Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ...................................................6
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................7
PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
...............................................................................................................................9
I/ CÁC KHÁI NIỆM..............................................................................................9
1. Động cơ và động lực lao động.........................................................................9
1.1. Động cơ lao động.....................................................................................9
1.1.1. Khái niệm...........................................................................................9
1.1.2. Đặc điểm của động cơ lao động......................................................11
1.2. Động lực lao động..................................................................................12
1.2.1. Khái niệm.........................................................................................12
1.2.2. Đặc điểm của động lực lao động....................................................12
1.2.3. Các nhân tố tác động đến động lực lao động..................................13
1.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.......................................13
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc...............................................14
1.2.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức...................................................14
2. Tạo động lực lao động...................................................................................16
2.1. Khái niệm...........................................................................................16
2.2. Quá trình tạo động lực trong lao động...............................................16
II/ CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC..................................................17
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow........................................................17
2. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland............................................18
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------

-------------------------------------------------------------------------------------------------
cho người lao động.............................................................................................27
3.2.4. Xây dựng bầu không khí lao động tập thể.......................................27
3.2.5. Các khuyến khích tinh thần khác......................................................28
IV/ SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC.........................................28
1. Đối với người lao động........................................................................28
2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp............................................................29
3. Đối với xã hội.......................................................................................29
PHẦN II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT.
.............................................................................................................................31
I/ KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ
KIỂM SÁT ..........................................................................................................31
1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường.............................31
2. Bộ máy quản lý của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát
.............................................................................................................................32
3. Đặc điểm lao động, cơ sở vật chất của trường..................................34
3.1. Đặc điểm lao động............................................................................34
3.1.1- Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi........................................34
3.1.2- Cơ cấu lao động theo thâm niên......................................................35
3.1.3- Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn............................................36
3.1.4- Tỷ lệ giữa giảng viên và cán bộ quản lý.........................................39
3.2. Cơ sở vật chất của trường...............................................................39
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------

TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT..................58
I/ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT .............................................................58
II/ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGHIỆP VỤ KIỂM SÁT.........................59
1. Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc chi tiết
cụ thể...................................................................................................................59
2. Nâng cao năng lực của người lãnh đạo.............................................60
3. Sắp xếp bố trí lao động phù hợp với công việc.................................60
4. Về tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi................................................61
5. Tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên,
giảng viên của trường .......................................................................................61
6. Tổ chức khen thưởng kịp thời, công bằng........................................61
7. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, rút kinh nghiệm những sai
sót còn tồn đọng và có những chế tài nghiêm khắc........................................62
8. Tổ chức tốt môi trường và điều kiện làm việc tốt hơn.....................62
9. Các giải pháp khác..............................................................................62
KẾT LUẬN...........................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................64
Phụ lục 1..............................................................................................................65
Phụ lục 2..............................................................................................................66
Phụ lục 3..............................................................................................................71
NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP......................................75
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc. Nó ảnh hưởng rất lớn tới năng
suất lao động cũng như hiệu quả lao động trong các doanh nghiệp và trong các
cơ quan nhà nước.
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát là chiếc nôi đào tạo những
cán bộ kiểm sát của ngành Kiểm sát thuộc Viện kiểm sát nhân dân tối cao. Với
gần 40 năm bề dày truyền thống trường đã có những bước thăng trầm, đến nay
trường đang trong giai đoạn chuyển mình với xu thế chung trong tiến trình hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước nói chung và tiến trình hội nhập tư pháp quốc
tế của ngành kiểm sát nói riêng. Vì vậy, đòi hỏi trường phải có một đội ngũ cán
bộ, giảng viên không chỉ giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải hăng say nhiệt
tình, tâm huyết với trường, yêu ngành yêu nghề. Có như vậy mới hoàn thành tốt
nhiệm vụ trồng người mà Đảng, Nhà nước và Ngành kiểm sát giao phó đó là đào
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
tạo, bồi dưỡng những cán bộ kiểm sát xứng đáng như lời Bác dạy: công minh,
chính trực, khách quan, thận trọng, khiêm tốn.
Trong quá trình thực tập tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm
sát, được sự hướng dẫn của thầy giáo PGS. TS Trần Xuân Cầu cùng sự giúp đỡ
tận tình của các cô, bác trong phòng Tổ chức - Hành chính em đã đi sâu tìm hiểu
vấn đề tạo động lực tại trường, do đó em đã chọn đề tài:
“Đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại trường
Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thuộc
Viện kiểm sát nhân dân tối cao”
Mục đích của đề tài là: Nghiên cứu đánh giá thực trạng tạo động lực tại
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát trong thời gian qua, từ đó đề ra
những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực.

