B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
=

= HOÀNG TH NGUYN
CÁC NHÂN T NH HNG N QUYT NH NGH
VIC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THNG MI C PHN VIT NAM TI TP. HCM
LUN VN THC S KINH T

THÀNH PH H CHÍ MINH – NM 2012 B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH
=

=

- Cám n anh Bùi c Quc, giám đc Ngân hàng bán l VIB Qun 6, đã nhit
tình hng dn tôi trong quá trình thu thp tài liu, x lý s liu nghiên cu và
cách thc trình bày bài làm hoàn chnh.
- Cám n tt c đng nghip, bn bè đã giúp đ tôi trong quá trình tho lun,
tham gia kho sát và góp ý cho bng câu hi kho sát cng nh các ni dung
khác trong bài lun.
- Cám n tt c thy cô trong khoa QTKD đã dy và mang li cho tôi nhiu kin
thc trong nhng nm đào to Thc S ti trng H Kinh T TP. HCM đã giúp
tôi có nn tng kin thc vng chc.
- Sau cùng tôi xin cám n đn ba m đã luôn ng h, đng viên và to điu kin
tt nht đ tôi hoàn thành bài lun này.

Tp. HCM ngày 20/10/2012
Hc viên: Hoàng Th Nguyn
Lp: Qun Tr Kinh Doanh, K19
ii
LI CAM OAN
Tác gi cam đoan tt c ni dung chi tit ca bài lun vn “Các nhân t nh hng
đn quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Vit Nam ti
TP H Chí Minh” đc trình bày theo kt cu và dàn ý ca chính tác gi. ây là kt
qu ca mt quá trình nghiên cu, thu thp thông tin và tài liu liên quan ti đ tài
nghiên cu, cùng vi s hng dn nhit tình ca TS. Nguyn Hu Lam đ hoàn thành
bài lun này.
Tác gi xin hoàn toàn chu trách nhim vi cam kt trên.

Tp. HCM ngày 20 tháng 10 nm 2012
Hc viên: Hoàng Thi Nguyn
Lp Qun Tr Kinh Doanh, K19
1.2 Mô hình nghiên cu v quyt đnh ngh vic 11
1.2.1 Các mô hình nghiên cu trc đây v quyt đnh ngh vic 11
1.2.2 Mô hình nghiên cu đ xut 12
iv

1.2.3 Các nhân t trong mô hình nghiên cu 14
1.2.3.1 S phù hp 14
1.2.3.2 Thu nhp 15
1.2.3.3 S hun luyn và phát trin ngh nghip: 17
1.2.3.4 Thách thc trong công vic 19
1.2.3.5 Quan h vi lãnh đo 19
1.2.3.6 Quan h vi đng nghip 21
1.2.3.7 Áp lc công vic 22
CHNG 2: S LC S HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIN H THNG
NGÂN HÀNG TMCP VIT NAM 24

2.1 C cu h thng Ngân hàng Thng Mi C Phn Vit Nam qua các nm 24
2.2 V th cnh tranh ca h thng NHTMCP Vit Nam qua các nm 24
2.3 Hin trng nhân lc trong ngành Ngân hàng ti Vit Nam hin nay 26
2.3.1 Tng s và c cu nhân lc: 26
2.3.2 Trình đ chuyên môn 28
2.3.3 ánh giá khái quát v nhân lc ngành Ngân hàng 29
CHNG 3: KHO SÁT S TÁC NG CA CÁC YU T NH
HNG N QUYT NH NGH VIC CA NHÂN VIÊN TRONG CÁC
NGÂN HÀNG TMCP TI VIT NAM 32

3.1 Quy trình kho sát 32
3.2 Kt qu kho sát 35
3.2.1 Phân tích mô t 35
3.2.2 Kim đnh đ tin cy ca thang đo 38

ngun nhân lc ca ngành Ngân hàng 63
4.3 Hn ch ca đ tài và hng nghiên cu tip theo 64
vi

