Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay nhân tố con người
được coi là nhân tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của bất cứ một quốc gia
nào. Con người điều khiển hoạt động kinh tế và xu hướng phát triển của nền kinh
tế. Nền kinh tế có phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội ngũ
lao động của xã hội đó. Xét ở tầm vi mô, mỗi doanh nghiệp để tồn tại trên thị
trường thì hoạt động kinh doanh phải có lãi, vì vậy doanh nghiệp phải phát huy, sử
dụng, khai thác nguồn nhân lực của mình là rất quan trọng.
Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện nay các
doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau về sản phẩm, dịch vụ nên việc giảm
bớt chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý, hạ giá thành và nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ đối với khách hàng quyết định đến sự thành bại trong
việc kinh doanh của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề doanh nghiệp quan
tâm là làm thế nào để thu hút và gìn giữ được người lao động làm việc, cống hiến
để phát triển doanh nghiệp mình. Trong những chính sách về nhân lực thì vấn đề
tạo động lực lao động cho người lao động làm việc trở thành một xu thế mới cho
các doanh nghiệp hiện nay. Vấn đề này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp vì nó tác động đến mỗi cá nhân người lao động thôi thúc
họ làm việc, có tinh thần trách nhiệm hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Với nhận thức ngày càng cao của người quản lý thì vấn đề tạo động lực cho người
lao động cần lập một cách có kế hoạch trong từng giai đoạn, từng thời kỳ hoạt
động. Đồng thời, người lao động cảm thấy sự quan tâm đúng mức của ban lãnh
đạo với mình tạo sự khích lệ, động viên trong công việc.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này dựa trên cơ sở lý luận kết hợp với quá trình thực tập
tại Công ty Cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngoài từ đó

động
I. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động
1. Các khái niệm cơ bản
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi đội ngũ lao động là một
nguồn lực của tổ chức, các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao
để người lao động có thể làm việc hăng say, nhiệt tình, đạt kết quả cao. Với
nhiều công việc như nhau, cùng một điều kiện làm việc, có người làm việc cẩn
thận, nỗ lực với hiệu quả cao, còn người khác thì kết quả thấp. Vậy tại sao lại
có sự khác nhau đó, cái gì đã ảnh hưởng tới quá trình lao động của họ?
Qua nghiên cứu, các nhà quản lý đã chỉ ra rằng động lực của người lao
động tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc.
Như vậy để hiểu động lực lao động và việc tạo động lực cho người lao
động là thế nào ta đi tìm hiểu các khái niệm sau:
1.1.Động lực lao động
“Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”
1
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức
được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của
họ. Như vậy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao
động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của
sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo
ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm
thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý
phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong cuộc sống con người luôn có những sự thiếu hụt về những điều
kiện nào đó, nên xảy ra trạng thái mất cân bằng. Sự mất cân bằng này gây ra
cho con người nhu cầu, và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó để
đưa về trạng thái cân bằng. Nhu cầu của con người là rất phong phú nên khi
nhu cầu này được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn, điều này phụ
thuộc và bị chi phối bởi điều kiện sinh hoạt, môi trường sống của con người.
Trong nghiên cứu, nhu cầu được phân theo các tiêu chí khác nhau:
- Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu chia làm hai loại: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần:
- Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia làm 3 loại: nhu cầu bậc
thấp, nhu cầu vận động, nhu cầu sáng tạo:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống
nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho
người lao động bởi lẽ thỏa mãn được những nhu cầu đó thì con người mới
hăng hái làm việc. Vì vậy nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình phải
thường xuyên coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu
chính đáng của người lao động.
2.1.2. Hệ thống lợi ích
Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thỏa mãn
một nhu cầu nào đó của con người.
Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật
chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận
biết hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người
đó. Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của
mỗi con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện
lợi ích của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân

