BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG
ĐỖ QUANG VỊNH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ
HUYỆN KIÊN HẢI, TỈNH KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2009 -
2013 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH : 60.72.07.01
HÀ NỘI, 2014

Quý Thầy, Cô của trường Đại học Y tế Công cộng Hà Nội đã tận tình giảng
dạy, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và hỗ trợ tôi trong việc
thực hiện đề tài nghiên cứu.
TS Nguyễn Ngô Quang, giáo viên hướng dẫn khoa học và Thạc sỹ Chu
Huyền Xiêm, giáo viên hỗ trợ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Kiên Giang, Lãnh đạo Trung tâm y tế huyện Kiên
Hải, trưởng các khoa phòng, trạm y tế các xã và các bạn đồng nghiệp đã tạo điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Các anh em, bạn bè thân hữu đã khuyến khích tôi trên con đường học
tập và tất cả bạn bè đồng khóa cao học quản lý bệnh viện khóa V Đồng Tháp đã
cùng nhau học tập, chia sẻ kinh nghiệm trong 2 năm qua.
Các bậc sinh thành, người thân, vợ và 2 con tôi phải chịu nhiều hy sinh, vất
vả và là nguồn động viên cho tôi trong suốt quá trình học tập, phấn đấu.

Xin trân trọng cảm ơn!
Đỗ Quang Vịnh
ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATVSTP An toàn vệ sinh thực phẩm
BS Bác sỹ
CSSKSS Chăm sóc sức khỏe sinh sản
CBXH &HIV/AIDS Các bệnh xã hội và HIV/AIDS
DS Dược sỹ
ĐDTC Điều dưỡng trung cấp
ĐDSC Điều dưỡng sơ cấp
HC-TC Hành chính- Tổ chức

ĐẶT VẤN ĐỀ 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3
1.1. Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam 3
1.1.1. Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở 3
1.1.2. Mô hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ và định mức biên chế 3
1.2. Nguồn nhân lực y tế 7
1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế 7
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế 8
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế 8
1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 8
1.3.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 9
1.3.3. Chức năng thu hút nguồn nhân lực 9
1.3.4. Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực 10
1.3.5. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực 10
1.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực . 11
1.4. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam 11
1.4.1. Thực trạng nhân lực y tế trên thế giới 11
1.4.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam 12
1.4.3. Thực trạng nhân lực y tế tại tỉnh Kiên Giang 15
1.4.4. Những nghiên cứu về nhân lực y tế tại Việt Nam 16
1. 5. Giới thiệu đôi nét về Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 17
1.5.1. Lịch sử hình thành và phát triển 17
1.5.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy quản lý 18
iv
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu 22
2. 2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu: 22
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: 22
2.5. Phương pháp thu thập số liệu 23

4.2.5. Tóm tắt về các giải pháp Trung tâm đã thực hiện 60
KẾT LUẬN 62
KHUYẾN NGHỊ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 65
PHỤ LỤC 69 vi
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Định mức biên chế cơ sở khám, chữa bệnh tuyến huyện hạng III 4
Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]: 4
Bảng 1.3: Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng huyện 5
Bảng 3.1: Thông tin chung về nhân lực y tế tại TTYT huyện Kiên Hải 27
Bảng 3.2: Thông tin chung về tỷ lệ nhân lực Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 29
Bảng 3.3: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối điều trị của TTYT 29
Bảng 3.4: Nguồn lực thuộc khối điều trị bệnh của Trung tâm y tế huyện 30
Bảng 3.5: Thông tin về số lượng nhân viên y tế thuộc khối y tế dự phòng 31
Bảng 3.6: Nguồn lực thuộc khối dự phòng của Trung tâm y tế huyện Kiên Hải 32
Bảng 3.7: Nguồn lực các Trạm y tế xã của Huyện Kiên Hải 33
Bảng 3.8: Bảng thu nhập trung bình theo lĩnh vực công tác 34
Bảng 3.9: Tình trạng cán bộ y tế tại TTYT Kiên Hải giai đoạn 2009-2013 35
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực y tế cơ sở huyện Kiên Hải theo công việc và 36
Bảng 3.11: Sự biến động nhân lực của y tế tại TTYT từ 2009 - 2013 37
Bảng 3.12: Tình hình cán bộ chuyển công tác,nghỉ hưu, nghỉ việc từ 2009-2013 37
Bảng 3.13: Tình hình tuyển dụng NNL từ năm 2009-2013 38
Bảng 3.14: Tình hình cán bộ y tế được cử đi học tập năm 2009-2013 39
vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1: Công suất sử dụng giường bệnh tại Trung tâm Y tế huyện Kiên Hải. 43

