B
TR

NG

GIÁO D C VÀ ÀO T O

I H C NGO I NG

- TIN H C TP. H

CHÍ MINH

__________________________

ÌNH THANH

TÀI: NH H
O

NS

NG C A PHONG CÁCH LÃNH

G NK TV IT

CH C C A CÁN B ,

GI NG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN T I TR
NGO I NG


TÀI: NH H
O

NS

NG C A PHONG CÁCH LÃNH

G NK TV IT

CH C C A CÁN B ,

GI NG VIÊN VÀ NHÂN VIÊN T I TR
NGO I NG

- TIN H C TP. H

NG

IH C

CHÍ MINH

Ngành: QU N TR KINH DOANH
Mã s : 60.34.01.02

LU N V N TH C S QU N TR KINH DOANH
NG

IH




STT

CH VI T T T

DI N GI I

1

ANOVA

Analysis of Variance

2

CFA

Confirmatory Factor Analysis

3

CFI

Comparative fit index

4

GD& T


Structural Equation Modeling


B ng 2. 1. T ng h p các công trình nghiên c u tham kh o .....................................32
B
B
B
B
B
B
B

ng 3. 1. Di n đ t và mã hóa thang đo ...................................................................42
ng 3. 2. Thang đo “Phong cách lãnh đ o chuy n đ i”..........................................45
ng 3. 3. Thang đo “Phong cách lãnh đ o giao d ch” ............................................45
ng 3. 4. Thang đo “Phong cách lãnh đ o t do” ...................................................46
ng 3. 5. Thang đo “S hài lòng công vi c” ...........................................................46
ng 3. 6. Thang đo “G n k t v i t ch c” ..............................................................47
ng 3. 7. Tóm t t ki m đ nh đ tin c y thang đo ....................................................49

B
B
B
B
B
B
B
B
B
B

Hình 3. 1. Quy trình nghiên c u ...............................................................................39
Hình 4. 1. S
Hình 4. 2. K
Hình 4. 3. K
Hình 4. 4. K
Hình 4. 5. K

đ t
t qu
t qu
t qu
t qu

ch c tr ng i h c Huflit ........................................................59
CFA cho các bi n đ c l p trong mô hình nghiên c u ................69
CFA cho các bi n đ c l p và bi n trung gian .............................70
CFA cho mô hình t i h n ...........................................................72
SEM cho mô hình chu n hóa......................................................74


L I CAM OAN
DANH M C KÍ HI U, CH

VI T T T

DANH M C CÁC B NG
DANH M C CÁC HÌNH
M CL C
CH



C S LÝ THUY T .....................................................................................8
Phong cách lãnh đ o .....................................................................................8
2.1.1.1.
c đi m và lý thuy t hành vi.................................................................8
2.1.1.2. Khái ni m lãnh đ o .................................................................................9
2.1.1.3. Khái ni m phong cách lãnh đ o ...........................................................10
2.1.1.4. Lãnh đ o trong tr ng i h c ............................................................11
2.1.1.5. Lý thuy t v chuy n đ i và giao d ch ....................................................13
2.1.1.6.
o l ng c a các phong cách lãnh đ o ...............................................16
S hài lòng trong công vi c.........................................................................17
G n k t v i t ch c c a nhân viên ..............................................................22
M i quan h gi a phong cách lãnh đ o, hài lòng công vi c và g n k t v i t
ch c...........................................................................................................................25


CÁC NGHIÊN C U TR
C ÂY ...........................................................26
“M i quan h gi a phong cách lãnh đ o chuy n đ i, s hài lòng công vi c
và g n k t t ch c”, nghiên c u c a Shurbagi (2014) .............................................26
Nghiên c u “Phong cách lãnh đ o tác đ ng đ n s hài lòng công vi c trong
môi tr ng h c thu t”, Bateh và c ng s (2014) .....................................................27
“ nh h ng c a phong cách lãnh đ o, v n hóa t ch c, đ ng l c làm vi c
và s hài lòng trong công vi c đ i v i g n k t v i t ch c c a giáo viên t i tr ng
Trung h c ph thông Medan”, nghiên c u c a M. Joharis (2016) .......................28
“Tác đ ng c a phát tri n ngh nghi p, phong cách lãnh đ o, v n hóa t
ch c lên s hài lòng công vi c và s g n k t v i t ch c”, nghiên c u c a Jusuf và
các c ng s (2016) ....................................................................................................29
“ nh h ng c a lãnh đ o chuy n đ i đ n s hài lòng công vi c và lòng