và hoạt động. Mỗi người có những tính cách khác nhau, theo nghiên cứu có
năm loại tính cách cơ bản là : tính hướng ngoại, tính hòa đồng, tính chu toàn,
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tính ổn định tình cảm, tính cởi mở. Mỗi tính cách có ảnh hưởng đến kết quả
làm việc khác nhau, ví dụ như người có tính chu toàn thường sẽ cho kết quả tốt
ở tất cảc các nhóm công việc, người hướng ngoại sẽ cho kết quả tốt trong các
vị trí quản lý và bán hàng. Vì thế nhà quản lý phải sắp xếp, bố trí công việc cho
phù hợp với từng đặc điểm tính cách khác nhau thì sẽ khai thác được những sở
trường khác nhau của từng người lao động từ đó tạo được động lực làm việc
hơn cho người lao động.
Khả năng, năng lực của mỗi người: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính
độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định,
đảm bảo cho hoạt động có hiệu quả. Mỗi người có những khả năng khác nhau,
năng lực làm việc khác nhau. Nhưng không phải ai cũng nhận thức đúng đắn
về khả năng, năng lực của họ. Do vậy, nhà quản lý cần có những cách thức để
giúp người lao động nhận biết được đúng đắn năng lực của họ qua một số
phương pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá
trình làm việc.v.v Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, sở trường của
từng người để họ có thể phát huy được hết những khả năng tiềm tàng trong con
người mình.
2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.2.1. Chính sách nhân sự
Các chính sách nhân sự bao gồm các vấn đề như: trả lương, đánh giá
thực hiện công việc, đào tạo phát triển, khen thưởng kỷ luật, đề bạt người lao
động.v.v. Tuỳ từng tổ chức khác nhau mà có các chính sách nhân sự khác
nhau, các chính sách này tác động đến người lao động khi họ làm việc, nếu nó
thoả mãn các nhu cầu thì sẽ tạo ra động lực cao, ngược lại nếu nó không phù
hợp, hoặc việc thực hiện nó không đúng, không công bằng sẽ tạo cảm giác

hứng thú, tích cực, lôi cuốn mọi người làm việc.
Nếu tổ chức xây dựng văn hoá tổ chức mạnh sẽ được nhiều người ở các
tổ chức khác biết, vì thế nó tăng thêm uy tín, hình ảnh tổ chức trên thương
trường và người lao động khi làm việc trong tổ chức đó cũng cảm thấy tự hào
hơn và họ sẽ tận tuỵ làm việc cho tổ chức hơn, gắn bó trung thành với tổ chức
hơn.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.5. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến
tập thể lao động.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác
có ảnh hưởng không nhỏ đến việc củng cố giáo dục trong tập thể. Người lãnh
đạo có phong cách cởi mở, gần gũi quan tâm đến nhân viên, biết động viên
khuyến khích nhân viên kịp thời sẽ góp phần gìn giữ những người tài và thu
hút những ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Do đó, để người lãnh đạo không chỉ cần phải giỏi về năng lực, trình độ
tổ chức quản lý mà còn phải không ngừng nâng cao uy tín, trách nhiệm trong
công việc và phải biết quan tâm, chia sẽ với cấp dưới, biết lắng nghe những ý
kiến góp ý từ phía người lao động để hoạt động của tổ chức ngày càng phát
triển hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực
1.Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu
rất đa dạng, được chia thành 5 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp
tới cao như sau:
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu về thức ăn, quần áo, nơi ở.v.v…
Chúng là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất
trong hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow. Người ta thường cố gắng thỏa

cần thiết để thành công. Họ làm việc vì mong muốn được có tên trong danh
sách những người xuất sắc, được phần thưởng, được ca ngợi và được nhiều
người biết tới. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân
viên và khi chúng chiếm ưu thế thì các nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên
hoàn thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ
hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những
khả năng tiềm tang của cá nhân. Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất
trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. Người đạt tới nhu cầu này là
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả
những người khác, là những người có những đức tính như có óc sang kiến, có
tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản,
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, học thuyết của
Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra
động lực nữa.
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, hệ
thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng
dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy, học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết
này chỉ đúng với các nước phương Tây, đối với một số nước khác do quan
điểm truyền thống, nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Đối với từng
con người cụ thể, đôi khi tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nào cũng
thiết yếu, quan trọng.
2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo

Nhu cầu liên kết: trong công việc đòi hỏi phải có sự phối hợp giữa con
người với nhau ở trong một bộ phận, phòng ban. Họ có nhu cầu giao tiếp, liên
kết với nhau, khi nhu cầu liên kết cao họ tìm thấy niềm vui trong công việc,
trong tập thể.
Nhu cầu thành đạt: ai cũng có nhu cầu được thành đạt, người có nhu
cầu này thường là những người muốn được thử thách, luôn đề ra mục tiêu
vươn tới. Tuy vậy thử thách sẽ có mạo hiểm, rủi ro nên khi chấp nhận điều này
họ phân tích vấn đề, đánh giá cẩn thận với tinh thần trách nhiệm cao.
Học thuyết này có tác dụng đối với nhà quản lý là phải nắm rõ các nhu
cầu và lựa chọn các biện pháp để tác động đến người lao động. Trong mỗi cá
nhân có những nhu cầu khác nhau, do vậy phải kết hợp các biện pháp để đem
lại lợi ích cao nhất.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Học thuyết về tăng cường tính tích cực của B.F Skinner
Học thuyết này dựa vào công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng
cường.
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng ( hoặc bị phạt) sẽ
có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm
xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác
dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác
dụng loại trừ những hành vi ngoaì ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây
ra hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành
tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng
sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo Victor Vrom thì động lực là kết quả cảu sự kỳ vọng, tức là sự nỗ