thu nhập cao như Bệnh viện tư nhân, Bệnh viện Tỉnh, Bệnh viện thành phố lớn.
Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng điều trị và chăm sóc người bệnh.
Nhằm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người
dân đang trở thành vấn đề cấp thiết đối với quá trình phát triển của một Trung tâm.
Do đó chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y
tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009 - 2013 và một số yếu tố ảnh
hưởng” với hai mục tiêu nghiên cứu: (1) Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung
tâm y tế huyện Kiên Hải giai đoạn 2009-2013; (2) Phân tích một số yếu tố ảnh
hưởng đến nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang.
Nghiên cứu được triển khai tại TTYT huyện Kiên Hải – số 274, ấp II, xã Hòn
Tre- huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang từ tháng 01 đến tháng 6 năm 2014 trên các
đối tượng là nhân viên y tế của TTYT huyện, sử dụng phương pháp mô tả cắt
ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng với nghiên cứu định tính. Phần nghiên cứu
định lượng (số liệu thứ cấp) được lấy từ các sổ sách, báo cáo định kỳ biên chế lao
động của Trung tâm giai đoạn 2009-2013. Phần nghiên cứu định tính thu được bằng
cách phỏng vấn sâu 4 nhóm đối tượng có chủ đích: (1) nhóm lãnh đạo; (2) nhóm
nhân viên quản lý là trưởng khoa, phòng; (3) nhóm nhân viên mới vào công tác và
nhân viên công tác lâu năm; (4) nhóm xin chuyển công tác và nghỉ việc, tổng cộng
có 18 cuộc phỏng vấn.
Kết quả cho thấy số lượng nhân viên Trung tâm y tế theo quy định tại thông
tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV là tạm đủ, nhưng trên thực tế nhân lực
hiện tại vẫn chưa đủ đáp ứng với các hoạt động của Trung tâm. Những nguyên nhân
chính của việc thiếu nhân lực cục bộ bao gồm: (1) Mất cân đối về mặt cơ cấu nhân
lực, (2) Không tuyển được người có chuyên môn đang cần, (3) Nhu cầu cán bộ sử
dụng các trang thiết bị tăng.
ix
Nghiên cứu cũng phân tích và tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực y
tế của Trung tâm như là: (1) Hoạt động tuyển dụng, (2) Thu nhập, (3) Môi trường
làm việc, (4) Cơ hội học tập.
Dựa trên một số yếu tố ảnh hưởng này, nghiên cứu đã đề xuất các nhóm giải

với việc lập kế hoạch và xây dựng phát triển nguồn nhân lực phục vụ công tác khám
chữa bệnh cũng như công tác y tế dự phòng của tỉnh. Với lý do đó, chúng tôi tiến
hành nghiên cứu “Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải,
tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2009-2013 và một số yếu tố ảnh hưởng” nhằm mô tả
thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế của huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang và
phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực y tế, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực của y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên
Hải trong thời gian tới.
2
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh
Kiên Giang trong giai đoạn 2009 - 2013.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng, thu hút, duy trì
nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kiên Hải, tỉnh Kiên Giang
3
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Mô hình tổ chức và quy định nhân lực y tế cơ sở tại Việt Nam
1.1.1. Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở
1.1.1.1. Khái niệm y tế cơ sở
Ở Việt Nam, hệ thống tổ chức y tế được chia thành 4 tuyến: Trung ương,
tỉnh, huyện và xã. Y tế cơ sở được xác định bao gồm Bệnh viện, Trung tâm y tế dự
phòng, Phòng y tế [20].
1.1.1.2. Vai trò của y tế cơ sở
Y tế cơ sở có vị trí chiến lược rất quan trọng trong công tác chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải quyết
80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự công bằng trong
chăm sóc sức khỏe; nơi trực tiếp thực hiện và kiểm nghiệm các chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước về y tế; là bộ phận quan trọng nhất của ngành y tế tham
gia phát triển kinh tế và ổn định chính trị xã hội [20].

