Chuyên đề tốt nghiệp
BẢN THẢO CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
Giáo viên hướng dẫn: TS.Phạm Thị Bích Ngọc
Sinh viên: Bùi Minh Ngọc
Lớp: QTNL 47
Tên đề tài: Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh
NHNN&PTNT Láng Hạ.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
1
Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Như ta đã biết, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trong, quyết định đến sự
thành công của doanh nghiệp cũng như khả năng cạnh tranh sự tồn tại của doanh
nghiệp trên thị trường.Vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nó
không chỉ là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất mà còn là yếu tố để sử dụng các
nguồn lực còn lại. Việc tạo động lực lao động là hết sức quan trong vì chỉ khi nào
người lao động có động lực làm việc thì lao động mới có hiệu quả, mới đóng góp cho
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Qua quá trình thực tập tại phòng hành chính nhân sự NHNN&PTNT Láng Hạ,
em đã tìm hiểu được các hoạt động về quản trị nhân sự mà đặc biệt là về công tác tạo
động lực cho cán bộ nhân viên, em đã chọn đề tài: “Đánh giá công tác tạo động lực
cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh NHNN&PTNT Láng Hạ”. Nhằm đánh giá
những mặt tốt xấu của công tác này, để từ đó rút ra kinh nghiệm quý báu cho bản
thân và có thể đưa ra giải pháp giúp chi nhánh hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động
lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh.
Phạm vi nghiên cứu: bao gồm tất cả cán bộ nhấn viên tại chi nhánh
NHNo&PTNT Láng Hạ.
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động.
Phương pháp nghiên cứu: Từ cơ sở lý thuyết được tìm hiểu thông qua quá trình
học tập và nghiên cứu đưa ra khảo sát bằng phiếu điều tra, phân tích, tổng hợp, thống
kê, so sánh số liệu.

Tạo động lực cho người lao động có thể nói là mục tiêu và cũng là trách nhiệm
đặt ra cho các nhà quản lý, làm sao để thu hút những người lao động giỏi có trình độ
chuyên môn về làm việc với doanh nghiệp. Quá trình tạo động lực cho người lao
động ấy sẽ diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều thời gian, chi phí, công sức… do đó
nó đòi hỏi các nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu, mục tiêu của người lao động
để từ đó đề ra các chính sách, biện pháp mà lơi ích gắn chặt với các hoạt động của tổ
chức.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
3
Chuyên đề tốt nghiệp
2. Sự cần thiết phải tạo nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực cho
người lao động
Động lực lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến năng suất
lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó vấn đề tạo động lực có ý
nghĩa then chốt, sống còn đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chúng ta sẽ xem xét
lợi ích của việc tạo động lực lao động đối với các đối tượng cần xem xét trước khi
tìm hiểu về sự cần thiết của công tác này.
2.1 Lợi ích của việc tạo động lực lao động .
• Đối với người lao động: Động lực lao động là một trong những điều kiện
để người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Khi có động lực lao động người lao
động sẽ hăng say làm việc, tập trung hơn, giảm bới sự căng thẳng mệt mỏi vì kết quả
lao động sẽ được nâng cao và hơn nữa, động lực lao động sẽ làm tăng tình yêu của
người lao động đối với công việc.
• Đối với doanh nghiệp: Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh
nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Giúp cho các có được đội
ngũ lao động giỏi, trung thành nhiệt huyết, đồng thời thu hút được các lao động giỏi
về làm việc cho các doanh nghiệp-đó là bí quyết thành công trong kinh doanh của
nhiều doanh nghiệp, là tài sản quý giá của doanh nghiệp.
• Đối với xã hội: Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới các mục đích
của mình thoả mãn được các nhu cầu đặt ra của cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc

3.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.
Người lao động có vị trí quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, chính vì vậy các nhà quản lý cần phải nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới
người lao động để từ đó đưa ra các chính sách, biện pháp khuyến khích người lao
động làm việc đạt hiệu quả cao. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao
động có thể là:
• Thái độ quan điểm của người lao động đối với công việc và đối với tổ
chức: thái độ ở đây có thể là yêu ghét, đồng tình hay không đồng tình. Thông thường
thì người lao đông luôn có một thái độ rõ ràng trước một công việc, một hành động,
đối với một sự việc cụ thể hay đối với một người nào đó, từ đó họ sẽ có một thái độ
dứt khoát thái độ này sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động của họ. Khi thái độ là tích
cực, cảm thấy được sự đồng thuận thì người lao động làm việc hăng say nhiệt tình
đem lại năng suất lao động cao, còn ngược lại thì đó là hậu quả cho doanh nghiệp sẽ
không đạt được hiệu quả sản xuất như mong muốn.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
5
Chuyên đề tốt nghiệp
• Nhu cầu mục đích các quan niệm về giá trị của người lao động trong công việc
cũng như trong tổ chức: Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất
phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau ( các nhu cầu có thể là: nhu cầu tâm sinh lí, nhu
cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng…)nhằm đạt được mục đích nào đó. Trong cuộc
sống, con người luôn tồn tại và phát triển trong những điều kiện nhất định, những
điều kiện này là các nhu cầu để con người nỗ lực làm việc đem lại lợi ích cho mình
và cho xã hội. Khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì con người mong muốn tiến
tới các nhu cầu khác cao hơn. Chính vì các lý do đó mà mà các nhà quản lý phải tìm
hiểu nhu cầu của người lao động trong tổ chức mình như: điều kiện việc làm, công
việc, khả năng thăng tiến… để đáp ứng cho họ một cách tốt hơn, nhằm khuyến khích
người lao động làm việc có hiệu quả và đem lại năng suất lao động cao.
Mục đích và các quan niệm giá trị của người lao động: Mục đích là trạng thái
mong đợi, đích hướng tới của cá nhân người lao động, còn giá trị là cái mà người ta

sự…nó cũng tác động đến quá trình tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp. Khi những yếu tố thuộc về tổ chức được thực hiện tốt người lao động sẽ cảm
thấy thoải mải, hứng thú với tổ chức nơi mình đang công tác từ đó làm cho người lao
động yên tâm thực hiện công việc một cách có hiệu quả.
• Văn hoá tổ chức: Văn hóa tổ chức được hiểu là hệ thống giá trị chung được
chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với
nhưng người ngoài tổ chức đó. Văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị niềm tin
được xây dựng trong tỏ chức và nó hướng dẫn hành vi của con người trong tổ chức.
Vì thế cần phải tạo ra một nét văn hoá riên có cho mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề
mà ở đó người lao động cảm thấy được làm việc trong một môi trường năng động,
một bầu không khí vui vẻ, thân ái đoàn kết, từ đó sẽ tạo được trạng thái tâm lý tốt
tích cực có tác dụng kích thích người lao động làm việc.
• Phong cách lãnh đạo: Đó là cách mà người lãnh đạo sử dụng quyền lực dùng
để tác động đến tập thể người lao động. Phong cách lãnh đạo có tác dụng quan trọng
trong việc củng cố, giáo dục tập thể lao động. Trong quá trình làm việc người lao
động chịu ảnh hưởng rất lớn từ phong cách quản lý cũng như triết lý của người lãnh
đạo, nó cũng là một yếu tố không nhỏ tác động đến động lực lao động và ảnh hưởng
đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Với người lãnh đạo gần gũi, cởi mở, thân
mật, quan tâm đến nhân viên, biết động viên chia sẻ, khuyến khích kịp thời sẽ giúp
người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như việc đạt được các mục tiêu tổ chức
đạt ra.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
7
Chuyên đề tốt nghiệp
• Chính sách nhân sự của tổ chức: là các chính sách do ban lãnh đạo đề ra
trên cơ sở phù hợp với pháp luật áp dụng đối với tất cả những người lao động trong
tổ chức. Chính sách nhân sự có nhiều hoạt động chức năng bao gồm: phân tích công
việc, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trả lương, thưởng… và cuối cùng mục tiêu của
các hoạt động này là nhằm quản lý một cách có hiệu quả nguồn nhân lực và tạo ra sự
thoả mãn ngày càng cao cho người lao động hay đó chính là tạo ra động lực lao