57

S L
C A BÀN NGHIÊN C U .........................................................57
Gi i thi u s l c v tr ng i h c Huflit ...............................................57
S đ t ch c tr ng Huflit.........................................................................59
Tình hình ho t đ ng c a tr ng i h c Huflit .........................................60


MÔ T M U NGHIÊN C U .....................................................................61
ÁNH GIÁ
TIN C Y C A THANG O ............................................62
ÁNH GIÁ GIÁ TR THANG O THÔNG QUA PHÂN TÍCH NHÂN T
KHÁM PHÁ EFA ..................................................................................................64
PHÂN TÍCH NHÂN T KH NG NH CFA ...........................................68
Phân tích nhân t kh ng đ nh CFA cho các khái ni m trong mô hình nghiên
c u.............................................................................................................................69
Phân tích nhân t kh ng đ nh CFA cho mô hình t i h n............................71
KI M NH MÔ HÌNH NGHIÊN C U ....................................................73
Ki m đ nh mô h̀nh lý thuy t ch́nh th c ......................................................74
Ki m đ nh gi thuy t ...................................................................................75
c l ng mô hình lý thuy t b ng boostrap...............................................77
So sánh s khác bi t v s g n k t v i t ch c theo đ c đi m cá nhân ......78
CH

NG 5 HÀM Ý VÀ K T LU N

80

TOM T T KÊT QUA CHINH C A NGHIÊN C U .................................80


t ng, công b ng, đ o đ c và còn nhi u y u t khác n a. Tuy nhiên, t t c các y u t này
đ u có th đ
lãnh đ o là ng

c đi u khi n b i ng

i đ ng đ u t ch c đ́ là ng

i lãnh đ o. Do đ́, nhà

i ch ch t c a s thành công hay th t b i c a t ch c ho c th m chí c

m t qu c gia (Ather và Sobhani, 2007; Fiedler và E, 1996; Ogbonna và Harris, 2000). H n
n a, phong cách c a nhà lãnh đ o có nh h
thông qua chi n l

ng đ n hành vi c a nhân viên và v vi c

c c a công ty (Alexandrov và c ng s , 2007; Jerotich, 2013).

Lãnh đ o là m t trong nh ng y u t quan tr ng nh t trong đ i s ng xã h i c a chúng
ta đ nâng cao hi u qu ho t đ ng (Ather và Sobhani, 2007, Hafeez và c ng s , 2012). R t
ít nhà lãnh đ o hi u rõ t m quan tr ng đ y đ v t m nh h

ng c a phong cách lãnh đ o

trong vi c th c hi n và s hài lòng c a nhân viên. Lãnh đ o là v khí chính c a t ch c,
thông qua s lãnh đ o t t h n, các nhà qu n lý có th đ t đ
c a t ch c c ng nh n ng su t lao đ ng. Nh ng nh h


i h c thì l i càng ít các nghiên c u v các v n đ này.

