THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI CTCP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM KINH ĐÔ MIỀN BẮC
2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân
viên tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Công tác tạo động lực lao động chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố khác nhau.
Nhưng nhìn chung, nó chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính đó là:
+ Nhóm 1: nhóm nhân tố bên trong công ty;
+ Nhóm 2: nhóm nhân tố bên ngoài công ty.
Hình 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên
tại CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc
Thị trường lao động hiện tại
Công tác tạo động lực của đối thủ cạnh tranh
Tạo động lực lao động

Cơ cấu lao động
Tình hình Phong cách
tài chính của nhà
lãnh đạo Cơ sở vật chất và Sản phẩm
trang thiết bị và dịch vụ

Như hình trên ta thấy được, yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực trong công ty chủ yếu là: tình hình tài chính, phong cách của nhà lãnh đạo, sản
phẩm và dịch vụ, cơ sở vật chất và trang thiết bị, quy trình hoạt động và quy trình công
nghệ, cơ cấu lao động. Nhóm yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tạo động lực
của công ty gồm: thị trường lao động hiện tại và công tác tạo động lực lao động của đối
thủ cạnh tranh. Cụ thể:
 Nhóm yếu tố bên trong công ty:
+ Tình hình tài chính:

Với nguồn quỹ như vậy, công ty có đủ khả năng về tài chính để triển khai và
thực hiện các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động cả về mặt tài
chính cũng như phi tài chính.
+ Phong cách của nhà lãnh đạo:
Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện các
nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác. Đó cũng là cách thức làm việc
của nhà lãnh đạo, là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động và quản lý của nhà
lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
Phong cách của nhà lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến cách làm việc cũng như cách
giải quyết vấn đề của cấp dưới. Nếu người lãnh đạo khó tính, lúc nào cũng đăm đăm soi
việc cấp dưới, sẽ tạo ra một bầu không khí làm việc căng thẳng, dễ dẫn đến năng suất
làm việc tốt. Đặc biệt, có thể dẫn đến việc họ chỉ cố gắng làm tốt khi có mặt của người
lãnh đạo ở đó. Còn nếu nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo gần gũi, luôn sẵn sàng
giao việc cho cấp dưới, sẽ khai thác được sự sáng tạo của cấp dưới. Dẫn đến năng suất
làm việc cao hơn, bầu không khí làm việc cũng thoải mái hơn.
Nhà lãnh đạo CTCP Kinh Đô miền Bắc là nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo
dân chủ. Theo cách quản lý này, nhà lãnh đạo biết phân chia quyền lực quản lý của
mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định.
Cách quản lý này tạo điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham
gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch. Đồng thời, tạo ra một bầu không khí
tâm lý làm việc tích cực trong quá trình quản lý. Đây là cách quản lý tạo ra một bầu
không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ. Từ đó làm tăng hiệu quả
làm việc kể cả khi không có mặt của người lãnh đạo.
Không những chỉ nhà lãnh đạo cấp cao, mà các bậc quản lý cấp trung cũng có xu
hướng lãnh đạo như vậy do chịu ảnh hưởng của nhà lãnh đạo cấp cao. Đó là, duy trì
quan hệ với cấp dưới một cách lịch sự trên cơ sở của lòng tin, sự tôn trọng cũng như
một bầu không khí làm việc thoải mái.
+ Sản phẩm và dịch vụ:
Đây là yếu tố cũng ảnh hưởng nhiều đến công tác tạo động lực lao động. Yếu tố
này phụ thuộc nhiều vào bản thân từng cá nhân, mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những sở

theo trình độ nhân lực của công ty có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc.
Mỗi trình độ nhân lực sẽ có những nhu cầu khác nhau, dẫn đến yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc cũng khác nhau. Trong những năm qua cơ cấu lao động theo trình độ
của công ty có những thay đổi, nhìn chung trình độ của người lao động được nâng cao
hơn. Trình độ Thạc Sỹ, Đại học, Cao đẳng, trung cấp, bằng nghề tăng qua các năm. Vì
vậy, công ty cũng cần xác định những hướng tạo động lực khác theo trình độ của người
lao động.
 Nhóm yếu tố bên ngoài của công ty:
+ Thị trường lao động hiện tại:
Việt Nam hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng
mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp
mới - khoảng 30.000 doanh nghiệp mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất
nghiệp. Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ lao
động qua đào tạo còn thấp (khoảng 35% năm 2008). Một bộ phận lớn thanh niên trong
độ tuổi 18 – 23 (khoảng 50%) bước vào thị trường lao động, nhưng chưa qua đào tạo
nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu
chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao.
Hiện nay, ngay chính lao động phổ thông cũng thiếu trong các khu công nghiệp. Nhiều
doanh nghiệp phải thu hút lao động phổ thông từ các tỉnh khác, do ở trong khu vực
không đáp ứng đủ.
Chạy đua với các doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp trong nước đã
khởi động kế hoạch thu hút nhân tài, nhân viên giỏi vào làm việc, giữ chân những nhân
viên giỏi, làm giảm tâm lý nhảy việc sang những doanh nghiệp khác. Cuộc đua giành
giật nguồn nhân lực càng tăng tốc ngay sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại
thế giới (WTO). Để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng thương
hiệu, tăng thị phần trong nước lẫn ngoài nước, các doanh nghiệp đều coi trọng việc đầu
tư cho đội ngũ quản trị viên cao cấp, nhân viên chuyên nghiệp hóa. Nhu cầu tuyển lao
động cao cấp, nhất là các vị trí quản trị, lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật tăng
vọt trong những năm qua kể từ 2006. Thế nhưng, trong khi cầu tăng đột ngột thì chỉ có
khoảng 30% ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển lao động chất lượng cao trên thị trường