nữa và con người sẽ hướng tới các nhu cầu khác cao hơn. Vì vậy theo học thuyết này
thì khi tạo động lực cho người lao động thì các nhà quản lý cần phải hiểu được người
lao động đang đứng ở đâu trong hệ thống các nhu cầu này và hướng vào sự thoả mãn
các nhu cầu đó.
Có thể thấy được rằng Maslow đã đưa ra một phương pháp rất hữu hiệu để tạo
động lực lao động, bởi vì mỗi người lao động có những nhu cầu khác nhau và mỗi
người lao động ở một thời điểm khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau, và họ
thực sự có động lực khi họ được thoả mãn đúng nhu cầu hiện tại của mình. Tuy
nhiên, nhược điểm của học thuyết này là trên thực tế nhu cầu của con người không
nhất thiết phải theo thứ bậc như vậy mà có thể linh động hơn, ví dụ có những người
không nhất thiết được thoả mãn nhu cầu xã hội thì mới có nhu cầu tự nhiên, hay có
những người dù chưa được thoả mãn nhu cầu được tôn trọng nhưng vẫn mong muốn
được tự hoàn thiện mình.
4.2 Học thuyết kỳ vọng của VictorVroom:
Theo học thuyết này thì động lực lao động là chức năng của sự kỳ vọng cá
nhân: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhât định và thành tích đó
dẫn đến kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này chỉ ra cho các
nhà quản hiểu được các mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích kết quả
phần thưởng cũng như tạo thếmự hấp dẫn của các kết quả phần thưỏng đối với người
lao động.
Thành công của học thuyết này là đã nhấn mạnh công tác trả công, trả lương
cho người lao động đây chính là vấn đề nhạy cảm có tác động lớn đối với người lao
động. Người lao động mong muốn tối đa hoá sự thoả mãn nhu cầu của mình, còn các
nhà quản lý quan tâm đến mức tiền thưởng sao cho chi phí đó không vượt quá kết
quả làm việc của người lao động nhưng vẫn đảm bảo được sự kích thích của họ đối
với công việc.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
9
Chuyên đề tốt nghiệp
4.3. Học thuyết về nhóm hai yếu tố của Herzberg:

10
Chuyên đề tốt nghiệp
5.1. Xác định nhiệm vụ và chuẩn mực thực hiện công việc cho nhân viên.
Trước hết doanh nghiệp phải xác định được mục tiêu hoạt động của mình và
làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu đó. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp
phải tiến hành quản lý theo mục tiêu, chương trình quản lý theo mục tiêu phải có bốn
thành phần cơ bản sau : Tính cụ thể của mục tiêu, việc ra quyết định có sự tham gia,
trong khoảng thời gian cụ thể và sự phản hồi kết quả. Nói một cách cụ thể thì các
mục tiêu của doanh nghiệp phải được phát biểu một cách rõ ràng, ngắn gọn, súc tích,
bằng những thành tích được kì vọng, có như vậy mới tạo cho người lao động sự tin
tưởng vào doanh nghiệp và tin tường vào khả năng đạt mục tiêu của mình. Các mục
tiêu không phải được người quản lý đơn phương đưa ra sau đó phân công cho các
thuộc cấp, mà các mục tiêu đựơc đặt ra với sự tham gia và thảo luận của các nhân
viên, cấp trên và cấp dưới cùng nhau lựa chọn các mục tiêu và nhất trí về việc sẽ đo
lường các mục tiêu này như thế nào. Việc làm đó khiến cho nhân viên cảm thấy được
tôn trọng, được là người quan trọng của tổ chức và có sự chủ động trong việc thực
hiện các mục tiêu.
Trên cơ sở các mục tiêu doanh nghiệp xác định nhiệm vụ cụ thể và các nhiệm
vụ đối với từng người lao động giúp họ dễ dàng hơn trong việc thực hiện công việc
của mình. Sau đó tổ chức cần xây dựng những tiêu chuẩn thực hiện công việc, vừa là
để nhân viên hiểu rõ yêu cầu công việc mà mình đảm nhiệm vừa để có căn cứ cho
việc đánh giá thành tích sau này, giúp việc đánh giá được công bằng. Ngoài ra nó còn
thôi thúc nhân viên hoàn thành vượt mức, vượt tiêu chuẩn đặt ra để có thường. Việc
đánh giá phải được tiến hành thường xuyên và công bằng trên cơ sở mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của người lao động.
Để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra doanh nghiệp cũng phải đặt ra được những
mục tiêu, phải xây dựng được một kế hoạnh đào tạo nhân viên, nhân viên có đủ kĩ
năng để thực hiện công việc, có như vậy nhân viên mới có đủ tự tin và có động lực để
hoàn thành công việc.
5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

