B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH
õõõõõ
B
B
Ù
Ù
I
IT
T
H
H

P
P
H
H





N TR KINH DOANH
S.T RN KIM DUNG
MÃ S: 60.34.05 I HNG DN: PG S T
TP.H CHÍ MINH – NM 2011

LI CAM OAN

Kính tha Quý thy cô, Quý đc gi, tôi tên là Bùi Th Phng Linh, hc viên
Cao hc – khóa 17 – Ngành Qun Tr Kinh Doanh – i hc Kinh t TP.H Chí Minh.
Tôi xin cam đoan lun vn nghiên cu sau đây là do bn thân tôi thc hin.

C s lý lun tham kho t các tài liu thu thp đc t sách, báo và các nghiên
cu đc nêu trong tài liu tham kho. D liu phân tích trong lun vn là thông tin s
cp thu thp thông qua bng câu hi gi đn nhng nhân viên trong các Ngân Hàng

quá trình thu thp d liu phân tích t nhiu ngân hàng khác nhau.
- Cám n nhng kin thc quý báu v phng pháp nghiên cu và lãnh đo mà
các thy cô đã truyn đt trong chng trình Cao hc.
- Và cui cùng, cám n gia đình đã đng viên, ng h tinh thn và to mi điu
kin tt nht cho tôi hoàn thành lun vn.

TP.H Chí Minh, ngày 17 tháng 04 nm 2011
Hc Viên
Bùi Th Phng Linh DANH MC BNG VÀ BIU 
Bng 1.1: Các khái nim v lãnh đo 1
Bng 1.2: Các quan đim đo lng s gn kt vi t chc 8
Bng 3.1 : H s tin cy ca các thành phn thang đo phong cách lãnh đo 25
Bng 3.2 : H s tin cy ca thang đo các thành phn ý thc gn kt vi t chc26

Bng 3.3: Kt qu phân tích nhân t thang đo phong cách lãnh đo 28
Bng 3.4: Kt qu phân tích nhân t thang đo s gn kt vi t chc 31
Bng 3.5: Kt qu mô t đánh giá ca nhân viên v phong cách lãnh đo bng tr trung
bình 34
Bng 3.6: Kt qu mô t cm nhn s gn kt ca nhân viên bng tr trung bình 35
Bng 3.7: H s tng quan Pearson gia 3 bin phong cách lãnh đo vi các thành
phn ca s gn kt vi t chc 36

CLII: Bin phong cách lãnh đo khuyn khích đi mi
EFA: Phân tích nhân t khám phá.
NC: Bin s gn kt vì li ích.
NH: Ngân hàng.
TL: Bin phong cách lãnh đo có xu đnh hng thiên v nhim v.
TMCP: Thng mi c phn.
TP: Thành ph
.
VCB: Ngân hàng thng mi c phn Ngoi thng.
VIB: Ngân hàng thng mi c phn Quc t.
MC LC
TÓM TT LUN VN i
TNG QUAN V  TÀI ii
Lý do chn đ tài iii
Mc tiêu nghiên cu iii
i tng, phm vi nghiên cu iv
Phng pháp nghiên cu v
CHNG 1: C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU 1
1.1 Các khái nim s dng trong nghiên cu 1
1.1.1 Lý thuyt v lãnh đo 1
1.1.1.1 Khái nim lãnh đo 1
1.1.1.2 Các cách tip cn trong nghiên cu v lãnh đo 3
1.1.1.3 Khái nim v phong cách lãnh đo 5
1.1.1.4 o lng phong cách lãnh đo 7