không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ có tư tưởng bất mãn trong
công việc, từ đó họ không nhiệt tình, không cống hiến hết khả năng và tình
trạng đó kéo dài sẽ dẫn đến nghỉ việc.
Do vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự
công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng. Sự
công bằng đó được thể hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng .v .v .
trong phân công công việc, trong đề bạt, thăng tiến và cất nhắc.
Nhà quản lý trong quá trình tạo động lực cần đánh giá kết quả công việc
một cách rõ rang, khách quan và phải xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để
mọi người có thể hiểu rõ và nắm bắt thông tin kịp thời.
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động
Đây là vấn đề đầu tiên mà cũng rất quan trọng đối với cán bộ quản lý trong đó
cần phải làm các hoạt động cụ thể sau:
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động
hiểu rõ mục tiêu đó
Mục tiêu của tổ chức là một sự cam kết cụ thể đối với việc thực hiện
một kết quả có thể đo lường được, trong khoảng thời gian đã định.
Với mỗi tổ chức, mỗi cá nhân không thể bắt tay vào làm việc gì khi
chưa xác định được mục tiêu một cách rõ ràng. Vì vậy, để hoạt động tốt thì tổ
chức cần xây dựng những mục tiêu rõ ràng, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh
hiện có và xu hướng chung.
Một yếu tố nữa rất cần thiết khi xác định mục tiêu của tổ chức đó là phải
coi trọng cả những mục tiêu của cá nhân trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân đều có
những nhu cầu, mục tiêu riêng khi làm việc trong tổ chức nào đó . Vậy nên,
nhà quản lý khi xác định những mục tiêu của tổ chức cũng phải hướng đến

của tổ chức.
Thực hiện việc đánh giá công việc một cách công bằng, khách quan để
tạo lòng tin cho người lao động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
2.1.Phân công, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc
Khi xác định được tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động thì
vấn đề là phải làm thế nào để phân công, bố trí người lao động như thế nào cho
hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của
người lao động. Điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về cơ
cấu tổ chức về chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, biết rõ những điểm
mạnh, điểm yếu, năng lực sở trường của từng người để phân công và bố trí lao
động phù hợp.
Bên cạch đó trong quá trình tuyển dụng nhân sự mới cần phải lựa chọn những
người có đủ khả năng, trình độ, năng lực làm việc ở các vị trí cần tuyển.Quá
trình tuyển chọn đảm bảo tính khách quan, trung thực tìm đúng người vào
những vị trí công việc còn thiếu. Có như vậy mới tận dụng khả năng làm việc
của người lao động và tạo sự hứng thú làm việc cho người lao động.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người
lao động
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động.
Đồng thời đáp ứng đầy đủ các nhu cầu tại nơi làm việc. Từ đó giúp cho
người lao động giảm bớt được thời gian lao động lãng phí, tránh tai nạn lao
động, giúp người lao động yên tâm làm việc hơn, làm việc có hiệu quả.
- Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây gồm phương tiện
làm việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, các yếu tố thẩm mỹ lao động, tâm
lý xã hội, đặc điểm công việc. Điều kiện lao động ảnh hưởng rất lớn đến

- Cơ cấu tiền lương phải có hai phần: phần cứng và phần mềm dễ hiểu, dễ
điều chỉnh khi cần thiết.
- Việc trả lương phải căn cứ vào năng lực, sự nỗ lực trong công việc và
những đóng góp của nhân viên trong sự phát triển của công ty.
Nguyên tắc trả lương trong lao động:
- Phải dựa trên sự thoả thuận người lao động và người sử dụng lao động,
mức lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ
quyền lợi cho người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
- Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác sự
biến cố của giá cả sinh hoạt.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và
hiệu quả làm việc của người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao
động như không phân biệt giới tính, lứa tuổi, tôn giáo, dân tộc.
3.1.2. Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động
có những thành tích vượt trên mức qui định.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động. Song tiền thưởng có thể tự nguyện của người
sử dụng lao động chi cho người lao động nhằm khuyến khích họ.
Tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động
lực, tiền thưởng có tác dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần
trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả cho người lao động trong quá

