuốc men nên việc điều trị cho bệnh nhân chủ yếu dựa
1.3. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.3.1. Một số khái niệm:
+ Quản trị : Quản trị là sự tác động của chủ thể quản trị đến đối tượng
quản trị nhằm đạt các mục tiêu đặt ra trong những điều kiện bất biến của thị
trường [12][17]
+ Nguồn nhân lực : Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. [12][17]
1.3.2. Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định,
quản lý và sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu của tổ chức. [12][17]
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.3.3. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
* Mục tiêu :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao tính hiệu quả của một tổ chức.
- Đáp ứng cho nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện
cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.
- 8 -
- Cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực được đánh giá, tuyển
chọn tốt nhất.
- Tôn trọng và phát huy phẩm giá con người. [12][17]
* Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :
Về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho tổ chức khai thác các khả năng
tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về
nguồn nhân lực.
Hình 1.2 . Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
* Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực :
Các hình thức được sử dụng để tuyển mộ nguồn nhân lực tổ chức
chủ yếu từ hai nguồn chính, đó là nguồn nội bộ tổ chức và nguồn bên
ngoài.
Xác định nhu cầu nhân lực
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Thực hiện kế hoạch nhân lực
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Chính sách nhân lực
Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh
Phân tích hiện trạng
Phân tích công việc
Phỏng vấn sơ bộ
Xem xét nghiên cứu
hồ sơ xin việc
Tiếp nhận đơn
xin việc
Phỏng vấn
tuyển chọn
Thẩm định các thông
tin đã thu
được
Kiểm tra trắc nghiệm
Sàng lọc sơ bộ theo
kết luận của bộ phận
nhân sự
Quyết định tuyển
chọn trực tiếp của
ban
lãnh đạo
Kiểm tra sức khỏe
Sắp xếp và bố trí công việc
Xác định nhu cầu
đào tạo / phát triển
Hình 1.5.Trình tự đánh giá công việc
* Xây dựng và quản lý hệ thống trả công cho lao động
Do yêu cầu ngày càng cao của người lao động mà hiện nay khái
niệm trả công lao động được đề cập đến bao hàm cả yếu tố vật chất và yếu
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc
Hồ sơ
nhân viên
Quyết định
nhân sự
Đo lường sự thực hiện
công việc
Thông tin
phản hồi
Thực tế thực hiện
công việc
Đánh giá thực hiện
công việc
- 12 -
tố phi vật chất nhằm đem lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm
việc.Theo quan điểm này, hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
Công
việc
thú vị
Cơ hội
thăng
tiến
Phúc
lợi
Thưởng
Phụ
cấp
Lương
cơ bản
THÙ LAO PHI VẬT CHẤT THÙ LAO VẬT CHẤT
HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
- 13 -
dưỡng sẽ tăng nhanh nhưng chủ yếu ở khu vực ngoài công lập thuộc đô thị
lớn, dự kiến sẽ lên 40 cơ sở ngoài công lập [5].
* Khả năng đào tạo Điều dưỡng
- Tuyển mới: Các cơ sở đào tạo điều dưỡng hàng năm có thể đào tạo:
+ Sau đại học: Hiện nay tuyển sinh 20 học viên, sau này có thể tăng
đến 100 cho 1 năm.
+ Đại học: 14 cơ sở tuyển sinh đào tạo từ 2.000 – 50.000 cử nhân điều
dưỡng 1 năm.
chế. Trường Đại học Điều dưỡng Nam Định đang được xây dựng để đào tạo
điều dưỡng, còn các trường khác thiết kế chủ yếu do kinh nghiệm đào tạo Bác
sĩ y khoa. Hệ thống cao đẳng còn non yếu, mới được nâng cấp từ trung cấp
nên vẫn còn nhiều dáng dấp của trường trung cấp y tế [5]
Đội ngũ giảng viên còn mỏng và ít kinh nghiệm trong công tác đào
tạo điều dưỡng. Chúng ta chưa có giảng viên điều dưỡng có bằng cấp cao
về điều dưỡng. Trong thời gian tới, đào tạo điều dưỡng không nhất thiết đi
theo số lượng như các trường đăng ký mà cần tập trung vào việc chuẩn hoá
chất lượng theo hướng hoà nhập với khu vực và thế giới.
1.5. MỘT SỐ HỌC THUYẾT ỨNG DỤNG TRONG QTNNL .
1.5.1. Học thuyết của Abarham Maslow
Đây là một trong các học thuyết về nghiên cứu thỏa mãn nhu cầu của
con người, phổ biến nhất trong quản trị nhân lực.Thuyết này cho rằng các
nhân viên cần được khuyến khích để có thể thỏa mãn được 5 cấp bậc cơ
bản của nhu cầu:
- 15 -
Copyright: Tài liệu đại học ©