ca
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa, hạng III 1,10 – 1,20 1,40 – 1,50
Cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng IV 1,00 – 1,10 1,30 – 1,40
(Đơn vị tính: người/ giường bệnh)
Bảng 1.2: Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn bệnh viện tuyến huyện [5]:
TT

Cơ cấu Tỷ lệ
A Cơ cấu bộ phận

1 Lâm sàng 60 – 65%
2 Cận lâm sàng và Dược 22 – 15%
3 Quản lý, hành chính 18 – 20%
B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/ chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng,
hộ sinh, kỹ thuật viên)
1/3 – 1/3,5
2 Dược sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 – 1/1,5
3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học 1/2 – 1/2,5 1.1.2.3. Trung tâm Y tế dự phòng
5
Chức năng: Trung tâm Y tế dự phòng huyện có chức năng triển khai thực hiện
các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng, phòng, chống HIV/AIDS,
phòng, chống bệnh xã hội, an toàn vệ sinh thực phẩm, chăm sóc sức khoẻ sinh sản
và truyền thông giáo dục sức khoẻ trên địa bàn huyện [6].
Định mức biên chế đối với Trung tâm Y tế dự phòng quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh được tính theo dân số [3]:

chuyên môn y tế trình Ủy ban Nhân dân xã, phường, thị trấn duyệt, báo cáo Trung
tâm Y tế huyện, quận, thị xã và tổ chức triển khai thực hiện sau khi kế hoạch đã
được phê duyệt.
6
b) Phát hiện, báo cáo kịp thời các bệnh dịch lên tuyến trên và giúp chính
quyền địa phương thực hiện các biện pháp về công tác vệ sinh phòng bệnh, phòng
chống dịch, giữ vệ sinh những nơi công cộng và đường làng, xã; tuyên truyền ý
thức bảo vệ sức khoẻ cho mọi đối tượng tại cộng đồng.
c) Tuyên truyền vận động, triển khai thực hiện các biện pháp chuyên môn về
bảo vệ sức khoẻ bà mẹ trẻ em và kế hoạch hóa gia đình, bảo đảm việc quản lý thai,
khám thai và đỡ đẻ thường cho sản phụ.
d) Tổ chức sơ cứu ban đầu, khám, chữa bệnh thông thường cho nhân dân tại
trạm y tế và mở rộng dần việc quản lý sức khoẻ tại hộ gia đình.
e) Tổ chức khám sức khoẻ và quản lý sức khoẻ cho các đối tượng trong khu
vực mình phụ trách, tham gia khám tuyển nghĩa vụ quân sự.
f) Xây dựng vốn tủ thuốc, hướng dẫn sử dụng thuốc an toàn và hợp lý, có kế
hoạch quản lý các nguồn thuốc. Xây dựng, phát triển thuốc nam, kết hợp ứng dụng
y học dân tộc trong phòng và chữa bệnh.
g) Quản lý các chỉ số sức khoẻ và tổng hợp báo cáo, cung cấp thông tin kịp
thời, chính xác lên tuyến trên theo quy định thuộc đơn vị mình phụ trách.
h) Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ y tế thôn, làng, ấp,
bản và nhân viên y tế cộng đồng.
i) Tham mưu cho chính quyền xã, phường, thị trấn và Giám đốc Trung tâm y
tế huyện chỉ đạo thực hiện các nội dung Chăm sóc sức khoẻ ban đầu và tổ chức thực
hiện những nội dung chuyên môn thuộc các chương trình trọng điểm về y tế tại địa
phương.
j) Phát hiện, báo cáo Ủy ban Nhân dân xã và cơ quan y tế cấp trên các hành
vi hoạt động y tế phạm pháp trên địa bàn để kịp thời ngăn chặn và xử lý.
k) Kết hợp chặt chẽ với các đoàn thể quần chúng, các ngành trong xã, để
tuyên truyền và cùng tổ chức thực hiện các nội dung công tác chăm sóc sức khoẻ