động đối với quan hệ xã hội, đối với nhà lãnh đạo, đối với nghề nghiệp. Thái
độ này bộc lộ trong hoạt động sản xuất và tác động trực tiếp đến khả năng hoạt
động của người lao động.
Người lao động khi làm việc trong bầu không khí xã hội lành mạnh thì
thái độ tinh thần sẽ tích cực, đoàn kết giúp đỡ nhau hơn những người làm việc
trong bầu không khí căng thẳng thiếu hoà đồng.
3.2.2. Quan tâm đến công tác đào tạo
Đào tạo nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung
cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
Có hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo trong
công việc như: kèm cặp, chỉ bảo, chỉ dẫn, luân chuyển cán bộ.v.v.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Có các phương pháp đào tạo
ngoài công việc như: cử đi học ỏ các trường chính qui, mở các lớp học cạnh tổ
chức, các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo.v.v.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, người lao động có thể đảm nhận
những công việc phức tạp, quan trọng thì người lao động phải không ngừng
học tập để nâng cao trình độ. Do đó, nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện
cho người lao động có cơ hội học tập và nâng cao trình độ. Nhà quản lý cần
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đưa ra các chính sách đào tạo rõ ràng, xây dựng qui trình đào tạo theo hợp lý
để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo như vậy người được đào tạo cảm
thấy họ có cơ hội học tập tốt để phấn đấu học tập, phát triển sự nghiệp và họ sẽ

Thực hiện nghị định 64/2002/NP-CP ngày 19/6/2002 của chính phủ về việc
chuyển doanh nghiệp Nhà nước thành công ty cổ phần, Quyết định số
65/2003/QĐ-TTg ngày 22/4/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt
phương án tổng thể sắp sếp, đổi mới doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ
Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Theo Quyết định số 4474/QĐ/BNN-
TCCB ngày 09/12/2004 của Bộ Nông nghiệp và PTNT, Công ty Xây dựng
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Dịch vụ và Hợp tác lao động được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang
Công ty cổ phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động(OLECO).
Ngày 10/10/2006, Công ty đã tổ chức đại hội cổ đông lần đầu, thông qua
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần, thông qua định hướng, kế
hoạch sản xuất kinh doanh, thông qua Điều lệ tổ chức và Hoạt động và bầu ra
Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
Công ty cổ phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động chính thức đi vào
hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 0103114419 của Sở Kế hoạch Đầu tư
Hà Nội cấp ngày 30/10/2006.
2. Chức năng- nhiệm vụ của công ty
Công ty có chức năng hoạt động: Xây dựng các công trình Thuỷ lợi, đê đập,
hồ chứa nước, xây dựng nhà ở, khai thác vật liệu xây dựng; đưa người lao động
Viêt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; XNK thiết bị vật tư xây dựng;
kinh doanh bán lẻ xăng dầu; kinh doanh XNK lâm sản; đào tạo và bồi dưỡng
lao động xuất khẩu.
Công ty được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp giấy phép hoạt động
chuyên doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời
hạn ở nước ngoài số 20/LĐTBXH-GP ngày 23/7/2004.
3. Ngành nghề kinh doanh
• Xây dựng công trình thuỷ lợi, đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới,
tiêu, thuỷ điện nhỏ, công trình giao thong dân dụng, công nghiệp

• Hội đồng quản trị gồm có: Chủ tịch HĐQT và uỷ viên HĐQT: 05
người( 4 kiêm nhiệm)
• Ban giám đốc điều hành: 03 người( 1 Tổng giám đốc, 02 Phó tổng
giám đốc)
• Ban kiểm soát: 03 người kiêm nhiệm( Trưởng ban)
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Các phòng ban chức năng: 6 phòng ban.
• Các đơn vị trực thuộc Công ty: 2 trung tâm và 3 xí nghiệp.
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
( Nguồn: phòng Tổ chức- Hành chính Công ty OLECO)
4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
4.2.1. Các phòng ban chức năng
Phòng Tổ chức- Hành chính: Phòng có nhiêm vụ thực hiện các công tác tổ
chức hoạt động kinh doanh của toàn bộ Công ty, thực hiện các vấn đề liên quan
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Ban
kiểm
soát
Tổng giám đốc
( Các phó tổng)
25
Hội đồng quản
trị
Phòng kế
hoạch- Kỹ
thuật
Phòng tiếp