B GIÁO DC VÀ ÀO
TOTRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ
MINH NGUYNăHUNHăNHăTRÚC
GIIăPHÁPăNÂNGăCAOăNGăLCăLÀMăVICă
CHOăNGIăLAOăNGăTIăBANăQUNăLÝă
UăTăXÂYăDNGăCỌNGăTRỊNHă
GIAO THÔNG – ỌăTHăTHÀNHăPH

TO

TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ
MINH NGUYNăHUNHăNHăTRÚC

GIIăPHÁPăNÂNGăCAOăNGăLCăLÀMăVICă
CHOăNGIăLAOăNGăTIăBANăQUNăLÝă
UăTăXÂYăDNGăCỌNGăTRỊNHă
GIAO THÔNG – ỌăTHăTHÀNHăPH Chuyên ngành: Qun trăkinh doanh

Mã s: 60340102


Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 10 năm 2014
Học viên
Nguyễn Huỳnh Như Trúc
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC THUẬT NGỮ TIẾNG ANH
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
5
1.1 Khái niệm về động lực làm việc 5
1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 6
1.2.1 Học thuyết về nhu cầu 6
1.2.2 Học thuyết về nhận thức 8
1.2.3 Học thuyết về củng cố 10
1.3 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc 10
1.3.1 Mô hình
đ
ặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) 10
1.3.2 Mô hình m
ư
ời yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 11
1.4 Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach 12
1.4.1 Các nghiên cứu nước ngoài 12
1.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam 13
1.5 Mô hình nghiên cứu của đề tài 15

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BAN QUẢN LÝ ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG – ĐÔ THỊ THÀNH PHỐ 55
3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 55
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của Ban Quản lý 55
3.1.2 Mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản lý
55
3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ban Quản
lý 56
3.2.1 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc ổn định” 56
3.2.2 Giải pháp thông qua yếu tố “Công việc thú vị”, yếu tố “Sự tự chủ trong
công việc” 57
3.2.3 Giải pháp thông qua yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” 62
3.2.3.1 Xây dựng kho lưu trữ hồ sơ mới và cải tạo, sửa chữa phòng l
ưu tr
ữ
c
ũ thành văn phòng làm vi
ệc 62
3.2.3.2 Mua sắm trang thiết bị nội thất, máy móc thiết bị làm việc 63
3.2.4 Giải pháp thông qua yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”
65
3.2.5 Giải pháp thông qua yếu tố “Lương tốt” 67
3.2.6 Giải pháp thông qua yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, yếu
tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, yếu tố “Xử lý
kỷ luật khéo léo, tế nhị” 68
3.2.7 Giải pháp thông qua yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” 70
3.3 Đánh giá tổng hợp về các giải pháp 73
KẾT LUẬN 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO

NLĐ
: Người lao động
Phòng KH
ĐT
: Phòng Kế hoạch – Đấu thầu
Phòng KTCL
: Phòng Kỹ thuật – Chất lượng
Phòng TCKT
: Phòng Tài chính – Kế toán
TMĐT
: Tổng mức đầu tư
TP.HCM
: Thành phố Hồ Chí Minh
UBND
: Ủy ban nhân dân
VP
: Văn ph
òng
VC
: Viên chức
DANH MỤC THUẬT NGỮ TIẾNG ANH
Extension of Time
: Gia hạn thời gian hoàn thành (EOT)
International Organization for
Standardization
: Tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế (ISO)
Official Development Assistance
: Hỗ trợ phát triển chính thức (ODA)
Claims
: Khiếu nại, yêu cầu