Gi ng nh nhi u n c khác trên th gi i, các m c tiêu c a các tr

ng

i h c Vi t

Nam ch y u t p trung vào vi c nghiên c u, gi ng d y và phát tri n ngu n nhân l c thông
qua vi c ph bi n ki n th c cho c ng đ ng và nhân lo i ńi chung.
n ng quan tr ng này, các tr
M t là nh n đ

ng

th c hi n ch c

i h c Vi t Nam ph i đ i m t v i hai thách th c l n;

c cam k t nhân viên đ c bi t là nhân viên h c thu t, thách th c khác có

liên quan đ n vi c ć đ

c nh ng nhà lãnh đ o hi u qu có nh ng k n ng c n thi t đ

phát tri n ti m n ng c a nhân viên.
Qua nhi u n m, các nghiên c u đi u tra m i liên k t đ

c đ xu t gi a các phong

i h c Ngo i

ng - Tin h c thành ph H Chí Minh. C th , m c tiêu chính trong vi c nghiên c u đ
tài này là:
(1) Xác đ nh các phong cách lãnh đ o: chuy n đ i, giao d ch, t do.
(2) o l

ng m c đ tác đ ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c

c a cán b , gi ng viên và nhân viên t i tr

ng

i h c Ngo i ng - Tin h c Tp.

HCM.
(3) So sánh s khác bi t v s g n k t v i t ch c theo các đ c đi m cá nhân.


3

(4)

xu t m t s hàm ý qu n tr nh m nâng cao s g n k t v i t ch c c a cán b ,
gi ng viên và nhân viên t i tr

PH M VI V̀
it

IT


i

h c Ngo i ng - Tin h c thành ph H Chí Minh.
CÂU H I NGHIÊN C U
th c hi n đ

c các m c tiêu nghiên c u trên, các câu h i nghiên c u đ

c đ t ra

là:
(1) Các phong cách lãnh đ o nào nh h
cán b , gi ng viên, nhân viên t i tr

ng, tác đ ng đ n s g n k t v i t ch c c a
ng

i h c Ngo i ng - Tin h c Thành ph

H Chí Minh?
(2) M c đ tác đ ng c a t ng phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a cán
b , gi ng viên, nhân viên t i tr

ng

i h c Ngo i ng - Tin h c thành ph H

Chí Minh? Phong cách lãnh đ o nào tác đ ng m nh nh t, y u nh t? Vì sao?
(3) Nh ng hàm ý qu n tr nào góp ph n nâng cao, c i thi n s hài lòng và s g n k t

ng

i h c Ngo i ng - Tin h c TP. HCM t đ́ đ a ra gi i

pháp phù h p cho các c p qu n lý c a nhà tr
Ph
Ph

ng.

ng pháp nghiên c u

ng pháp nghiên c u th c hi n thông qua hai b

c là nghiên c u s b và nghiên

c u chính th c:
Nghiên c u s b đ
l

c th c hi n b ng ph

ng pháp nghiên c u đ nh tính và đ nh

ng: K thu t th o lu n tay đôi và th o lu n nhóm t p trung. Thông tin thu th p đ c t

nghiên c u này nh m khám phá, đi u ch nh và b sung thang đo v các phong cách lãnh
đ o (Ba phong cách đ́ là: Phong cách lãnh đ o chuy n đ i, phong cách lãnh đ o giao d ch
và phong cách lãnh đ o t do), s hài lòng và s g n k t v i t ch c, cu i cùng là đ a ra
b ng câu h i. Nghiên c u s b đ nh l


c s lý thuy t tr

ph ng v n tr c ti p các đ i t

c đ́. i u tra chính th c thông qua vi c

ng kh o sát. Cu i cùng là x lý s li u.

Trong đ tài có s d ng ph n m m phân tích d li u SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các
th ng kê mô t , đ tin c y c a thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân t khám phá


5

(EFA), phân tích nhân t kh ng đ nh (CFA), ki m đ nh mô hình c u trúc ph
tuy n tính (SEM),

cl

ng mô hình b ng boostrap, ki m đ nh đa nh́m.

Ý NGH A KHOA H C VÀ TH C TI N C A
V ph

ng trình

T̀I

ng di n khoa h c

ng đ n s

ng.

S khác bi t v s g n k t v i t ch c theo đ c đi m cá nhân.