3.3.1 Phong cách lãnh đo 33
3.3.2 S gn kt ca nhân viên 34
3.4 Kt qu phân tích hi quy tuyn tính 35
3.4.1 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách
lãnh đo đn s gn kt vì tình cm đi vi t chc ca nhân viên 37
3.4.1.1 Kim đnh các gi đnh ca mô hình hi quy 37
3.4.1.2 Kim đnh v đ phù hp và ý ngha ca các h s hi quy trong mô hình
hi quy 40
a) S phù hp ca mô hình hi quy 40
b) Kim đnh ý ngha các h s hi quy 41
3.4.1.3 Kt qu phân tích hi quy 42 3.4.2 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách lãnh
đo đn s gn kt vì li ích đi vi t chc ca nhân viên 43
3.4.3 Phân tích nh hng và so sánh mc đ tác đng ca các phong cách lãnh
đo đn s gn kt vì đo đc đi vi t chc ca nhân viên 43
TÓM TT CHNG 3 46
CHNG 4: THO LUN KT QU VÀ KIN NGH 47
4.1 Tho lun kt qu 47
4.1.1 Phong cách lãnh đo 47
4.1.2 S gn kt vi t chc 48
4.2 Kt lun và kin ngh 49
4.2.1 ánh giá chung 49
4.2.2 Kin ngh 50
4.2.2.1 Kin ngh xây dng phong cách lãnh đo ân cn và phong cách lãnh đo
khuyn khích đi mi 50
4.2.2.2 Kin ngh xây dng phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim
v 53
4.2.3 óng góp ca đ tài 54


TÓM TT LUN VN

Nghiên cu này đc thc hin nhm: ánh giá mc đ
nh hng ca phong
cách lãnh đo đn các thành phn s gn kt vi t chc ca nhân viên trong các ngân
hàng TMCP.
Mô hình nghiên cu đ ngh gm 5 thành phn và 9 gi thuyt đc phát trin
da trên nghiên cu ca Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Nghiên
cu đc thc hin theo phng pháp nghiên cu đnh lng vi kích thc mu gm
258 nhân viên ngân hàng làm vic toàn thi gian trong các ngân hàng TMCP trên đa
bàn thành ph H Chí Minh nh: Ngân hàng Ngoi thng, Ngân hàng Quân đi,
Ngân hàng ACB, Ngân hàng VIB, Ngân hàng Liên Vit,…. Phn mm x lý d liu
SPSS 16.0 đc s dng đ phân tích d diu cho nghiên cu này.
Kt qu nghiên cu cho thy thang đo phong cách lãnh đo và thang đo s gn
kt vi t chc phù hp vi d liu trong nghiên cu này. Kt qu phân tích nhân t đ
ngh thang đo phong cách lãnh đo có 3 thành phn là phong cách lãnh đo ân cn,
phong cách lãnh đo khuyn khích đi mi, phong cách lãnh đo có xu hng thiên v

nhân viên t ngân hàng này chuyn sang làm vic cho ngân hàng khác hay sang các
lnh vc khác. ng trc tình hình đó, các nhà qun tr quan tâm nhiu hn đn s
phát trin ca doanh nghip, s dng phong cách lãnh đo phù hp đ nhân viên ngày
càng gn kt hn vi t chc. Vic nghiên cu và có gii pháp phù hp đi vi s g
n
kt ca nhân viên trong các ngân hàng là vn đ đt ra cho các ngân hàng trong thi k
cnh tranh.
 Vit Nam, đã có nhiu nghiên cu v gn kt vi t chc và các yu t
nh hng đn s gn kt vi t chc nh nghiên cu ca Trn Kim Dung (2008)
nhng cha có nghiên cu nào thc hin trong ngành ngân hàng. Do đó, tôi chn đ
tài: “nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn kt vi t chc ca nhân viên
trong các ngân hàng TMCP trên đa bàn TPHCM” đ nghiên cu. Hy vng vi kt
qu nghiên cu này s giúp cho các nhà lãnh đo trong các ngân hàng TMCP thc
hành và s dng phong cách lãnh đo phù hp đ nhân viên gn kt lâu dài đi vi t
chc. 2. Mc tiêu nghiên cu
Lun vn “Nghiên cu nh hng ca phong cách lãnh đo đn s gn kt vi
t chc ca nhân viên” đc thc hin nhm: ánh giá nh hng ca các phong cách
lãnh đo đn các thành phn s gn kt ca nhân viên trong các ngân hàng TMCP . 3. i tng, phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu: phong cách lãnh đo ca cán b qun lý và s gn k
t ca
các nhân viên làm vic trong các ngân hàng TMCP trên đa bàn TPHCM.
- Phm vi nghiên cu:
+ V mt đa lý, nghiên cu gii hn trong phm vi các ngân hàng TMCP trên
đa bàn TPHCM trong đó ch yu là 5 Ngân hàng: Ngân hàng Quân i, Ngân hàng Á