DANH MC HÌNH NH VÀ BNG BIU

HÌNH NH
Hình 1.1. Tháp nhu cu ca Maslow 7
Hình 1.2. Thuyt ERG –Calyton Algerfer 8
Hình 1.3 Mô hình hai nhân t Herzberg 10
Hình 1.4 Mô hình nghiên cu đ xut 14
Hình 1.5 Li lãnh đo ca Blake & Mouton 20
Hình 2.1 Biu đ t l nhóm tui nhân viên ngành Ngân Hàng 2010 28
Hình 2.2 Biu đ t l gii tính nhân viên Ngân Hàng 2010 29
Hình 2.3 Biu đ t l trình đ nhân lc ngành Ngân hàng 2010 30
Hình 3.1 Biu đ t l gii tính ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.2 Biu đ t l nhóm tui ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.3 Biu đ t l nhóm tính cht công vic ca đi tng nghiên cu 38
Hình 3.4 Mô hình nghiên cu điu chnh 44
Hình 3.5 Mô hình đc đim công vic ca Hackman & Oldman 47
Hình 4.1 Mô hình phát trin ngun nhân lc cht lng cao
theo nguyên tc Smart 63

vii

BNG BIU
Bng 2.1 C cu h thng NHTMCP  Vit Nam qua các nm 25

lên) thì vic phát huy và tn dng đc th mnh ca ngun lc tr này s mang li
thành công rt ln cho các t chc Ngân hàng. Tuy nhiên, thc trng thay đi công
vic sang t chc khác din ra rt nhiu đi vi ngun lc tr bi l s nng đng,
mun khám phá điu mi, s hp dn, cun hút t các t chc khác,…t đó dn ti
quyt đnh ngh vic  t chc c và bt đu công vic mi  mt t chc hoàn toàn
mi.
Nh vy, đâu là lý do chính khin nhân viên trong Ngân hàng quyt đnh ngh vic
sang mt t chc mi hin nay? Có gii pháp nào đ duy trì ngun nhân lc có cht
2

lng trong Ngân hàng? ây là vn đ tác gi quan tâm và cng chính là lý do chn
đ tài “Các nhân t nh hng đn quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP ti TP H Chí Minh hin nay”. Hiu và nhn bit đc
các yu t chính này nhm giúp cho các t chc tài chính và đc bit là Ngành
Ngân hàng có th duy trì đc ngun nhân lc có cht lng cho mình.
2. Vn đ nghiên cu
Vn đ nghiên cu là xác đnh các nguyên nhân thng xy ra, có tác đng mnh và
xem xét mc đ nh hng ca các nguyên nhân này đn quyt đnh ngh vic ca
nhân viên trong các Ngân hàng thng mi c phn (TMCP) ti TP. H Chí Minh.
Các câu hi nghiên cu đc đt ra là:
- Nhng nguyên nhân nào dn ti quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong
các Ngân hàng TMCP ti TP. HCM?
- Trong các nguyên nhân dn ti quyt đnh ngh vic ca nhân viên Ngân
hàng TMCP ti TP. HCM thì nguyên nhân nào tác đng mnh m nht?
- i vi mt s yu t nh gii tính, đ tui, tính cht công vic thì quyt
đnh ngh vic ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP ti TP. HCM có s
khác bit hay không?
3. Mc tiêu nghiên cu
 tài đt ra nghiên cu vi các mc tiêu sau:
- Xác đnh các nguyên nhân chính nh hng đn quyt đnh ngh vic ca

thc và bt đu phng vn các đi tng kho sát. Tp hp kt qu kho sát đc
và tin hành x lý d liu thu thp đc sau cuc kho sát.
6. Ý ngha thc tin ca đ tài :
Thông qua kt qu ca đ tài nghiên cu này nhm giúp cho các nhà lãnh đo trong
t chc tài chính nói riêng và các doanh nghip khác nói chung có th nhn din ra
đc đâu là lý do chính yu khin các nhân viên khá gii ca mình ri b công ty
4

đ sang mt môi trng làm vic mi. T đó s đ ra cho mình mt gii pháp hiu
qu và kh thi trong qun tr ngun nhân lc.
7. Kt cu đ tài nghiên cu