quan/tổ chức có mục đích chính là nâng cao sức khỏe cũng như những người mà
công việc của họ cũng là nâng cao sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan,
tổ chức khác.
8
Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động
của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người
cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người
quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [45].
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế
Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã nêu rõ
nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề y là một nghề đặc biệt, cần
được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt…” [1], Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã dạy “Lương y như từ mẫu”. Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát
biểu về đặc trưng của nghề y [24]: “Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội đòi hỏi về
phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm công tác y tế. Đó là một nghề đặc
biệt, đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một
nghề mà mọi công việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và
hạnh phúc gia đình…”. Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước
hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe
của nhân dân. Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả,
hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các
quy tắc ứng xử có trách nhiệm và không phân biệt đối xử. Tuy nhiên, kỳ vọng rất
cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa
bởi áp lực rất lớn từ bất cập của thị trường, các quy định và chế tài chưa đầy đủ để
đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức cũng như chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất
cả mọi người [2].
1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế
1.3.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một
công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các

1.3.3. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc đảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người,
đúng việc trước hết tổ chức đó phải căn cứ vào kế hoạch hoạt động của mình và
thực trạng sử dụng nguồn nhân lực, xác định những bộ phận nào cần tuyển thêm
10
nhân lực. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ
chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Trong chức năng này gồm các
công việc cụ thể sau:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
trong một tổ chức
- Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.4. Chức năng đào tạo, duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo, duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm nâng cao năng lực của nhân viên bằng
các hình thức đào tạo; thực hiện các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao; chức năng quan hệ lao động liên
quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao
động, giao tiếp nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn
lao động. Để thực hiện nhóm chức năng này cần phải thông qua các công việc cụ
thể như sau :
- Đào tạo và phát triển nhân lực
- Đánh giá thành tích công tác của các nhân viên
- Thực hiện trả công lao động cho từng nhân viên
1.3.5. Mối quan hệ giữa thu hút và duy trì nguồn nhân lực

không phù hợp với nhu cầu của từng địa phương, và hao hụt nhân lực theo nhiều lý
do khác nhau như chết, nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp
Theo số liệu từ nguồn thống kê và điều tra về lao động của các quốc gia,
WHO ước tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả
lương trên toàn thế giới. Những người này đang làm việc tại các cơ sở y tế mà
nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe (bao gồm các chương trình y tế hoạt động bởi
các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở
12
không có chức năng chính là hoạt động y tế (nhân viên y tế trong các công ty,
trường học…). Những người trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng
số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên
khác [43].
Châu Mỹ và châu Âu là hai khu vực dẫn đầu về số lượng nhân viên y tế
(NVYT), lần lượt là 21.740.000 và 16.630.000 CBYT. Đây cũng là hai khu vực có
tỷ lệ cán bộ y tế/ 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9). Trong khi đó, Châu Phi và
Trung cận Đông là hai khu vực có số lượng cũng như mật độ cán bộ y tế (CBYT)/
1.000 dân thấp nhất. Mật độ CBYT/ 1.000 dân ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là
2,3 và ở khu vực Trung cận Đông là 4,0. Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có
mật độ CBYT/ 1.000 ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với
9,3/1.000 dân) [43].
Cũng theo ước tính của WHO, có 57/192 quốc gia thiếu hụt NVYT cả về số
lượng và mật độ/1000 dân, trong đó có 36 nước thuộc Châu Phi (ngoại trừ Châu Âu
là nơi không có sự thiếu hụt). Theo ước tính, cần phải có thêm 4,3 triệu NVYT,
trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế. Sự thiếu hụt
NVYT trên phạm vi toàn cầu đã dẫn đến hàng triệu người đang sống trong sự đe
dọa của bệnh tật, đặc biệt là ở Châu Phi [43].
Báo cáo của WHO về tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ ở một số nước châu Á như
sau: Indonesia 5,6; Thái Lan 4,1; Philipines 39; Malyasia 3,7; Singapore 2,8;
Campuchia 2,3; Hàn Quốc 1,8; Myanmar 1,5; Việt nam 1,3; Nepal 1,0 và Trung
Quốc 0,8. Thái Lan và Indonesia có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3, trong khi

