i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SAN OSCAR
SÀI GÒN Ngành: QUẢN TRỊ DU LỊCH – NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN
Chuyên Ngành: QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN Giảng viên hƣớng dẫn : Nguyễn Duy Anh Kiệt
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Kim Yến
MSSV: 1054050392 Lớp: 10DQKS02 TP.Hồ Chí Minh, Năm 2014
ii
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là bài báo cáo tốt nghiệp do em thực hiện .
Các số liệu và kết luận cùng những thông tin trình bày trong bài báo cáo đều
dựa vào số liệu thực tế của khách sạn.
Nếu có điều gì không đúng em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Sinh viên thực tập
doanh đã tạo điều kiện cho chúng em đƣợc tiếp cận thực tế thông qua chuyến đi
thực tập lần này. Nhờ đó mà em có đƣợc thêm những kiến thức mới cũng nhƣ kinh
nghiệm để hoàn thiện bản thân mình hơn.
Bên cạnh đó em cũng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc và các anh chị công
nhân viên khách sạn Oscar Sài Gòn luôn nhiệt tình và giúp đỡ em để em có thể hoàn
thành tốt việc thực tập của mình .
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Giáo viên hƣớng dẫn – thầy Nguyễn Duy Anh
Kiệt – ngƣời luôn bên cạnh và giúp đỡ cũng nhƣ sửa chữa những sai sót để chúng
em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo .
Và trong quá trình làm bài báo cáo, khó tránh khỏi sai sót, rất mong các Thầy,
Cô bỏ qua. Đồng thời do trình độ lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm thực tiễn còn hạn
chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đƣợc ý
kiến đóng góp Thầy, Cô để em học thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu.
iv
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
Họ và tên: Nguyễn Kim Yến
MSSV: 1054050392
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 1
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1
4. Phƣơng pháp nghiên cứu : 2
5. Kết cấu của đề tài 2
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự 3
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 4
1.2. CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.2.1. Khái niệm 4
1.2.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 4
1.3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5
1.3.1. Phân tích công việc 5
1.3.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc 5
1.3.1.2. Nội dung của phân tích công việc 6
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự 8
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng 8
1.3.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự 10
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự 12
1.3.3.1. Đào tạo nhân sự 12
1.3.3.2. Phát triển nhân sự 13
1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động 14
1.3.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 14
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện của quản trị nhân
sự 15
1.4.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự 15
1.4.1.1. Nhân tố môi trƣờng kinh doanh 16
3.1.1.2. Thực hiện giải pháp 47
3.1.1.3. Kết quả đạt đƣợc 48
3.1.2. Nâng cao công tác đào tạo lao động 48
3.1.2.1. Cơ sở lý luận 48
3.1.2.2. Thực hiện giải pháp 49
vii
3.1.2.3. Kết quả đạt đƣợc 50
3.1.3. Cần áp dụng một số chính sách khen thƣởng, kiểm tra 50
3.1.3.1. Cơ sở lý luận 50
3.1.3.2. Thực hiện giải pháp 50
3.1.3.3. Kết quả đạt đƣợc 51
3.1.4. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng 51
3.1.4.1. Cơ sở lý luận 51
3.1.4.3. Kết quả đạt đƣợc 52
3.1.5. Cải thiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng với ngƣời lao động 52
3.1.5.1. Cơ sở lý luận 52
3.1.5.2. Thực hiện giải pháp 53
3.1.5.3. Kết quả đạt đƣợc 53
3.1.6. Một số giải pháp khác 53
3.2. Kiến nghị 53
KẾT LUẬN 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO 57
DANH MỤC CÁC KÍ TỰ, CHỮ VIẾT TẮT
H.K : HouseKeeping
P.A : Public Attendant
F.O : Front Office
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH ẢNH
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ giữa nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài 31
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu phân chia lao động theo giới tính 33
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ câu trả lời của 100 khách hàng 41
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Nội dung phân tích công việc 6
Sơ đồ 1.2. Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp 8
Sơ đồ 1.3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự 10
Sơ đồ 1.4. Các nhân tố của môi trƣờng kinh doanh 16
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Oscar Sài Gòn 22
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu hệ thống trả công của khách sạn Oscar 44
đội ngũ nhân lực và tạo ra một đội ngũ nhân viên có phong cách làm việc chuyên
nghiệp để đem lại sự hài lòng cho khách hàng, đƣa khách sạn Oscar lên tầm cao
mới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Toàn bộ nhân viên hiện đang công tác, làm việc trong
khách sạn Oscar Sài Gòn.