+ Bảo hiểm và phúc lợi: được công ty áp dụng theo đúng quy định của pháp luật.
Nhìn chung, công tác tạo động lực của các đối thủ cạnh tranh trên thị trường
bánh kẹo Việt Nam đang được quan tâm. Mỗi công ty lại có những chiến lược cũng như
hướng đi riêng cho mình.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại công ty
Kinh Đô miền Bắc
2.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính
2.2.2.1. Thông qua chế độ tiền lương
Việc sử dụng tiền lương phải đảm bảo công bằng giữa hao phí bỏ ra của người
lao động với thu nhập của họ, đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động, đảm
bảo tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và phải trở thành động lực của người lao động.
Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy kinh tế, người lao động có quyền được hưởng thành
quả mà họ làm ra.
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, nó tác động rất lớn
đến động lực làm việc của người lao động. Cần sử dụng tiền lương như một công cụ cơ
bản để tạo động lực vật chất đối với người lao động.
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.
Bản chất của tiền lương trả cho người lao động chính là giá cả sức lao động. Đối
với người lao động thì tiền lương là một khoản tiền để tái sản xuất ra sức lao động, là
khoản thu nhập chính và trực tiếp ảnh hưởng đến mức sống của họ.
Trong các học thuyết tạo động lực thì nhu cầu vật chất luôn được ưu tiên hàng
đầu. Để tạo động lực thì tiền lương phải đảm bảo tính công bằng, đảm bảo năng suất
lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền
lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau của nền kinh tế.
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và
gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Đồng thời tiền lương cũng
ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan
với đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức

tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ
dàng. Nhưng hình thức trả lương theo san rphaamr này cũng có những nhược điểm của
nó là: tiền lương mà người lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng
góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì vậy, sự khuyến khích thực
hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện
bởi những biện pháp tọa động lực khác.
 Lương khối kinh doanh:
Tất cả nhân viên được hưởng 100% lương cơ bản + phụ cấp mỗi tháng.
Hệ thống thang bản lương xây dựng trên cơ sở phân thành 2 bậc lương. Lương
chính thức bậc 2 áp dụng khi: hưởng mức lương bậc 1 tối thiểu được 1 năm hoặc có
thành tích/kết quả hoạt động tốt được cấp trên trực tiếp đánh giá và đề nghị.
 Lương Bakery:
Hệ thống thang bảng lương được xây dựng trên cơ sở phân 6 nhóm chức danh
công việc và mỗi nhóm có 5 bậc lương. Nhóm 1: Quản lý cửa hàng; Nhóm 2: Trưởng ca
bán hàng; Nhóm 3: Thu ngân, thủ kho; Nhóm 4: nhân viên bán hàng; Nhóm 5: Bảo vệ,
lò nướng, giao hàng; Nhóm 6: tạp vụ;
Bậc lương thể hiện thời gian làm việc tại công ty, điểm đánh giá năng lực, thành
tích làm việc. Những quy định chi tiết về từng nhóm chức danh công việc và bậc lương
theo quy định cụ thể của công ty.
Tiền lương thực
hưởng
=
Lương cơ
bản
*
% hoàn thành nhiệm
vụ
+ thưởng KPI
Trong đó lương cơ bản dựa trên hệ thống thang bảng lương của công ty. % hoàn
thành nhiệm vụ căn cứ nhiệm vụ được giao theo bảng tiêu chuẩn công việc. Thưởng