K t qu nghiên c u s giúp cho Ban lãnh đ o nhà tr

ng đánh giá đ

c các nh

h ng c a các phong cách lãnh đ o đ n s g n k t v i t ch c c a toàn b gi ng viên và
nhân viên, t đ́ ć nh ng chính sách h p lý nh m t o môi tr

ng làm vi c thân thi n,

nâng cao s g n k t v i t ch c.
Nghiên c u này góp ph n nghiên c u th c nghi m vào r t ít nh ng nghiên c u v
phong cách lãnh đ o, s hài lòng và s g n k t v i t ch c c a nhân viên, đ c bi t là trong
l nh v c giáo d c trên đ a bàn thành ph H Chí Minh.
Mô hình nghiên c u phát tri n trong nghiên c u này cung c p m t khuôn kh cho
các nghiên c u trong t

ng lai. Các nhà nghiên c u trong t

ng lai ć th áp d ng mô

hình này cho các nghiên c u th c nghi m có liên quan.
C U TRÚC LU N V N

ng 3: Ph

Gi i thi u ph
thang đo đo l

ng pháp nghiên c u
ng pháp nghiên c u đ

c s d ng đ đi u ch nh và đánh giá các

ng, các khái ni m nghiên c u và ki m đ nh mô hình lý thuy t cùng các gi

thuy t đ ra.
Ch

ng 4: K t qu nghiên c u

T ng k t k t qu ki m đ nh thang đo, mô hình nghiên c u và các gi thuy t đ a ra
c a mô hình.
Ch

ng 5: K t lu n v̀ ki n ngh

Trình bày tóm t t k t qu nghiên c u đã đ t đ
đ tài.
Tài li u tham kh o
Ph l c

c, hàm ý c ng nh các h n ch c a


2.1.1.1.

c đi m và lý thuy t hành vi

Quan đi m tính cách là m t trong nh ng lý thuy t s m nh t v lãnh đ o. Trong th p
niên 40, các h c gi đã đ a ra gi đ nh r ng: Các nhà lãnh đ o v đ i đ

c sinh ra v i nh ng

đ c đi m cá tính n i b t khi n h thích h p h n đ lãnh đ o và làm cho h khác bi t v i
ng

i khác ho c nh ng ng

i theo h . Cu c kh o sát c a Stogdill (1948) v v n h c lãnh

đ o đã đ a ra danh sách các đ c đi m toàn di n nh t. Nh ng quan sát c a Stogdill cho th y
r ng có nhi u tình hu ng lãnh đ o khác nhau và đ t ra các yêu c u khác nhau đ i v i các nhà
lãnh đ o, lý thuy t tính cách b h y b d n đ n s n i lên c a các ph

ng pháp ti p c n hành

vi.
Các lý thuy t v hành vi c a lãnh đ o ch ra r ng hành vi c a các nhà lãnh đ o phân
bi t h v i nh ng ng

i theo h . Nó t p trung vào các hành đ ng c a các nhà lãnh đ o h n

là v ph m ch t tinh th n ho c tr ng thái bên trong và v i s tin ch c r ng các nhà lãnh đ o
v đ iđ

Sanford (1973) quan sát th y r ng n u không có s lãnh đ o, các t ch c ch là m t
kh i c a các cá nhân. Ông l u ý r ng s lãnh đ o là ph

ng ti n thông qua đ́ nhà lãnh đ o

h ng s chú ý c a ng

c.

i khác đ n m c tiêu c n đ t đ

Theo Levine và Crom (1994), “lãnh đ o là l ng nghe, h tr và khuy n khích h tham
gia vào quá trình ra quy t đ nh và gi i quy t v n đ . ó là xây d ng đ i ng và phát tri n
kh n ng đ a ra các quy t đ nh khéo léo”.
Lãnh đ o theo Fulani (2001) là v nh ng r i ro, t n công theo m t h ng m i, t o ra
t m nhìn, khai thác trí t

ng t

ng, thay đ i cách m i ng

i suy ngh v nh ng gì đ

c mong

mu n, t o h ng thú trong công vi c v i tr em và c ng đ ng, xây d ng m i quan h m i và
duy trì giá tr v n hoá hi n có.
Theo Armstrong (2003), lãnh đ o ch đ n gi n là kh n ng thuy t ph c ng
s n lòng c x khác bi t đ đ t đ