Li m đu: Gii thiu ni dung nghiên cu.
Chng 1: C s lý lun v quyt đnh ngh vic và các mô hình nghiên cu
trc đây.
Chng 2: S lc s hình thành và phát trin h thng Ngân hàng TMCP
Vit Nam.
Chng 3: Kho sát s tác đng ca các yu t nh hng đn quyt đnh ngh vic
ca nhân viên trong các Ngân hàng TMCP Vit Nam.
Chng 4: Kt lun và đ xut gii pháp.


nng, trình đ và s tm tâm, n lc hay bt c đc đim nào khác to giá tr gia
tng và nng lc cnh tranh cho t chc, thông qua đó đáp ng yêu cu, mc tiêu
phát trin ca t chc.
1.1.2 Các vn đ v quyt đnh ngh vic
Quyt đnh ngh vic là mt hành đng có ý thc, có cân nhc khi ri khi t chc
hin ti (Tett & Meyer, 1993, trang 262).
Quyt đnh ngh ca nhân viên liên quan rt nhiu lý do, mà mt trong s đó có
nhng trng hp mà t chc không th tác đng đc nh trng hp v hu, gia
đình nhân viên chuyn đi xa hay quyt đnh ri b công vic hin ti ch đ  nhà
chm lo cho gia đình h. Mt s nguyên nhân khin nhân viên quyt đnh ngh vic
mà t chc hoàn toàn có th can thip vào nh: S lãnh đo yu kém ca ngi
6

đng đu; c hi phát trin, hc hi hoàn toàn b hn ch; lng, thng không
xng đáng vi nng lc, kt qu làm vic ca nhân viên; áp lc công vic quá
ln;… (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001).
Mt nghiên cu v mi quan h gia quyt đnh ngh vic ca nhân viên và nhng
hành đng qun lý ngun nhân lc ca t chc (Wagar, 2003) cho rng nhng nhân
viên trong t chc hu nh ít ngh vic hn nu t chc ghi nhn giá tr đóng góp
ca h (ví d nh c hi thng tin, các khon chi tr thù lao, chng trình ghi nhn
nhân viên chính thc,…) cùng vi h thng chia s thông tin gia nhân viên vi
nhân viên và gia nhân viên vi lãnh đo, s đoàn kt nhóm trong gii quyt vn đ
và các c hi đào to. Hn na, kt qu nghiên cu này cng ch ra rng có s nhn
thc ln ca nhân viên v các chính sách gi nhân viên ca t chc và nghiên cu
cng đã cung cp bng chng cho rng nhng nhân viên ln tui và có thâm niên
cao trong t chc thì thng ít có d đnh chuyn đi công vic.
1.1.3 Lý thuyt v s tha mãn nhu cu ca nhân viên
Nghiên cu v quyt đnh ngh vic ca nhân viên ti mt t chc đc gn lin
vi các lý thuyt v s tha mãn công vic, lý thuyt đng viên khuyn khích, lý
thuyt gn bó vi t chc, Sau đây là tóm tt mt s lý thuyt quan trng.

Lý thuyt ca Maslow đc các nhà qun tr vn dng rng rãi trong lnh vc
Marketing và qun tr ngun nhân lc. Tuy nhiên, vic vn dng cp bc nhu cu
ca Maslow có mt s hn ch nht đnh:
• Nhu cu ca con ngi rt da dng và khó phân bit mt cách rõ ràng theo
cp bc nhu cu.
• Nhu cu con ngi không gia tng t thp đn cao, nhà qun tr s mc sai
lm nu tìm cách tha mãn nhu cu con ngi t thp đn cao.
1
2
3
4
5
1- Nhu cu sinh lý
2- Nhu cu an toàn
3- Nhu cu xã hi
4- Nhu cu đc công nhn
5- Nhu cu t hoàn thin
8

• Sc thái vn hóa nh hng ti s xut hin nhu cu và trt t cp bc nhu
cu nhng lý thuyt cp bc nhu cu ca Maslow cha đ cp đn yu t này
1.1.3.2 Lý thuyt ERG –Calyton Algerfer
Lý thuyt ERG cho rng nhu cu ca mt con ngi gm: Nhu cu tn ti (c
vng khe mnh v thân xác và tinh thn), nhu cu giao tip (c vng tha mãn
trong quan h vi mi ngi) và nhu cu tng trng (c vng cho tng trng và
phát trin cá nhân). im khác bit chính ca lý thuyt ERG so vi Maslow  ch
Calyton Algerfer cho rng có nhiu nhu cu xut hin cùng mt lúc và khi mt nhu
cu không th đc đáp ng thì có th đc bù đp bi nhu cu khác.