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 2 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi hoạt động tổ chức kinh doanh
của khách sạn, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến nhân lực, chất lƣợng nhân lực và
công tác quản trị nhân lực tại khách sạn 4 sao Oscar Sài Gòn.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu :
Để hoàn thành bài báo cáo này, em đã sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp thống kê.
- Phƣơng pháp phân tích.
- Phƣơng pháp phỏng vấn.
- Phƣơng pháp quan sát và đối chiếu so sánh.
5. Kết cấu của đề tài
Gồm 3 chƣơng :
Chƣơng 1. Lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chƣơng 2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại khách sạn 4 sao Oscar
Sài Gòn.
Chƣơng 3. Giải pháp – kiến nghị để nâng cao công tác nhân sự tại khách sạn 4
sao Oscar Sài Gòn.
nào cũng nhận thức rõ vấn đề này, nên thƣờng hay bị động, gặp đâu làm đó, thiếu
ngƣời phải chạy theo tình hình công việc dẫn đến công việc rời rạc kém hiệu quả.
Nguồn lực trong mỗi con ngƣời gồm có mặt thể lực và mặt trí lực.
- Thể lực là sức lực của con ngƣời. Nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của con ngƣời, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống nghỉ ngơi…
- Trí lực là mặt tiền năng to lớn bao gồm trí tuệ, năng khiếu, lòng tin, nhân
cách quan điểm sống…
Vì vậy, quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dƣỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút ngƣời lao động
tham gia vào các hoạt động sản xuất cũng nhƣ các mối quan hệ tác động qua lại với
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 4 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Tóm lại có thể hiểu ngắn gọn nhƣ sau “Quản trị
nhân sự ở doanh nghiệp là việc tuyển dụng và duy trì, phát triển sử dụng động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn lực đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự - những con ngƣời với
đầu óc sáng tạo và lòng nhiệt huyết. Còn những thứ còn lại nhƣ máy móc thiết bị,
của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật thì đều có thể mua đƣợc hoặc học hỏi đƣợc, sao
chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không đƣợc. Vì vậy có thể khẳng định nguồn nhân
lực là bộ phận quan trọng nhất làm nên thành công của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng thành
quả do họ làm ra.
Ngoài ra, quản trị nhân sự còn gắn liền với mọi tổ chức, cơ quan. Đó là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị. Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh
trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Tuy đây là hoạt động bề sâu chìm trong doanh
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu đƣợc của một nhà quản
trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Phân tích công việc là cơ sở, là
nên tảng cho quá trình sử dụng năng lực có hiệu quả sau này.
1.3.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có. Cụ thể phân tích công
việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây :
o Nhân viên thực hiện những công tác gì?
o Khi nào những công việc đƣợc hoàn tất?
o Công việc đƣợc thực hiện ở đâu?
o Nhân viên làm công việc đó nhƣ thế nào?
o Tại sao phải thực hiện công việc đó?
o Để thực hiện những công việc đó thì nhân viên phải có trình độ tiêu
chuẩn nhƣ thế nào?
Mục đích
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 6 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc
tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng
trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc. Phân tích công việc làm căn cứ để xây
dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và
cải thiện việc làm, cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng thực hiện công
việc.
1.3.1.2. Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc đƣợc thực hiện qua năm bƣớc sau :
công việc
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 7 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc các thông tin thu thập đƣợc từ thực tế
trong bảng mô tả, có thể phát hiện ra những điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội
dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định đƣợc
bảng mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn công việc.
Bƣớc 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu đề ra chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời
đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Vì thế có rất nhiều tiêu chuẩn khác nhau dựa
vào tính chất công việc khác nhau. Những yêu cầu hay đƣợc đề cập nhƣ:
- Sức khỏe (Thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đƣợc đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
Bƣớc 4 : Đánh giá công việc
Là việc đo lƣờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc nên việc đánh
giá công việc phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Đó là căn cứ để xác định mức lƣơng tƣơng xứng cho công việc này. Chất lƣợng của
công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng pháp đánh giá. Có hai nhóm phƣơng pháp
đánh giá nhƣ sau :
- Nhóm 1: Các phƣơng pháp tổng quát:
o Phƣơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh
giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bảng mô tả công việc và bàn bạc để đi
đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
o Phƣơng pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng cách
so sánh lần lƣợt một công việc này với một công việc khác.
công việc. Ngƣợc lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ
gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và ngƣời lao động.