của tổ chức.
Trên thực tế người ta không phân biệt rõ ràng giữa hai thuật ngữ tiền công và
tiền lương với nhau mà hay sử dụng lẫn lộn, ngay cả đối với những người làm công
tác quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp cũng ít khi phân biệt các thuật ngữ này.
Tiền công, tiền lương là phần thu nhập cơ bản, chiếm tỉ lệ lớn trong thu nhập của
người lao động do đó, các doanh nghiệp cần phải có các chính sách về tiền công, tiền
lương hợp lý vừa phù hợp với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
12
Chuyên đề tốt nghiệp
nghiệp vừa tạo ra động lực làm việc cho người lao động, có như vậy người lao động
mới yên tâm khi làm việc. Việc trả lương cho người lao động phải phù hợp với khả
năng thực hiện công việc của họ.
Sử dụng hình thức khuyến khích về vật chất, vì dụ như các khuyến khích tài
chính như: Tăng lương, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, tiền thưởng
phần thưởng…nhằm mục đích nâng cao sự nỗ lực làm việc cũng như dùng để nhấn
mạnh thành tích của người lao động. Hoặc các khoản tiền thưởng để trực tiếp thúc
đẩy người lao động hăng hái nỗ lực làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng
suất lao động, đảm bảo về yêu cầu chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành
công việc.
Sử dụng hình thức khuyến khích phi vật chất, ví vụ như các hoạt động quản
trị nhân lực khác nhằm để thỏa mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động như:
khen ngợi, tổ chức thi đua, sắp xếp lao động và bố trí lao động hợp lý … là cho người
lao động tin tưởng yên tâm làm việc tại doanh nghiệp. Cũng có thể tổ chức các phong
trao thi đua, giúp cho người lao động học hỏi, trao đổi kinh nghiệm cho nhau, tạo nên
mối quan hệ tốt đẹp hơn giữa tập thể nhân viên với nhau.
Ngoài ra, một hoạt động quan trọng khác có tác động to lớn đến động lực làm
việc của người lao động là đào tạo và phát triển. Đây chính là các hoạt động nhằm
duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp, là hoạt động
tạo ra động lực trong lao động bởi vì nó đáp ứng được nhu cầu của con người luôn

nước tại các khu vực đô thị, chủ động được nguồn vốn phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn.
NHN
O
&PTNT Việt Nam đã định hướng chiến lược có ý nghĩa quan trong trong
những tháng cuối năm 1996 là: Củng cố và giữ vững thị trường nông thôn, tiếp cận
nhanh và từng bước chiếm lĩnh thị trường thành thị, phát triển kinh doanh đa năng,
hiện đại hoá công nghệ ngân hàng, góp phần thúc đẩy nền kinh tế đất nước.
Từ yêu cầu thực tiễn cùng với sự ra đời của một số chi nhán NHN
O
tại các thành
phố lớn, khu đô thị và trung tâm kinh tế trên mọi miền đất nước trong giai đoạn
1996-1997. Ngày 1/8/1996 tại quyết định số 334/QĐ-NHN
O
- 02 của tổng giám đốc
NHN
O
&PTNT Việt Nam, chi nhánh NHN
O
&PTNT Láng Hạ được thành lập và chính
thức đi vào hoạt động từ ngày 17/3/1997.
Sự ra đời của chi nhánh NHN
O
&PTNT Láng Hạ là bước mở đầu cho sự phát
triển của NHN
O
&PTNT Việt Nam tại các địa bàn đô thị, khu công nghiệp và trung
tâm kinh tế trên mọi miền đất nước, thể hiện hướng đi đúng trong bước phát triển tất
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
14

S
Phòng
KT&
NQ
Phòng
điện
toán
Phòn
g tín
dụng
Phòn
g
KD
N/h
ối
Phòn
g
KHT
H
Phòn
g
KTK
SNB
Phònh
DV&
Market
ing
Phòng
GD số
2