Hình 1.2 Thuyt ERG –Calyton Algerfer

• Ch đ, chính sách ca t chc.
• S giám sát trong công vic không thích hp.
• Các điu kin làm vic không đáp ng mong đi ca nhân viên.
• Lng bng và các khon thù lao không phù hp hoc cha đng
nhiu nhân t không công bng.
• Quan h vi đng nghip không tt.
• Quan h vi các cp ( cp trên, cp di) không đt đc s hài
lòng.
- Nhân t hài lòng (motivator factor):
• t đc kt qu mong mun.
• S tha nhn ca t chc, lãnh đo và ca đng nghip.
• Trách nhim.
• S tin b, thng tin trong ngh nghip.
• S tng trng nh mong mun.
Nhân t hài lòng đc coi là nhân t đng viên, nhân t không hài lòng đc coi là
nhân t duy trì. Theo đó Herzberg cho rng ch có nhng nhân t đng viên mi có
th mang li s tha mãn cho nhân viên và nu không làm tt các nhân t duy trì s
dn đn s bt mãn ca nhân viên.
10

Nhân viên bt
mãn và không
có đng lc
Nhân viên
không bt
mãn nhng
không có
đng lc

Nhân viên


 Phn thng = sc hp dn cho mt mc tiêu nào đó (Phn thng cho tôi là
gì?).
 Mong đi (thc hin công vic) = nim tin ca nhân viên rng nu n lc làm
vic thì nhim v s đc hoàn thành (Tôi phi làm vic khó khn, vt v nh
th nào đ đt mc tiêu).
11

 Phng tin (nim tin) = nim tin ca nhân viên rng h s nhn đc đn đáp
khi hoàn thành nhim v (liu ngi ta có bit đn và đánh giá nhng n lc
ca tôi?).
Thành qu ca ba yu t này là s đng viên. ây chính là ngun sc mnh mà nhà
lãnh đo có th s dng đ chèo lái tp th hoàn thành mc tiêu đã đ ra. Khi mt
nhân viên mun thng chc trong công vic thì vic thng chc đó s nh là mt
phn thng cao đi vi nhân viên đó. Nu mt nhân viên tin rng khi mình làm
vic tt, đúng tin đ, s đc mi ngi đánh giá cao, ngha là nhân viên này có
mc mong đi cao. Tuy nhiên, nu nhân viên đó bit đc rng công ty s đi tuyn
ngi t các ngun bên ngoài đ lp vào v trí trng hay đa vào các v trí qun lý
ch không đ bt ngi trong công ty t cp di lên, nhân viên đó s có mc
phng tin thp và s khó có th khuyn khích đng viên đ nhân viên này làm
vic tt hn.
1.2 Mô hình nghiên cu v quyt đnh ngh vic
1.2.1 Các mô hình nghiên cu trc đây v quyt đnh ngh vic

Theo nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew v “nh hng ca thc tin qun tr
ngun nhân lc đn vic gi li nhân viên ch cht ca các t chc ca Úc” (2004)
cho rng nhng nhân t chính nh hng đn d đnh ngh vic ca nhân viên bao
gm: S phù hp (S phù hp gia cá nhân vi t chc và s phù hp gia cá nhân
vi công vic); Lng, thng và s công nhn thành tích ca nhân viên; S hun
luyn và phát trin ngh nghip; S thách thc trong công vic, hành vi lãnh đo;


T nhng mô hình đã đ cp  phn c s lý thuyt, mô hình nghiên cu đc đ
xut da vào mô hình nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew. Lý do la chn mô
hình này:
 Mô hình ca Janet Cheng Lian Chew tp hp khá đy đ các nhân t tác
đng đn quyt đnh ngh vic mà các nghiên cu khác có đ cp.
 Kt qu nghiên cu ca Janet Cheng Lian Chew cho ra kt qu tác đng ca
các nhân t khá ln đn bin ngh vic.
13