(Đvt: 1.000 đ)
(Nguồn: Phòng kế toán CTCP chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc)
Nhìn vào bảng trên ta thấy được tiền lương bình quân 1 lao động/tháng tăng dần
qua các năm. Năm 2005 tăng khoảng 9,4% so với năm 2004; năm 2006 tăng khoảng
31,6% so với năm 2005; năm 2007 tăng khoảng 15% so với năm 2006; năm 2008 tăng
khoảng 20,3% so với năm 2007; năm 2009 tăng khoảng 7% so với năm 2008. Mức tăng
lương bình quân trung bình là 21,18%/1 năm. Mức tăng này không phải là cao. So với
mức lương trong cùng khu vực là khu công nghiệp Phố Nối thì mức lương của công ty
được đánh giá là thấp hơn so với các công ty khác cùng khu vực. Mức tăng tiền lương
này không cao bằng mức lạm phát, mức giá cả tăng qua các năm qua. Vì vậy, vấn đề
tiền lương của công ty chưa tạo được động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong
công ty.
Công ty trả lương cho cán bộ, nhân viên thông qua hệ thống tài khoản ngân hàng.
Nên tránh được sự so sánh một cách tiêu cực khi nhận được tiền lương của mỗi người lao
động. Mỗi người lao động chỉ biết về số tiền lương của mình chứ không biết của nhân viên,
cán bộ khác. Từ đó sẽ tạo tâm lý thoải mái hơn cho người lao động.
Ngoài mức lương chính, công ty còn có phụ cấp cho cán bộ, nhân viên như:
+ Phụ cấp về công tác phí:
Khi đi công tác ở trong nước hay nước ngoài có liên quan đến công việc thì cán
bộ, nhân viên đều được tính phụ cấp công tác phí.
Nếu đi công tác nước ngoài thì sẽ tính phụ cấp dựa vào hóa đơn thanh toán như:
ở khách sạn, di chuyển.
Nếu đi công tác trong nước ở các tỉnh thì sẽ tính theo kilômét.
Mức phụ cấp được công ty quy định rất cụ thể. Tạo điều kiện cho công việc của
cán bộ, nhân viên được thuận lợi. Đồng thời cũng tạo thêm động lực làm việc cho cán
bộ, nhân viên.
+ Phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại một tháng cho cá nhân:
Từ Giám đốc trở lên sẽ được phụ cấp một điện thoại giá từ 2 triệu đến 4 triệu đồng
Việt Nam, nhằm tạo thuận lợi cho công việc, tạo thêm đông lực làm việc cho họ.
Mức phụ cấp về cước phí sử dụng điện thoại tháng sẽ được căn cứ vào vị trí, cấp

+ Đi du lịch;
+ Bằng khen, giấy khen.
 Thưởng mùa vụ trung thu: được áp dụng cho cả lao động chính thức và thời vụ
của công ty.
Mục đích của thưởng mùa vụ trung thu chủ yếu là khuyến khích, động viên,
công nhận thành tích của các phòng, ban, bộ phận, cá nhân vào kết quả hoạt động của
mùa vụ trung thu.
Nguồn thưởng mùa vụ trung thu được trích trực tiếp từ mức doanh thu, lợi nhuận
mà công ty đạt được trong mùa trung thu đó.
Sản phẩm trung thu của công ty là nét đặc trưng riêng của Kinh Đô. Trong mùa
vụ trung thu, công ty đã hoạt động rất hiệu quả trong những năm qua. Đó là tất cả sự nỗ
lực từ công ty, từ những cán bộ, nhân viên, công nhân. Kinh Đô miền Bắc trích thưởng
từ phần lợi nhuận mà mùa vụ trung thu công ty thu được. Sẽ không cố định ở các năm
khác nhau. Vì mỗi năm, mức doanh thu và lợi nhuận là khác nhau trong mùa vụ trung
thu.
Trước đây, công ty chia thưởng chưa có những chỉ tiêu rõ ràng và cụ thể. Mức
thưởng chia cho các khối, các phòng ban, các bộ phận, cá nhân hầu như chỉ dựa vào
mức tương đối, chưa được rõ ràng, cụ thể. Tiêu chí, căn cứ xét thưởng chưa được rõ
ràng, hợp lý.
Năm 2010 này, công ty đang xây dựng, triển khai tiêu chí xét thưởng mới. Với
mức thưởng mùa vụ: mức thưởng cho các khối, phòng ban sẽ căn cứ vào mức độ đóng
góp, mức độ quan trọng của từng phòng ban và số lượng cán bộ, nhân viên của từng
phòng ban để chia thưởng. Còn đối với mức thưởng cho từng cá nhân trong từng phòng
ban, từng khối sẽ được căn cứ vào điểm đánh giá làm việc trong thời gian đó, không
tính đến thâm niên. Mức thưởng mùa vụ không tính đến thâm niên là đúng đắn, vì công
ty cần tính đến cả những đối tượng làm việc mùa vụ. Trong đó, các tiêu chí đánh giá
hiệu quả làm việc cơ bản bao gồm: khối lượng công việc hoàn thành, chất lượng công
việc hoàn thành, thời hạn hoàn thành công việc, phẩm chất cá nhân, tiềm năng phát
triển.
 Thưởng tết (cuối năm): hình thức thưởng này chỉ được áp dụng cho lao động