đây chính là động cơ thúc đẩy con người mạnh mẽ.
- Động cơ bên ngoài: là điều kiện thúc đẩy bên ngoài đối với con người
được biểu hiện dưới dạng các vật chất và tinh thần thúc đẩy con người hành
động.
- Động cơ lý tính: xuất phát từ suy nghĩ một cách đẩy đủ, hiểu biết một
cách tường tận.
- Động cơ cảm tính: do bên ngoài thúc đẩy lôi kéo.
* Các quy luật của động cơ:
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Động cơ được cấu thành bởi hai yếu tố là nhu cầu và tình cảm. Mà tình
cảm con người là bất tận đó chình là động lực khiến con người ngày càng phát
triển, xã hội ngày càng tiến bộ.
- Nhu cầu và tình cảm của con người đều gắn liền với hiện tượng sự vật
rất cụ thể. Vì vậy, nhu cầu là động lực cho hành động còn tình cảm là động lực
thúc đẩy xác lập các mối quan hệ trong xã hội.
- Quá trình thỏa mãn nhu cầu được diễn ra theo ba giai đoạn tương xứng
ba trạng thái cảm xúc sau:
+ Giai đoạn thứ nhất: đây là giai đoạn thiếu thốn, mất cân bằng trong cơ
thể và tâm hồn để giải tỏa và lấy lại cân bằng buộc con người lao động phải hoạt
động.
+ Giai đoạn thứ hai: là giai đoạn con người đã có được đối tượng nhu cầu
để thỏa mãn và chiếm được chúng. Họ cảm thấy thoải mái dễ chịu, phấn khởi...
+ Giai đoạn thứ ba: đây là giai đoạn nhu cầu con người đã được thỏa mãn
hoàn toàn đi đến bão hòa. Một mặt họ nẩy sinh tư tưởng chán nản đối với đối
tượng cũ và tạo ra mất cân bằng. Và sự mất cân bằng này lại là động lực thúc

là thái độ đối với công việc của người lao động. Do đó sự thỏa mãn với lao động
do nhiều yếu tố quyết định như: mức tiền lương, điều kiện lao động,...
1.1.2. Đặc điểm của động cơ lao động
Có thể thấy động cơ là một hiện tượng rất phong phú, phức tạp và bí ẩn
song chúng đều có những đặc điểm sau:
- Động cơ là cái nằm bên trong con người, xảy ra bên trong con người nên
rất khó nắm bắt, khó xét đoán vì vậy mà các nhà quản lý thì không thể quan sát
thấy cái bên trong đó mà chỉ có thể quan sát bằng những biểu hiện ra bên ngoài
qua thực tế hoạt động và làm việc của con người.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
- Động cơ của con người rất đa dạng và thường xuyên biến đổi theo thời
gian do mục đích hoạt động khác nhau. Vì vậy rất khó có thể biết được chính
xác, muốn biết được phải điều tra, phỏng vấn.
- Động cơ con người thường có ý thức nhưng cũng có lúc vô thức.
Như vậy động cơ của con người rất phức tạp để nhận biết rất khó khăn
nhưng là cần thiết để tạo động lực vì thế đòi hỏi nhà quản lý luôn phải quan sát
hành vi và nắm bắt được tâm lý người lao động.
1.2. Động lực lao động
1.2.1. Khái niệm
Theo giáo trình Hành vi tổ chức trang 89: “Động lực của người lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân
người lao động”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trang 134: “Động lực là sự khao khát và