 Nghiên cu đc thc hin ti th trng Úc, mt trung tâm tài chính nng
đng và phát trin cao, phù hp vi xu th phát trin trong tng lai ca th
trng tài chính Vit Nam.
 Mô hình nghiên cu đ xut có b sung thêm yu t “Áp lc trong công
vic” theo ý kin ca các đi tng kho sát trong phng vn s b và ca
mt s chuyên gia trong các cuc tho lun nhóm. Lý do phn ln cho rng
vi tc đ phát trin khá nóng ca th trng tài chính nói chung và ca
ngành Ngân hàng nói riêng hin nay thì ch tiêu kinh doanh đt ra cho các
phòng ban kinh doanh là rt cao, đng thi nhân viên dù làm  bt k phòng
ban nào ca các t chc tài chính hu ht là đi ng nhân viên s làm vic
trong mt đi hình đa k nng. iu này to ra mt nn vn hóa chia s các ý
tng và kin thc xuyên sut th trng quc t và các b phn doanh
nghip. Hot đng trong mt lnh vc cnh tranh khc lit, các t chc tài
chính thng xuyên phi cung cp các dch v tài chính phc tp. Nhân t
bo đm cho s thành công cho h chính là ngun nhân lc luôn sn sàng
gii quyt mi khó khn. Có th s phi đi mt vi các thách thc v
chuyên môn trong mt ngành kinh doanh quá rng ln hay vô s các vn đ
đòi hi k nng phân tích và vic bn đang làm s có nh hng rt rng ln
và lâu dài. Chính vì vy áp lc và yêu cu công vic thng đt ra rt cao.
Và cng chính là mt trong nhng lý do khin nhân viên phi quyt đnh

cu tâm lý (Dawis và Lofquist, 1984), S thích thú (Campbell và Hansen, 1981) và
giá tr nhn đc (locke, 1976). Yêu cu kh nng hoàn ho tc là nhng yêu cu v
công vic đi vi tng cá nhân đ hoàn thành tt nhim v công vic và kh nng
cá nhân đáp ng đc các yêu cu ca công vic đm nhim, yêu cu công vic bao
gm kin thc, k nng, trình đ, kinh nghim và thái đ (Caldwell và O’Reilly,
1990).
- S phù hp gia cá nhân và t chc: c đnh ngha là s tng đng gia
con ngi vi t chc. ó là s tng đng gia nim tin ca cá nhân vi t chc
hoc mc tiêu ca cá nhân vi mc tiêu ca t chc đó (Kristof, 1996). Theo
Barnard (1938) đnh ngha s phù hp gia cá nhân và t chc nh là s sn sàng
gn bó ca cá nhân vi t chc vì mong mun, mc tiêu ca cá nhân phù hp vi
đng li, chính sách, vn hóa ca công ty.

Nh vy nhng ngi không phù hp nhiu vi công vic và t chc hin ti thì có
xu hng ngh vic nhiu hn nhng ngi có s phù hp gia cá nhân vi công
vic và s phù hp gia cá nhân vi t chc. Vì vy gi thuyt v mi quan h gia
bin phù hp vi bin quyt đnh ngh vic ca nhân viên trong ngành Ngân Hàng
ti TP. HCM nh sau:
H1: S cm nhn v phù hp ca cá nhân vi t chc, gia cá nhân vi công vic
càng thp thì quyt đnh ngh vic càng cao.
1.2.3.2 Thu nhp
Thu nhp là s tin mà cá nhân, t chc, khu vc, quc gia,…có đc t vic làm,
đu t hoc kinh doanh, Trong nghiên cu này thì thut ng thu nhp chính là s
tin mà cá nhân có đc t vic làm công cho mt doanh nghip, t chc nào đó,
thu nhp này không bao gm các khon thu nhp khi h làm công vic khác (không
16

liên quan đn doanh nghip, t chc h đang làm thuê). Theo đó, khon thu nhp
nào s bao gm các khon lng c bn, các khon tr cp (nu có), các loi
thng bao gm c thng đnh k và thng không đnh k, hoa hng (nu có) và