Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ
phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Đà Nẵng Nguyễn Đôn Ái Thư Trường Đại học Kinh tế
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 01 02
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Văn Định
Năm bảo vệ: 2015 Keywords. Đánh giá nhân viên; Ngân hàng; Quản trị nguồn nhân lực

Content
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của
nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Đánh giá hoat động công việc của nhân
viên là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản trị doanh nghiệp cần phải thực hiện
tốt trong quá trình quản trị nhân lực. Công tác đánh giá hoat động nhân viên thông qua việc đánh
giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn cụ thể và so sánh với tiêu chuẩn
đã được xây dựng nhằm đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng
của mình…
Nền kinh tế ngày càng khó khăn, công tác điều hành nhân sự trong doanh nghiệp nói chung
và ngành ngân hàng nói riêng thực sự là một vấn đề đau đầu cho các nhà lãnh đạo. Trên cơ sở đánh
giá hoạt động nhân viên nhà quản trị có thể đưa ra được những quyết định phù hợp trong việc ra các
quyết định nhân sự như điều động, đào tạo nghiệp vụ, bổ nhiệm cán bộ hoặc thậm chí là cắt giảm.
Việc đánh giá hoạt động của nhân viên theo định kỳ công việc thực sự cần thiết trong quản

phần hóa như thế nào ?
- Hệ thống đánh giá hoat động nhân viên tại BIDV Đà Nẵng trong giai đoạn cổ phần hóa
thực sự phù hợp công việc của nhân viên và tình hình thực tế kinh doanh của đơn vị hay chưa ?
- Lợi ích mang lại cho người lao động và người sử dụng lao động từ việc đánh giá hoat
động tại BIDV Đà Nẵng ?
- Cần chỉnh sửa, hoặc đề xuất thêm những nội dung gì để hoàn thiện tốt hơn công tác
đánh giá nhân viên tại BIDV ?
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu sử dụng
- Phương pháp nghiên cứu :
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu.
+ Phương pháp tiếp cận, thu thập và xử lý thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
+ Phương pháp phỏng vấn và điều tra bằng bảng câu hỏi.
- Nguồn số liệu sử dụng:
+ Nguồn số liệu cho việc phân tích được thu thập tại BIDV Đà Nẵng qua các năm
2012- 2013.
5. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Hệ thống quy chuẩn đánh giá hoạt động của nhân viên tại BIDV Đà Nẵng được áp dụng cho
việc đánh giá tập thể và đánh giá cá nhân. Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả
chỉ tập trung đối tượng chính là nội dung đánh giá cá nhân và được hiểu là đánh giá nhân viên nói
chung và các vấn đề liên quan đến công tác đánh giá hoạt động nhân viên.
Mặc dù tên đề tài là đánh giá nhân viên, đối tượng nghiên cứu ở luận văn này là đánh giá tất
cả người lao động trong doanh nghiệp, bao gồm cả lãnh đạo quản lý và nhân viên tại chi nhánh
ngân hàng.
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Nội dung: Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động đang được áp
dụng tại BIDV Đà Nẵng.
+ Thời gian: Nghiên cứu hệ thống và hoạt động đánh giá nhân viên tại BIDV Đà Nẵng từ
giai đoạn bắt đầu cổ phần hóa từ năm 2012 – 2013.
+ Không gian: Nghiên cứu thực hiện chủ yếu trong phạm vi BIDV Đà Nẵng từ trụ sở