1

CHNG 1
C S LÝ THUYT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CU
Chng 1 trình bày các khái nim phong cách lãnh đo, s gn kt vi t chc;
c s xây dng mô hình nghiên cu và xem xét các nghiên cu trc đây có liên h
đn nghiên cu này.
1.1 Các khái nim s dng trong nghiên cu
1.1.1 Lý thuyt v lãnh đo
1.1.1.1 Khái nim lãnh đo
n nay, thut ng “lãnh đo” vn còn nhiu tranh lun và cha thng nht v
khái nim và ng ngh
a gia các nhà nghiên cu trên th gii. Nhiu nghiên cu v
lãnh đo đc thc hin trong vài thp niên qua cho thy thun ng lãnh đo đc din
House và các cng s,
1999

Yukl, 2002

Borra, Kunkel, 2002
“Nhn ra c hi chm sóc nhng ngi khác và
hng dn h khám phá bn thân đ nhìn thy c hi
và tin hành hành đng”.
“Là kh nng ca mt cá nhân nhm gây nh hng,
thúc đy, và có th làm cho mi ngi góp phn vào
s hiu qu và thành công ca t chc h”.
“Là quá trình nh hng đn ngi khác đ h hiu
và đng ý v nhng công vic cn thc hin và thc
hin nó nh th nào mt cách hiu qu, quá trình to
điu kin thun li cho cá nhân và tp th n lc đt
đc mc tiêu ca t chc đ ra”.
“Có kh nng truyn cm hng và hng dn nhng
ngi khác hng đn vic xây dng và đt đc
vic chia s
 tm nhìn”.
(Ngun Gregoire và Arendt, 2004)
Trong thc t, khái nim lãnh đo (leadership) thng b hiu nhm vi khái
nim qun lý (management), nhng đây là hai khái nim phân bit. Nhà qun lý là
ngi đc b nhim, có quyn lc hp pháp và đc quyn thng và pht đi vi

.
Nghiên cu tng hp ca Stogdill (1948) đã đa ra nhng phm cht ca mt nhà lãnh
đo nh s thông minh, t tin, hiu bit nhu cu và kiên trì trong vic gi quyt vn
đ…Nhng phm cht này làm tng kh nng thành công ca nhà qun tr, song chúng
li không đm bo s thành công ca ngi lãnh đo và tm quan trng ca phm cht
lãnh đo ph thuc vào tình hung lãnh đ
o c th.
* Tip cn v quyn lc và s nh hng
Nghiên cu v quyn lc và s nh hng tp trung vào gii thích s hiu qu
ca lãnh đo v mc đ quyn lc mt ngi lãnh đo có, các dng quyn lc và cách
thc s dng quyn lc.
Các nghiên cu v vic s dng quyn lc th
ng da trên nghiên cu ca
French và Raven (1959), nghiên cu cho rng quyn lc thng đc th hin thông (1)
Dn trích TS Nguyn Hu Lam (2007), Ngh thut lãnh đo, NXB Hng c 4

qua 5 loi: quyn trao phn thng, quyn trng pht, quyn hp pháp, quyn chuyên
môn và quyn tham chiu.  đo lng s thành công ca vic s dng quyn lc
thng cn c vào s tha mãn và s hoàn thành nhim v ca nhân viên. Theo kt
qu ca các nghiên cu đc tip cn  góc đ quyn lc, vic s dng các loi quyn
lc khác nhau s
 to ra mc đ tha mãn và s hoàn thành nhim v khác nhau ca
nhân viên. Tuy nhiên, cha có nghiên cu nào khái quát v mt quyn lc ti u ca
mt nhà qun tr bi các tình hung c th khác nhau s nh hng rt ln đn s thích
5