quan trọng, có ý nghĩa đối với mình. Khi những quan niệm về giá trị giữa cá
nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Quan điểm và thái độ của con người trong công việc và đối với tổ chức:
Đây là sự nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với các hiện tượng sự vật theo
các chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Nếu người lao động có quan điểm, thái
độ đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều hướng tích cực do đó dẫn đến năng suất
lao động được nâng cao và chất lượng công việc được đảm bảo. Ngược lại nếu
người lao động có quan điểm, thái độ không đúng đắn thì hành vi sẽ theo chiều
hướng tiêu cực và dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc không được
nâng cao.
- Đặc điểm tính cách của từng cá nhân:
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Mỗi cá nhân người lao động đều có những đặc điểm tâm sinh lý khác
nhau, vì vậy động cơ ở mỗi người là khác nhau. Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý
phải nắm bắt được những tâm lý, đặc tính đó để có những biện pháp tạo động lực
phù hợp.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đó là
khả năng làm việc, khả năng người lao động có thể đảm nhận một công việc và
hoàn thành tốt nó. Khả năng và năng lực của mỗi người lao động khác nhau cũng
khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân người lao động nào cũng có thể nhận
thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản
lý làm sao phải biết khơi dậy những khả năng trong mỗi người lao động và giúp
họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng
vào bản thân có thể hoàn thành tốt công việc.
1.2.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc

- Phong cách lãnh đạo
Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới
của mình. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào
thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm sao người
nhân viên thấy tôn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy
nghiêm khắc chừng mực.
- Các chính sách liên quan đến bản thân người lao động như là quyền và
nghĩa vụ của người lao động có tạo thuận lợi cho người lao động hay không từ
đó người lao động mới có động lực lao động.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động vì
vậy trong quá trình quản lý nhà quản lý cần phải hiểu rõ những yếu tố này để có
thể tạo động lực lao động được tốt hơn.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
2. Tạo động lực lao động
2.1. Khái niệm
Theo giáo trình Hành vi tổ chức - Trường ĐHKTQD (trang 91): “Tạo
động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.
2.2. Quá trình tạo động lực trong lao động
Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục, đòi hỏi mất nhiều công sức. Do đó
cần phải có sự nghiên cứu tỷ mỉ, chính xác và có những thay đổi phù hợp thì mới
phát huy tác dụng của việc tạo động lực.

ngày
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
II/ CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn
được thoả đáng những nhu cầu đặc thù bản thân của bản thân họ. Theo ông con
người đều có 5 loại nhu cầu cơ bản sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những đòi hỏi cơ bản về ăn, mặc, ở đi lại và
những cách bảo vệ bản thân khác.
- Nhu cầu an toàn: thể hiện con người sẽ phản ứng lại những dấu hiệu
nguy hiểm như điều kiện lao động không an toàn, tiền lương, bảo hiểm xã hội...
- Nhu cầu giao tiếp xã hội: con người sẽ có những nhu cầu giao tiếp về
tính cảm đồng loại. Nó bao gồm sự mong muốn được quan hệ với mọi người,
được hoà nhập vào tập thể, tổ chức, được trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và
phối hợp lao động.
- Nhu cầu về danh dự: đó là những giá trị cá nhân được đề cao, sự độc lập,
thành quả, sự công nhận hay là nhu cầu được kính trọng, tôn trọng trong xã hội.
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống
nhu cầu mà Maslow sắp xếp, nó là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
muốn được tự hoàn thiện phát huy tiềm năng, năng lực của bản thân thành hiện
thực.
Maslow cho rằng, đối với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này
sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân và
có thể được thoả mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau.
Về nguyên tắc thì khi các nhu cầu bậc thấp được thoả mãn thì nhu cầu tiếp
theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn. Tuy nhiên khi một nhu cầu được thoả
mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do đó, theo học thuyết này để tạo
-------------------------------------------------------------------------------------------------

Có thể thấy 3 nhu cầu trên đều thuộc về tinh thần.
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức theo đó động lực là chức
năng của sự kỳ vọng của mỗi cá nhân. Con người có động lực thì sẽ đạt được kết
quả tốt. Kỳ vọng của người lao động tác động trực tiếp đến động lực của họ
trong công việc, mỗi một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định
và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý phải:
- Làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả, thù
lao lao động sẽ dựa trên công việc mà người lao động làm.
- Xác định kỳ vọng hấp dẫn, phần thưởng hấp dẫn của tổ chức để tạo động
lực.
- Đánh giá thực hiện công việc công bằng.
Trong lý thuyết của Victor Vroom đã đưa ra 3 biến số sau:
- Tính hấp dẫn của kết quả: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả
hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong công việc.
- Mối liên hệ giữa kết quả với phần thưởng: là mức độ một cá nhân tin
rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được
một kết quả như mong đợi.
- Mối liên hệ giữa sự nỗ lực với kết quả: là khả năng của một cá nhân nhận
thức được rằng khi họ bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả.
4. Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đã chỉ ra hai yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao
động. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công