điểm của công nhân viên” chương này sẽ xem xét thông tin về những con người trong tổ chức đó,
có rất nhiều đặc điểm cá nhân khác nhau có thể đo lường được. Quá trình đo lường và trao đổi
thông tin cũng có những tác động quan trọng. Ngoài ra còn đưa ra một số phương pháp đánh giá
như: MBO, Bảng đối chiếu, Thang điểm …. Và chọn người đánh giá như Đánh giá 360
o
…
Bên cạnh đó, tại các diễn đàn cũng đã có rất nhiều số bài viết, hội thảo về vấn đề đánh giá
nhân viên. Nhiều bài viết đã đưa ra được mục tiêu cũng như phương pháp đánh giá nhân viên trong
doanh nghiệp ,các bài viết phân tích một cách chung nhất về công tác đánh giá , coi công tác đánh
giá là hoạt động chính để có nguồn nhân lực chất lượng tốt, đề cập đến một số vấn đề quan trọng để
mang lại sự hiệu quả trong đánh giá nhân viên đó là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác, quan
điểm đúng của các cấp lãnh đạo cũng như phương pháp đánh giá phù hợp với đối tượng tham gia
đánh giá. Sau đây dẫn chứng một số bài viết:
- Tạp chí Công nghệ Thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích công việc, một công
cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giả ThS. Cao Hồng Việt. Bài viết nhằm khái quát về hệ thống
đánh giá thành tích công việc trong doanh nghiệp, một công cụ quản trị doanh nghiệp mà theo tác
giả chưa được đánh giá cao trong các doanh nghiệp ở Việt Nam nói chung và doanh nghiệp Nhà
nước nói riêng
- “Các yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng” – trên web: vietnamworks.com
- “Đánh giá thành tích nhân viên – Điều kiện cần và đủ” – trên web: macconsult.com.vn
- “Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự” – trên web: misa.com.vn
Liên quan đến đánh giá nhân viên về thực tế có các đề tài nguyên cứu, các luận văn thạc sĩ
Quản trị kinh doanh của những tác giả sau:
“ Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Thương mại và Dịch vụ tổng hợp Hòa
khánh” của tác giả Dương Thanh Bình năm 2010. Luận văn đã nêu ra những khó khăn trong công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị và một số giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế của
đơn vị trong thời gian tới. Bên cạnh đó, tác giả đánh giá những nguyên nhân dẫn đến công tác đánh
giá thành tích nhân viên không đạt hiệu quả như : việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, năng lực
nhân viên không được đánh giá đúng, kết quả đánh giá không được coi trọng, ….
“ Đánh giá nhân viên tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” của

trình hệ thống đánh giá phù hợp và hiệu quả. Hệ thống đánh giá hoàn hảo của đơn vị này không hẳn
đã phù hợp với đơn vị khác hay thậm chí trong cùng một đơn vị từng thời kỳ, với quy mô và tiêu
chí hoạt động khác nhau thì hệ thống đánh giá nhân viên cũng đã khác nhau.
Việc nghiên cứu về hệ thống đánh giá nhân viên trong đơn vị luôn là một đề tài cần thiết và
mang lại hiệu quả thiết thực cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. References
1. Các yêu cầu đối với nhân sự trong ngành ngân hàng.
< />su-trong-nganh-ngan-hang.html>. [Ngày truy cập: 05 tháng 04 năm 2014].
2. Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự. < />tuc/tabid/91/newsid/13094/Danh-gia-thanh-tich-cong-viec-trong-quan-tri-nhan-
su.aspx>.[Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014]
3. Đánh giá thành tích nhân viên điều kiện cần và đủ. < />gia-thanh-tich-nhan-vien-dieu-kien-can-va-du>. [Ngày truy cập: 15 tháng 04 năm 2014].
4. Dương Thanh Bình, 2010. Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Công ty Thương mại
và Dịch vụ tổng hợp Hòa khánh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng.
5. Georget T.Milkovich và John W.Boudreau,2005. Quản trị nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà
xuất bản Thống kê.
6. Lê Thế Giới và Nguyễn Xuân Lãn , 2007. Quản trị học. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.
7. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Tổ chức nhân sự, 2013. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà
Nẵng, tháng 01 năm 2013.
8. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Tổ chức nhân sự, 2014. Báo cáo thống kê nhân sự của BIDV Đà Nẵng năm 2012. Đà
Nẵng, tháng 01 năm 2014
9. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng
năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013
10. Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi Nhánh Đà Nẵng,
Phòng Kế hoạch tổng hợp, 2013. Báo cáo tổng hợp thi đua khen thưởng của BIDV Đà Nẵng
năm 2012. Đà Nẵng, tháng 01 năm 2013

Chí Minh.
25. Trần Tiến Khai và cộng sự, 2009. Phương pháp nghiên cứu kinh tế. Hồ Chí Minh: Khoa
Kinh tế Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
26. Vũ Cao Đàm, 2003. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Hà Nội: Nhà Xuất bản Khoa
học và Kỹ thuật.