vy, các nhà nghiên cu thng chú trng vào vic xác đnh các đc tính ca tình
hung nh quyn hn ca ngi lãnh đo, mc đ đng viên và nng lc thc hin ca
ngi lao đng… Sau đó là nghiên cu các dng hành vi (phong cách) ca ngi lãnh
đo.
Nghiên cu tip cn  góc đ ngu nhiên/tình hung đc nhiu ngi quan
tâm là nghiên cu ca Tannenbaum và Schmidt (1958). Tannenbaum và Schmidt cho
rng lãnh đo có th l
a chn mt trong by hành vi lãnh đo kh thi gia hai thái cc
đc đoán và dân ch và s la chn ph thuc vào các bin nh áp lc t ngi lãnh
đo; áp t nhng ngi di quyn; áp lc t tình hung.
* Tip cn ngi lãnh đo mi v cht
Tip cn  góc đ này các nhà nghiên cu cho rng ngi lãnh đo mi v cht
s theo
đui vic làm tng s hiu bit ca nhng ngi di quyn bng vic hng
ti nhng lý tng cao c hn và nhng giá tr đo đc cao thng. Theo Bass (1985)
ngi lãnh đo v cht là ngi làm cho nhng ngi di quyn cm thy tin tng,
khâm phc, kính trng và trung thành vi ngi lãnh đo, và ngi di quyn đc
đng viên đ thc hin nhiu hn nhng điu đc mong đi.
1.1.1.3 Khái nim v phong cách lãnh đo
Phong cách lãnh đo ca mt cá nhân là dng hành vi ngi đó th hin khi thc
hin các n lc nh hng ti hot đng ca nhng ngi khác theo nhn thc ca đi
tng (Nguyn Hu Lam, 2007).
Phong cách đc coi là mt yu t quan trng trong qun lý, phong cách không
ch th hin tính khoa h
c và t chc qun lý mà còn th hin tài nng và chí hng
ca con ngi, ngh thut ch huy ca ngi lãnh đo. Trong quá trình lãnh đo tp th

liên quan ti t chc, xác đnh công vic, các quan h công vic, và các mc tiêu.
Ngi lãnh đo có xu hng thiên v nhim v đc mô t nh là ngi b trí nhân
viên vào các nhim v c th, mong đi ngi di quyn thc hin tt các tiêu chun
công vic, và chú trng thi hn hoàn thành nhi
m v.
Stogdill (1974) cho rng nhng ngi lãnh đo có xu hng thiên v nhim v
có xu hng tp trung ch yu vào nng sut và đnh hng nhim v, nhn mnh thi
hn cui cùng hoàn thành công vic. Lãnh đo cng phân công và hng dn nhân
viên thc hin nhim v, xác đnh rõ ràng tiêu chun đo lng hiu qu công vic.
1.1.1.4 o lng phong cách lãnh đo 7

Công c đu tiên đc s dng đ đo lng phong cách lãnh đo ân cn và
phong cách lãnh đo có xu hng thiên v nhim v là bng câu hi hành vi lãnh đo
(LBDQ). Bng câu hi hành vi lãnh đo bt ngun t nghiên cu hành vi lãnh đo ca
trng i Hc Ohio.
*o lng phong cách lãnh đo ân cn gm có các tiêu chí sau:
- Quan tâm đn ý kin ca nhân viên.
- Thân thin và gn gi vi nhân viên.
- i x vi m
i ngi công bng.
- Quan tâm đn s thay đi.
- Chu đc áp lc tinh thn.
- Luôn đng viên nhân viên trong công vic.
*o lng phong cách lãnh đo có xu xng thiên v nhim v gm có các tiêu
chí:
- Chú trng đn vic hoàn thành nhim v.
- Phân công và hng dn chi tit công vic cho nhân viên.

Theo Angle và
Perry (1981)
Gn kt giá tr (Value commitment): S gn kt đ phc v cho mc tiêu
ca t chc.
Gn kt duy trì (Commitment to stay): S gn kt đ duy trì vai trò thành
viên ca h trong t chc.
Theo
Mowday,
Porter và Steer
(1979)
S đng nht (Identification): Có nim tin mnh m và chp nhn mc
tiêu và giá tr ca t chc.
Lòng trung thành (Loyalty): Mong mun mt cách mnh m duy trì vai
trò thành viên ca t chc.
S dn thân (Involvement): Dn thân vào các hot đng ca t chc và
luôn c gng t nguyn vì t chc.
Theo O’reilly
và Chatman
(1986)
S phc tùng (Compliance): S dn thân vì nhng phn thng đc bit.
S gn bó (Indentification): S gn bó vì mong mun hi nhp vi t
chc.
S ni hóa (Internalisation): S dn thân do có s phù hp, s tng đng
gia giá tr cá nhân vi giá tr ca t chc.
Theo Penley
và Gould
(1988)
o đc (Moral): S chp nhn và đng thun vi mc tiêu ca t
chc.
Tính toán (Calculative): S đng nht vi t chc vì nhân viên cm