1.3.2.1. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp thấp lên cấp cao. Hình thức tuyển dụng này có những ƣu
điểm nhƣ:
Thu thập
thông tin
Xử lý
thông tin
Ra quyết
định
Thông tin
phản hồi
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 9 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
- Nhân viên đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc,
trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là trong thời gian đầu ở vị trí mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc mục tiêu của
doanh nghiệp nên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách đạt
đƣợc mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa nhân viên với nhau, từ đó kích thích
họ làm việc sáng tạo, tích cực hơn và tạo ra năng suất cao hơn.
Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm thì hình thức này vẫn tồn tại một số
nhƣợc điểm:
Sơ đồ 1.3. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nƣớc và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận,
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu
Tổ chức phỏng vấn,
trắc nghiệm, sát hách
các ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá các ứng viên
việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính xác nhất.
Bƣớc 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh nhƣng
sức khỏe không đảm bảo thì không nên tuyển dụng vì sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 12 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp.
Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định
Sau khi thực hiện các bƣớc trên, nếu hai bên đồng ý thì sẽ đi đến bƣớc tiếp theo
là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ kí kết hợp đồng lao động.
Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp
đồng lao động trong đó cần ghi rõ chức vụ, lƣơng bổng, thời gian thử việc
1.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đây là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh
nghiệp.
1.3.3.1. Đào tạo nhân sự
Trong quá trình đào tạo, ứng cử viên sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, đƣợc cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những biến
đổi của môi trƣờng xung quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình.
Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những ngƣời thực hiện một công việc mới
hoặc cho những ngƣời đang thực hiện một công việc nào đó nhƣng chƣa đạt yêu
cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ. Đó là việc bồi dƣỡng thêm chuyên
môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể làm đƣợc những công việc phức tạp
hơn với năng suất cao hơn. Đào tạo nhân sự đƣợc chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật : Là quá trình giảng dạy
- Phƣơng pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên
cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tƣơng ứng sau đó giao quyền
cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dƣới sự
giám sát của tổ chức và giám đốc.
- Một số phƣơng pháp khác: là các phƣơng pháp đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp nhƣ phƣơng pháp nghiên cứu tình huống, phƣơng pháp trò chơi quản
trị, phƣơng pháp hội thảo, phƣơng pháp nhập vai
1.3.3.2. Phát triển nhân sự
Là việc làm thƣờng xuyên của mỗi doanh nghiệp, xuất phát từ yêu cầu mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra,
phát triển nhân sự còn giúp cho ngƣời lao động tìm ra đƣợc hƣớng đi cho mình, tạo
GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt 14 SVTH: Nguyễn Kim Yến
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Khách Sạn
OSCAR SÀI GÒN
cho họ môi trƣờng thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát
triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
Việc sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của
bộ máy quản lý. Việc bố trí ngƣời lao động cũng nhƣ cán bộ quản lý phải đƣợc thể
hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lƣợng hoạt động, là sự phù hợp
giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công
việc đảm nhận.
Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng
lực của ngƣời lao động, đảm bảo sự tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời thực hiện
công việc, đảm bảo cho mọi công việc đƣợc thực hiện tốt.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí ngƣời lao động
- Sắp xếp theo nghề nghiệp đƣợc đào tạo: xuất phát từ yêu cầu công
Đãi ngộ tài chính : Lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi …
Thù lao phi vật chất : Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, văn hóa doanh
nghiệp và điều kiện làm việc…
Các đãi ngộ khuyến khích cá nhân :
Tăng lƣơng tƣơng xứng thực hiện công việc đƣợc thực hiện với nhiều
cách khác nhau nhƣ: Tăng lƣơng không có hƣớng dẫn, tăng lƣơng có hƣớng dẫn,
tăng lƣơng theo miền thực hiện công việc.
Tiền thƣởng, phần thƣởng.
Các chế độ trả công khuyến khích, các chƣơng trình khuyến khích tổ, nhóm…
Trả công theo sản phẩm tập thể, trả công khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.
Tiền thƣởng cho các thành tích xuất sắc.
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện của quản trị
nhân sự
1.4.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân sự
Gồm có 3 yếu tố: Nhân tố môi trƣờng kinh doanh, nhân tố con ngƣời và nhân tố
nhà quản trị.
Copyright: Tài liệu đại học ©