Hình 2.4: Thu nhập hàng tháng mẫu khảo sát 25
Hình 2.5: Trình
đ
ộ đào tạo mẫu khảo sát 26
Hình 2.6: Chức vụ mẫu khảo sát 26
Hình 2.7: Tăng trưởng lương và lương làm thêm giờ 2011-2013 39
Hình 2.8: Mức độ nghiêm trọng và tầm quan trọng các vấn đề 54
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Ban Quản lý 19
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức 30
Sơ đồ 2.3: Quy trình nâng bậc lương 40
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào muốn
hoạt động hiệu quả đều phải chú trọng, quan tâm đến việc xây dựng và hoàn thiện
đội ng
ũ nhân l
ực của mình, bởi vì con ng
ư
ời là chủ thể của mọi hoạt động. Theo
BlessingWhite (2013) (một website về phát triển kỹ năng l
ãnh
đ
ạo hàng đầu thế
giới) trong một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2012 để tìm ra những người có
nhiều khả năng thay đổi công việc trong năm 2013, những gì nhân viên
đánh giá
cao nhất tại nơi làm việc và cuối cùng là những gì có thể lôi kéo họ ở lại, chỉ có
59% người lao động hài lòng với công việc hiện tại, 21% cho biết họ có kế hoạch
thay đổi công việc trong năm nay hoặc tiếp theo.

ã có; ngu
ồn tài liệu nội bộ của Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình Giao
thông – Đô thị thành phố.
- Dữ liệu sơ cấp: phỏng vấn sâu, phỏng vấn người lao động qua bảng câu hỏi
khảo sát, phỏng vấn cấp lãnh
đ
ạo.
Phương pháp thực hiện: tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng.
- Nghiên cứu định tính: tác giả phỏng vấn sâu người lao động nhằm phân
tích, đánh giá thực trạng một cách cụ thể, cấp lãnh
đ
ạo nhằm đánh giá mức độ
nghiêm trọng và tầm quan trọng của các vấn đề, tính khả thi và mức độ ưu tiên cho
các giải pháp.
- Nghiên cứu định lượng: thông qua bảng câu hỏi khảo sát người lao động tại
Ban Quản lý, sử dụng phần mềm SPSS thực hiện thống kê mô tả nhằm xác định thứ
tự quan trọng, mức độ đạt được của các yếu tố tạo động lực làm việc.
3
Sơ đồ: Quy trình nghiên cứu đề xuất
5. Ý ngh
ĩa th
ực tiễn của đề tài
Đề tài được thực hiện sẽ giúp phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng các yếu
tố tạo động lực cho người lao động tại Ban Quản lý Đầu tư Xây dựng Công trình
Giao thông – Đô thị thành phố, đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
động lực làm việc cho người lao động.
6. Kết cấu đề tài
Mở đầu
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Khi đề cập đến động lực làm việc (work motivation), trên thế giới đ
ã có
rất
nhiều khái niệm như là:
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên
trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).
“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình
đ
ể đạt
được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998).
“Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc.
Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể
được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên
hơn các nhu cầu khác” (Koontz & công sự, 2004).
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
“Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau.
Đ
ộng lực thúc đẩy là xu
hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự
thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ
thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực
hiện” (Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Tóm lại, động lực làm việc gồm những đặc điểm sau:
- Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường
cụ thể, không có động lực làm việc chung cho mọi lao động.

ợc xã hội thừa nhận, sự
gần g
ũi, thân c
ận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng th
ương, t
ình
yêu, tình bạn, tình thân ái…
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này gồm hai loại là lòng tự trọng và được
người khác tôn trọng.
- Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân
cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một
cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.
7
Thuyết nhu cầu của Maslow đ
ã có m
ột ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động
đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù
hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các
mục tiêu tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Năm 1959, F. Herzberg và các
đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ
sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đ
ã rút ra nhi
ều kết luận rất bổ
ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đ
ã
ảnh hưởng đến người lao động như:
khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại.
Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại

Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). David Mc Clelland đ
ã
đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc
đẩy con người trong tổ chức như sau:
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh,
kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua
lại với nhau.
- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ông thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và không
quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm được điều này và
biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.
1.2.2 Học thuyết về nhận thức
Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như: thuyết kỳ vọng
của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (1963).
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964). Ông cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Kỳ vọng: là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh
hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con
9
người…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông
tin, sự giám sát, định hướng…).
- Tính chất công cụ: là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng
xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần
thưởng, cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự rõ ràng trong mối liên kết giữa
hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động được nhận, nỗ lực khuyến khích
làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyền quyết định thưởng/phạt, tin