S duy trì (Continuance): Mc đ mà cá nhân cm thy phi gn bó vi
t chc bi vì h phi mt quá nhiu th nu ri b t
 chc.
o đc (Moral) mc đ mà cá nhân gn bó v mt tâm lý vi t chc
thông qua vic tip thu mc tiêu, giá tr và s mng ca t chc.
(Ngun Meyer và Herscovith, 2001)
Lun vn nghiên cu s gn kt vi t chc da trên quan đim và thang đo ca
Allen và Meyer (1991) cha đng 3 thành phn ca s gn kt vi t chc, c th là,
s gn kt vì tình cm (Affective), s gn kt vì li ích (Continuance) và s gn kt vì
đo đc (Normative) bi l các thành phn gn kt ca nhân viên vi t chc ca
Meyer và Allen đc quan tâm và s dng nhiu trong các nghiên cu.
*S gn kt vì tình cm
S gn kt vì tình cm là cách tip cn ph bin nht v gn kt vi t chc
trong các nghiên cu. Allen và Meyer (1991) đ cp đn s gn kt vì tình cm khi cá 10

nhân tham gia vào t chc có tình cm, gn bó vi t chc và b lôi cun vào t chc.
Theo Meyer và Hercovitch (2001) nhn thy s gn kt vì tình cm có liên quan đn
kt qu hot đng ca t chc nh là thu nhp, ngh vic, hiu qu công vic và hành
vi ca cá nhân trong t chc.
Mc dù có nhiu bin đ đo lng s gn kt vì tình cm nhng Meyer và các
đng s (Meyer & Allen, 1991; Meyer & Herscovitch, 2001) cho r
ng vic gn kt vi
t chc ph thuc vào cách cm nhn ca mi cá nhân đi vi t chc ca mình qua
quá trình làm vic. Nu cá nhân cm thy vui mng khi làm vic trong t chc, xem
vn đ ca t chc nh là vn đ ca mình và n lc ht mình đ hoàn thành mc tiêu
chung ca t chc.
*S gn kt vì li ích

thành trong nhân viên nh là mt dng ca ngha v đo đc ca nhân viên đi vi t
chc khi mà nhân viên đã nhn đc quá nhiu s đu t và u đãi t t chc. Ngi
nhân viên cm thy mình phi có trách nhim đi vi t chc và không đc ri khi
t
chc cho dù có công vic khác tt hn.
1.1.2.3 o lng các thành phn ca s gn kt
Da trên thang đo s gn kt ca Ko (1996) điu chnh t thang đo gc ca
Allen và Meyer (1991) s gn kt ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng nh
sau:
* S gn kt vì tình cm ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các
tiêu chí:
- Nhân viên coi ngân hàng nh là ngôi nhà th hai ca mình
- Nhân viên cm thy vui mng khi  li lâu dài cùng ngân hàng.
*S gn kt vì li ích ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các tiêu
chí:
- Nhân viên nhn thy vic ri ngân hàng s có nhiu bt li đi vi mình.
- Nhân viên không có nhiu s la chn ngoài ngân hàng.
- Nhân viên khó ri khi ngân hàng do đã đu t quá nhiu vào ngân hàng.
*S gn kt vì đo đc ca nhân viên vi ngân hàng đc đo lng qua các
tiêu chí:
- Nhân viên c
m thy phi có trách nhim vi ngân hàng.
- Nhân viên cm thy có li khi ri ngân hàng do ngân hàng đã mang li cho
nhân viên rt nhiu th. 12

1.2 Mi quan h gia phong cách lãnh đo vi s gn kt vi t chc
Mi quan h gia phong cách lãnh đo và s gn kt vi t chc đã đc th

chc vì li ích
S gn kt vi t
chc vì đo đc.