Con ng

S thay đ i

Hình 2. 1. Các y u t ch́nh c a đ nh ngh a lãnh đ o
(Ngu n: Theo Lussier và Achua, 2009)

i


10

Theo Sundi (2013): “Lãnh đ o là kh n ng thuy t ph c và v n đ ng ng
vi c cùng nhau nh m t đ i d

i s lãnh đ o c a m̀nh đ đ t đ

i khác làm

c m t m c đ́ch nh t đ nh”

(trang 50).
Theo Kumar (2014): “Lãnh đ o đ
h

ng đ n ng

i khác đ đ t đ

c đ nh ngh a là m t quá trình mà m t ng

Memon (2014) đ nh ngh a s lãnh đ o là quá trình mà m t cá nhân nh h
suy ngh , thái đ và hành vi c a ng
cho công ty, nh ng ng

ng đ n

i khác b ng cách ch u trách nhi m v vi c đ nh h

ng

i khác nhìn th y và hình dung đi u gì đang x y ra và tìm ra cách đ

duy trì nó.
Talat và c ng s (2015) kh ng đ nh r ng s lãnh đ o là m t quá trình r ng rãi, đòi h i
quy n h n, trách nhi m và s
thuy t ph c ng

ic pd

y quy n c a quy n l c. Các nhà lãnh đ o giúp h

i c a h (nhân viên) nh m đ t đ

ng d n và

c các m c tiêu cá nhân và t

ch c. Do đ́, phong cách lãnh đ o bao g m t t c các khía c nh c a vi c gi i quy t các v n
đ bên trong và bên ngoài m t t ch c: X lý ho c gi i quy t mâu thu n, giúp đ và h ng
d nl cl

Ông l p lu n r ng s lãnh đ o d a trên lãnh đ o có s tham gia có th mang l i s hài lòng
cho nhân viên và nâng cao hi u qu t ch c. Likert ti p t c ch ra r ng nhà lãnh đ o làm vi c
nh “đ

ng d n, ghim b ng” gi a các c p t ch c. Nh v y, nhà lãnh đ o có th hành đ ng

nh m t ng

i h tr cho t ch c trong vi c l p k ho ch, đi u ph i, xác đ nh nhu c u c a t

ch c các c p khác nhau và chuy n nh ng nhu c u này thành công vi c b ng cách thu đ

c

cam k t c a nhân viên đ i v i các m c tiêu c a t ch c.
Có nhi u ki u lãnh đ o khác nhau đ
ch c, Shetty (1970) đã xác đ nh đ

c s d ng b i nh ng ng

i đ ng đ u các t

c ba phong cách lãnh đ o: t do, dân ch và đ c đoán.

Shetty ch ra r ng phong cách dân ch là có l i cho cá nhân, nhóm và t ch c.
Cuadrado và c ng s (2007) mô t phong cách lãnh đ o nh là m t t p h p các hành
vi/ ki u m u phù h p và đ xu t hai khía c nh trong hành vi c a lãnh đ o bao g m: các nhà
lãnh đ o theo đ nh h

ng công vi c và các nhà lãnh đ o theo đ nh h

ng

ih c

Lãnh đ o là r t quan tr ng đ i v i t t c các t ch c và các c s giáo d c c ng không
ph i là ngo i l (Ogawa và Bossert, 1995; Seagren, 1993; Smith, 2002). V n đ này đã đ

c

Rowley (1997, trang 778) nêu rõ r ng: “S lãnh đ o r t quan tr ng trong các nhà qu n lý
các c p trong giáo d c

i h c và không nên coi đó là s duy trì duy nh t cho ng

i qu n


12

lý c p cao t
hi u qu

ng lai c a các c s giáo d c ph thu c vào vi c phát tri n k n ng lãnh đ o

t t c các c p trong t ch c”.