ận được từ tổ chức. Adam cho rằng, để thành viên của tổ
10
chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải
công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ
chức là công bằng.
Ứng dụng của thuyết công bằng trong việc tạo động lực làm việc cho người
lao động bằng cách ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta
sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta ngh
ĩ
rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
1.2.3 Học thuyết về củng cố
Học thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các
hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả
không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, trích dẫn trong Trần Kim Dung và
Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
1.3 Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc
1.3.1 Mô hình
đ
ặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Mô hình của Hackman và Oldham (1976) cho rằng bản thân công việc có
những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân
công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng
năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Các đặc trưng thiết yếu đó là
những gì nhân viên mong muốn khi làm việc, bao gồm:
- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ:
đi
ều này ngh
ĩa l
à công vi

giáo sư ngành quản trị của trường đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ. Ông
đ
ã phát tri
ển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên
cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour Relations
Institute of New York) vào năm 1946. Sau khi mô hình mười yếu tố này được công
bố, nó đ
ã đư
ợc phổ biến rộng rãi và
đư
ợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm
khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều l
ĩnh v
ực khác nhau. Mười
yếu tố này bao gồm:
- Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo
lắng đến việc giữ việc làm.
- Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách
thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
- Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn,
vệ sinh và thời gian làm việc.
- Được công nhận đầy đủ công việc đ
ã làm
(full appreciation of work done):
thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công
của công ty.
- Lương tốt (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương
xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng
hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
12

viên khách sạn tại Mỹ và Canada. Nghiên cứu sử dụng mô hình m
ư
ời yếu tố tạo
động lực của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo
sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả
13
lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ
theo thứ tự từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng
nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để
so sánh. Nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin cho các nhà quản lý khách sạn ở Mỹ
và Canada biết các nhân viên có độ tuổi, giới tính, thuộc các bộ phận khác nhau thì
sẽ quan tâm đến yếu tố tạo động lực nào nhất. Tuy nhiên, do nghiên cứu c
ũng
không đi vào phân tích thực trạng tại các khách sạn ở Mỹ và Canada, nên không
đưa ra được giải pháp cụ thể.
Lindner (1998) nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên thuộc
Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm Nghiên cứu và Mở rộng Piketon, Đại học
bang Ohio. Nghiên cứu sử dụng mô hình m
ư
ời yếu tố của Kovach làm công cụ và
c
ũng yêu c
ầu 25 người trả lời từ hai trung tâm sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc từ một đến mười, với một là quan trọng nhất và mười là ít quan
trọng nhất. Nghiên cứu này c
ũng không đi sâu vào phân tích th
ực trạng các yếu tố
tạo động lực, nên c
ũng ch
ỉ đưa ra hàm

giải pháp định hướng cho nhà quản trị.
14
Văn Hồ Đông Phương (2009) nghiên cứu các yếu tố động viên nhân viên
ngân hàng ACB. Nghiên cứu sử dụng mô hình m
ư
ời yếu tố của Kovach để xây
dựng thang đo, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu
sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan
và phân tích hồi quy, khảo sát các nhân viên ACB đang làm việc tại TP.HCM, Hà
Nội và Hải Phòng. Nghiên cứu đ
ã xác
đ
ịnh các yếu tố động viên nhân viên tại ACB,
c
ũng như m
ức độ quan trọng các yếu tố động viên nhân viên tại ACB và mức độ hài
lòng của nhân viên đối với các yếu tố này, bên cạnh đó, nghiên cứu c
ũng ch
ỉ đưa ra
hàm ý cho các nhà quản trị.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM.
Nghiên cứu dựa trên mô hình m
ư
ời yếu tố tạo động lực của Kovach. Nghiên cứu sử
dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và
phân tích hồi quy, khảo sát với số lượng mẫu là 445 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu c
ũng ch
ỉ đưa ra các giải pháp định hướng cho