gắn tín dụng sản xuất, lưu thông và tiêu dùng.
Phân tích kinh tế theo ngành, nghề kinh tế kỹ thuật, danh mục khách hàng lựa
chọn biện pháp cho vay an toàn và đạt hiệu quả cao.Thẩm định và đề xuất cho vạy
các dự án tín dụng theo phân cấp uỷ quyền,thẩm định các dự án, hoàn thiện hồ sơ
trình ngân hàng cấp trên theo phân cấp uỷ quyền.
Tiếp nhận và thực hiện các chương trình,dự án thuộc nguồn vốn trong và ngoài
nước. Trực tiếp làm dịch vụ uỷ thác nguồn vốn thuộc chính phủ,bộ,ngành khác và
các tổ chức kinh tế,cá nhân trong và ngoài nước. Xây dựng và thực hiện các mô hình
tín dụng thí điểm thử nghiệm địa bàn,đồng thời theo dõi đánh giá ,sơ kết,tổng kết đề
xuất giám đốc cho phép nhân rộng. Thường xuyên phân loại nợ,phân tích nợ quá
hạn,tìm nguyên nhân và đề xuất hướng khắc phục.
•Phòng thẩm định:
Thu thập,quản lí cung cấp những thông tin phục vụ cho việc thẩm định và
phòng ngừa rủi ro tín dụng. Thẩm định các khoản vay do giám đốc chi nhánh cấp I
qui định, chỉ định theo uỷ quyền của Tổng giám đốc và thẩm định những món vay
vượt quyền của giám đốc chi nhánh cấp dưới. Thẩm định các khoản vay vượt mức
phán quyết của chi nhánh giám đốc chi nhánh cấp 1, đồng thời lập hồ sơ trình tổng
giám đốc để xem xét phê duyệt.
Thẩm định các khoản vay do Tổng giám đốc qui định hoặc do giám đốc chi
nhánh cấp 1quy định trong mức phán quyết cho vay của giám đốc chi nhánh cấp1.
• Phòng kinh doanh ngoại tệ và thanh toán quốc tế:
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
17
Chuyên đề tốt nghiệp
Các nghiệp vụ kinh doanh ngoại tệ (mua-bán,chuyển đổi) thanh toán quốc tế
trực tiếp theo quy định.Thực hiện công tác thanh toán quốc tế thông qua mạng
SWIFT NHN
0
&PTNT Việt Nam. Thực hiện các nghiệp vụ tín dụng, bảo lãnh ngoại
tệ có liên quan đến thanh toán quốc tế. Thực hiện các dịch vụ kiều hối và chuyển tiền,

&PTNT Việt Nam.
Tư vấn pháp chế trong việc thực thi các nhiệm vụ cụ thể về giao kết hợp đồng,
hoạt động tố tụng, tranh chấp dân sự,hình sự, kinh tế, lao động,hành chính liên quan
đến cán bộ,nhân viên và tài sản của chin nhánh.
Bùi Minh Ngọc – QTNL 47
18
Chuyên đề tốt nghiệp
Thực thi pháp luật có liên quan an ninh,trật tự, phòng cháy, nổ tại cơ quan. Lưu
trữ các văn bản pháp luật có liên quan ngân hàng và văn bản định chế của
NHN
O
&PTNT Việt Nam.
Đầu mối giao tiếp với khách đến làm việc, công tác tại chi nhánh, đầu mối trong
việc chăm lo đời sống vật chất,văn hoá-tinh thần và thăm hỏi ốm đau,hiếu hỷ cán bộ,
nhân viên. Trực tiếp quản lý con dấu của chi nhánh,thực hiện công tác hành
chính,văn thư lễ tân, phương tiện giao thông, bảo vệ y tế của chi nhánh. Thực hiện
công tác xây dựng cơ bản,sữa chữa TSCĐ, mua sắm công cụ lao động ;qunar lí nhà
tập thể, nhà khách nhà nghỉ của cơ quan.
• Phòng tổ chức và đào tạo cán bộ:
Xây dựng qui định lề lối làm việc trong đơn vị và mối quan hệ với tổ chức
Đảng, Công đoàn,chi nhánh trực thuộc địa bàn. Đề xuất mở rộng màng lưới kinh
doanh trên đại bàn, đề xuất định mức lao động, giao khoán quĩ tiền lương đến các chi
nhánh Ngân hàng nông nghiệp trực thuộc trên địa bàn theo qui chế khoán tài chính
của NHN
O
&PTNT Việt Nam. Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, đề xuất cử cán
bộ, nhân viên đi công tác, học tập trong và ngoài nước.Tổng hợp, theo dõi thường
xuyên cán bộ,nhân viên được qui hoạch đào tạo. Đề xuất hoàn thiện và lưu trữ hồ sơ
theo đúng qui định của Nhà nước,Đảng, Ngân hàng nhà nhà nước trong việc bổ
nhiệm, miễn nhiễm, khen thưởng. kỷ luật cán bộ, nhân viên trong phạm vi phân cấp