Inman (2007) đã ti n hành m t nghiên c u v cách các nhà lãnh đ o - h c gi trong
giáo d c

i h c và k t qu cho th y b n ch t lãnh đ o c a các nhà lãnh đ o trong giáo d c

Robson (2009) đ c p đ n v n đ lãnh đ o trong các tr

ng đ i h c, các t ch c

nghiên c u và các giá tr c t lõi v “lãnh đ o t p th ” cho lãnh đ o trong các tr
Tác gi nh n m nh r ng m t nhà lãnh đ o tr
t m nhìn r ng kh p trong tr

ng

nh m m c đích t o ra m t môi tr

ng đ i h c.

ng h c th c th c n phát tri n và truy n đ t

i h c, h c cách l ng nghe, thuy t ph c, truy n c m h ng
ng thúc đ y quá trình ra quy t đ nh hi u qu . T m nhìn

này ph i đ c h tr b i m t k ho ch toàn di n bao g m s đ́ng ǵp c a càng nhi u nhân
viên và gi ng d y càng t t nh ng v n đ linh ho t đ thích ng v i nh ng thay đ i. Ngoài ra,
các quy t đ nh ph i d a trên b ng ch ng xác đ nh m t đánh giá hi u su t đ nh l ng c n ph i
đ c đ a ra. Ông c ng đ ngh r ng ti n thù lao đ
đ c đ t ra cho các ch s ho t đ ng chính.
tr

c liên k t v i vi c đ t đ c các tiêu chu n

i v i các tr


phù h p nh t trong môi tr

ng giáo d c

i h c đ nghiên c u là: Phong cách lãnh đ o

chuy n đ i, phong cách lãnh đ o giao d ch và phong cách lãnh đ o t do.
2.1.1.5. Lý thuy t v chuy n đ i và giao d ch
Trong su t 25 n m qua, ć r t nhi u nghiên c u đã xu t hi n xung quanh lý thuy t
lãnh đ o chuy n đ i - giao d ch.
Các lý thuy t giao d ch t p trung vào vai trò giám sát, t ch c và ho t đ ng c a nhóm
và h lãnh đ o trên c s m t h th ng khen th
tiêu c th . Lo i giao d ch, dù là khen th

ng và các hình ph t đ đáp ng các m c

ng hay k lu t, ph thu c vào hi u su t c a nhân

viên. Chan (2005) đã lý thuy t h́a các nhà lãnh đ o giao d ch thu hút s t l i c a c p d
Các nhà lãnh đ o giao d ch c g ng đáp ng nhu c u hi n t i c a c p d
phán và trao đ i. C lãnh đ o và nh ng ng

id

i.

i thông qua đàm

i quy n đ u t p trung vào vi c đ t đ



i. Bass tuyên b có b n lo i

ng (uy tín), đ ng l c thúc đ y, nh n xét

cá nhân và kích thích trí tu .
Lãnh đ o chuy n đ i là m t mô hình lãnh đ o m i thu hút s chú ý c a các h c gi .
Các khái ni m v s lãnh đ o chuy n đ i và giao d ch là nh ng cách ti p c n ph bi n và
hi n đ i đ hi u đ

c hi u qu lãnh đ o. Lý thuy t lãnh đ o m i này bao g m ba khía c nh

chính là s chuy n đ i, giao d ch và lãnh đ o t do.


14

Phong cách lãnh đ o chuy n đ i
Cách th c lãnh đ o chuy n đ i là thay đ i t m nhìn c a nhân viên, chuy n nó tr
thành t m nhìn t p th n i nh ng ng

ic pd

i làm vi c đ đ a t m nhìn đ́ vào th c ti n.