trung cho y sỹ. Tại tuyến trung ương, số nhân viên có chuyên môn không phải là
ngành y chiếm tỷ lệ lớn vì bao gồm các vụ cục quản lý của Bộ Y tế, các Viện
nghiên cứu, các Trung tâm và cơ quan hành chính, sự nghiệp của ngành y tế. Dược
sĩ và kỹ thuật viên y học vẫn chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong cơ cấu CBYT nhà nước [12].
So sánh giữa các khu vực cho thấy, nếu chỉ tính số CBYT do ngành y tế địa
phương quản lý mà không tính số lượng CBYT ở các bệnh viện trung ương và các
14
ngành khác đóng trên địa bàn thì tỷ lệ bác sĩ/vạn dân có sự chênh lệch khá lớn giữa
một số vùng lãnh thổ. Tại miền Bắc, trong khi vùng Tây Bắc là nơi gặp khó khăn về
nhân lực y tế nhưng tỷ lệ bác sĩ/vạn dân vẫn là 6,8 thì tại miền Nam, tỷ lệ tương ứng
ở vùng Đồng bằng sông Cửu Long chỉ là 4,6. Các vùng có tỷ lệ bác sĩ/vạn dân thấp
hơn bình quân chung của cả nước là Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên, Bắc
Trung Bộ và Đồng bằng Sông Hồng [12].
Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng nhóm CBYT. Cơ cấu giới của
kỹ thuật viên tương đối cân bằng (56,9% là nam so với 43,1% là nữ). Nhưng đối với
bác sĩ thì mất cân đối theo hướng nhiều nam giới hơn (70%). Các nhóm còn lại thì
nữ nhiều hơn nam, đặc biệt đối với hộ sinh và điều dưỡng (cứ 100 cán bộ thì chỉ có
9,5 hộ sinh hoặc 39 điều dưỡng là nam giới). Đối với dược sĩ, tỷ lệ nữ (62,8%) cao
hơn hẳn so với nam giới (37,2%) [12]. Do đặc thù ngành nên phụ nữ chiếm trên
50% tổng số CBYT nhà nước. Tuy nhiên, ở những nhóm CBYT trình độ cao hơn
như bác sĩ thì tỷ lệ nữ lại thấp.
Ngoài đội ngũ nhân lực do ngành y tế trực tiếp quản lý, một số ngành khác
cũng có đội ngũ CBYT tham gia công tác khám chữa bệnh như Quân đội, Công an,
Giao thông vận tải, Bưu chính viễn thông Năm 2008, theo số liệu tổng hợp từ Bộ
Y tế, tổng số CBYT của ngành dân sự khác là 13.895 người, tăng 35% so với năm
2000. Trong cơ cấu cán bộ ngành khác, dược sĩ đại học chiếm 31%, bác sĩ chiếm
15%, điều dưỡng chiếm 29% và y sỹ chiếm 11%. Nguồn nhân lực này đang làm
việc ở 773 cơ sở y tế của các ngành, phục vụ chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, nhân
viên và người lao động của ngành đó, nhưng đồng thời cũng tham gia khám chữa
bệnh (KCB) và phòng bệnh cho người dân trên khắp các vùng miền đất nước.