——————— = ——————————————
Sức lao động bỏ ra Tổng sức lao động các cá nhân khác
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi
tốt nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và ngược lại. Do đó đối với nhà quản lý
cần phải:
- Tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp.
- Tránh phân biệt đối xử theo tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo...
Như vậy để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao động
dựa vào đóng góp của họ với tổ chức, xác định rõ mức đóng góp của từng cá
nhân. Khi người lao động cảm thầy tiền lương và thưởng cũng như các phúc lợi
của mình xứng đáng với công sức họ bỏ ra họ sẽ có niềm tin vào tổ chức.
6. Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Theo học thuyết này người lao động có thể có hai nhóm hành vi tích cực
và tiêu cực. Hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại,
hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì
vậy có xu hướng giảm dần. Khoảng thời gian giữa việc xảy ra hành vi và tiến
hành các công cụ phạt càng ngắn càng có hiệu quả. Nếu nhấn mạnh quá hành vi
vi phạm sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải:
- Xây dựng các chuẩn mực hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được
khuyến khích, hành vi nào cần hạn chế kèm theo thưởng phạt tương ứng.
- Thực hiện các công cụ thưởng phạt công bằng với người lao động.
Qua nghiên cứu của Skinner cho thấy để tạo động lực lao động, người
quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho cho các thành
tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn

chức tốt người lao động có thể gặp phải rất nhiều trở ngại như: độ ồn, ánh sáng,
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc... Điều đó sẽ ảnh hướng tới
khả năng làm việc của người lao động cũng như hiệu quả, hiệu suất làm việc.
2.2. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
Muốn người lao động hoàn thành tốt công việc của mình bên cạnh việc
loại trừ những trở ngại, tổ chức cần cung cấp các công cụ lao động cần thiết phục
vụ cho công việc của họ.
2.3. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
Nhằm phát huy tối đa tính sáng tạo và khả năng làm việc của người lao
động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào những vị trí thích
hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn hay trình độ tay nghề của họ. Nếu
thực hiện tốt điều này sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức.
3. Kích thích lao động
3.1. Kích thích vật chất
Nhu cầu đầu tiên, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của
cải vật chất là nhu cầu về vật chất. Vì vậy, kích thích vật chất là động lực quan
trọng thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, sáng tạo.
Kích thích về vật chất bao gồm: kích thích về tiền lương, tiền công, tiền
thưởng, các khuyến khích vật chất, phúc lợi ...
3.1.1. Tiền công, tiền lương
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định”
(Trang 109 - Giáo trình Tâm lý học lao động, Trường ĐHKTQD). Tiền lương
thường được trả cho lãnh đạo, cán bộ quản lý hay nhân viên ngành kỹ thuật...

hăng say, gắn bó tích cực hay tinh thần trách nhiệm...trong công việc của người
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nguyễn Thị Mai Thu Lớp HCKT-QTNLK7-Ban
ngày
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
-------------------------------------------------------------------------------------------------
lao động. Tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích khi nó thoả mãn được các yêu cầu
sau:
- Phải gắn với thành tích của người lao động.
- Thưởng phải trên cơ sở các chỉ tiêu thưởng cụ thể, có phân loại rõ ràng
và các mức thưởng phù hợp. Mức tiền thưởng nếu quá thấp hay quá cao sẽ
không có tác dụng kích thích thậm chí còn tác dụng ngược lại.
- Số lượng tiền thưởng mỗi lần cho người lao động phải có ý nghĩa nhất
định trong giá trị tiêu dùng.
3.1.3. Các chế độ phúc lợi
“Phúc lợi xã hội là tiền hoặc vật chất hoặc điều kiện thuận lợi mà người sử
dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay
tự nguyện để động viên, khuyến khích người lao động và đảm bảo an sinh cho
người lao động” (trang 112, giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD).
Phúc lợi chính là khoản ngoài tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các
khuyến khích tài chính, bao gồm 2 loại: phúc lợi bắt buộc như ốm đau, thai sản,
hưu trí, tử tuất... và phúc lợi tự nguyện như nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó
khăn, ...
Phúc lợi xã hội chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn
được những yêu cầu sau:
- Phúc lợi xã hội ổn định trong một khoảng thời gian nhất định và có gắn
với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phúc lợi xã hội phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa
doanh nghiệp và người lao động.