Nói cách khác, quá trình chuy n đ i có th đ c nhìn th y thông qua m t s hành vi lãnh đ o
chuy n đ i nh : Thu hút đ

c s chú ý, nh h


ng cách m i đ làm vi c có hi u qu t đ́ t o đ c s g n k t b n v ng

v i t ch c.
Phong cách lãnh đ o giao d ch
Lãnh đ o giao d ch là m t phong cách lãnh đ o nh n m nh đ n các giao d ch gi a các
nhà lãnh đ o và c p d

i. Bass và Avolio (2003) g i ý r ng các đ c tính c a s lãnh đ o giao

d ch bao g m hai khía c nh, đ́ là ph n th
khen th

ng là cách mà các nhà lãnh đ o th a thu n v công vi c và ph n th

đ c nh n khi đ t đ

ng

ng h a h n s

c m c tiêu. M c dù qu n lý ngo i l là lãnh đ o giám sát nh ng sai

l ch t các tiêu chu n đã đ
t ch c.

ng ng u nhiên và qu n lý ngo i l . Ph n th

c thi t l p và ć hành đ ng kh c ph c đ đ t đ

c m c tiêu c a

Các ki u lãnh đ o giao d ch có th

nh h

ng tích c c ho c tiêu c c đ n hi u su t do

nó ph thu c vào đánh giá nhân viên. Hi u qu tích c c có th x y ra khi nhân viên đánh giá
kh n ng lãnh đ o giao d ch m t cách tích c c và m t tác đ ng tiêu c c có th x y ra n u
nhân viên ngh r ng phong cách lãnh đ o giao d ch không th tin t

ng b i vì lãnh đ o không

gi l i h a, không trung th c ho c không minh b ch.
Phong cách lãnh đ o t do
Kh n ng d n d t c a lãnh đ o ph thu c vào các y u t tình hu ng khác nhau, bao
g m c phong cách a thích c a nhà lãnh đ o. Nhi u nhà nghiên c u đã th nghi m và đã
tìm th y phong cách lãnh đ o t do là phù h p và đáng tin c y đ gi i thích làm th nào đ
đ tđ

c hi u qu lãnh đ o. Phong cách lãnh đ o t do nh n m nh t m quan tr ng c a vi c

t p trung vào m i quan h cá nhân gi a phong cách c a nhà lãnh đ o v i nhu c u c a các
tình hu ng và nhân viên khác nhau.
Kerns (2004), th o lu n v m i quan h gi a giá tr c a các nhà lãnh đ o và t ch c,
nghiên c u c a ông đã h tr r t nhi u cho phong cách t do trong kinh doanh b ng vi c xóa
b kho ng cách gi a ng

i s d ng lao đ ng và nhân viên c a mình. Phong cách lãnh đ o

t do s t o ra m t môi tr


D

i phong cách lãnh đ o t do, theo Kumar (2015), quy n t do t i đa đ

phép đ i v i c p d

i. H đ

c t do trong vi c quy t đ nh các chính sách và ph

c cho
ng pháp

c a mình và đ a ra các quy t đ nh đ c l p.
ây là phong cách lãnh đ o đ

c cho r ng đ đ t đ

c hi u qu nh t ph i ph thu c

vào kh n ng cho phép và m c đ t do c a nhân viên trong vi c qu n lý b t k phong cách
lãnh đ o nào. Ngoài ra, có nhi u nghiên c u liên quan đ n m i quan h t ch tích c c và
qu n lý hi u qu (Ngu n: Tr
2.1.1.6.

ol

ng



T do hành đ ng (LF): Nhà lãnh đ o t b trách nhi m và tránh đ a ra nh ng
quy t đ nh khi n nhân viên không có s ch đ o

Thành ph n c a y u t “Phong cách lãnh đ o giao d ch” trong bài nghiên c u s g m:
“Qu n lý ngo i l tích c c”, “Ph n th

ng ng u nhiên”.

Các thành ph n c a phong cách lãnh đ o chuy n đ i
Theo Nawaz (2010) và Robbins (2005), phong cách lãnh đ o chuy n đ i g m có 4
thành ph n:
-

S

nh h

ng lý t

ng (II): Các nhà lãnh đ o hành đ ng theo cách mà h có th

đ

c coi nh là hình m u c a nh ng ng

i mà h lãnh đ o. H đ

c ng