giai đoạn 2004 – 2009
Năm 2004 2005 2006 2007 2008 2009
%Quỹ thưởng trong tổng quỹ lương,
thưởng
7,66 7,43 7,14 7,94 8,29 6,70
Nhìn vào bảng trên ta thấy được, quỹ thưởng năm chiếm phần trăm nhỏ trong
tổng quỹ lương, thưởng của năm. Chỉ chiếm chưa đến 10% trong tổng quỹ lương,
thưởng. Mức độ tăng qua các năm là không đáng kể, thậm chí còn bị giảm ở năm 2005,
năm 2006 và năm 2009.
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình khen thưởng bằng cách tặng bằng
khen cho các cá nhân, bộ phận có kết quả tốt. Năm 2010 công ty đã phát động phong
trào 5S, bán hàng, sáng kiến cải tiến. Cuối năm sẽ tiến hành đánh giá để trao các xuất đi
du lịch tại nước ngoài.
2.2.1.3. Các chương trình phúc lợi, các loại dịch vụ cho cán bộ, nhân viên công
ty
2.2.1.3.1.Các chương trình phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động. Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động; làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường; tạo động lực làm việc
cho người lao động, giúp họ cống hiến hơn cho công ty; góp phần nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần của người lao động; giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của các chương trình
phúc lợi, công ty Kinh Đô miền Bắc đã xây dựng một hệ thống các chính sách phúc lợi
giúp người lao động có động lực và yên tâm khi làm việc trong công ty.
Phúc lợi bao gồm hai loại là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
 Phúc lợi bắt buộc: đây là những khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải
đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho cán bộ, nhân
viên trong công ty được chấp hành đầy đủ theo đúng luật lao động và các quy định của
nhà nước về đóng BHXH, BHYT cho người lao động. Vì đóng BHXH, BHYT là quyền

việc. Từ đó, tạo thêm động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hơn.
- Lương tháng 13: với chế độ này thì chỉ áp dụng cho lao động chính thức
(không áp dụng cho lao động thời vụ và bán thời gian). Vào ngày 31/12 hàng năm, công
ty xét thưởng lương tháng 13 như sau:
+ Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 2 tháng đến dưới 12 tháng được tính như sau:
Mức lương chính tháng 12 Số tháng đã làm việc
Tiền thưởng tháng 13 = * trong năm (tính từ
12 ngày nhận việc)
+ Cán bộ, nhân viên làm việc từ đủ 12 tháng trở lên: nhận được 100% mức
lương chính.
Mức lương chính làm căn cứ tính tiền thưởng tháng 13 là mức lương chính của
tháng 12 dương lịch (không bao gồm trợ cấp, phụ cấp,…)
Lương tháng 13 làm cho cán bộ công nhân viên thấy rằng công ty mong muốn
họ làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty, chứ không phải chỉ làm việc mang tính
tạm thời. Những ai đóng góp, làm việc cho công ty lâu thì mức thưởng cũng tăng lên ở
từng vị trí công việc. Từ đó, tạo cho cán bộ công nhân viên một động lực làm việc, gắn
bó lâu dài với công ty.
- Trợ cấp kết hôn, tang chế: để có thể chia sẻ những niềm vui cũng như nỗi buồn
của cán bộ công nhân viên. Cũng như tạo động lực cho người lao động cống hiến hết
mình về công việc cho công ty. Công ty đã có những phúc lợi về kết hôn, tang chế. Cho
thấy, về phía công ty quan tâm nhiều đến đời sống của người lao động. Do đó, đây là
chương trình phúc lợi rất tốt, tạo cho người lao động thấy được công ty thật sự quan
tâm đến cuộc sống của bản thân mình.
+ Trợ cấp kết hôn: bản thân cán bộ, nhân viên kết hôn hợp pháp lần đầu tiên sẽ
được nhận trợ cấp kết hôn theo quy định này;
+ Trợ cấp tang chế: áp dụng khi bản thân cán bộ, nhân viên mất; những người
thân thuộc như: vợ hoặc chồng của cán bộ, nhân viên, cha hoặc mẹ ruột, cha hoặc mẹ
vợ hoặc chồng, con đẻ.
Với mỗi trường hợp khác nhau sẽ có những mức trợ cấp khác nhau. Cụ thể:
Bảng 2.8: Mức trợ cấp kết hôn