Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, môi trường kinh doanh ngày càng biến đổi nhanh

Ế

chóng, phức tạp, theo đó là sự cạnh tranh khốc liệt và mang tính toàn cầu hóa sâu sắc.

U

Trong xu thế ấy, sự tồn tại và và phát triển của mỗi doanh nghiệp cũng trở nên vô cùng

H

mong manh. Chính vì thế, đổi mới và thích nghi được xem là tiêu chí hàng đầu của các

TẾ

doanh nghiệp.

Một yếu tố vô cùng quan trọng góp phần bảo đảm sự thành công của doanh

H

nghiệp phải kể đến đó là văn hóa doanh nghiệp. Vào đầu những năm 70, sau sự thành


G

doanh nghiệp. Ngày nay, khi yêu cầu thể hiện năng lực cá nhân ngày càng được đề cao

N

thì nhân viên cũng đòi hỏi nhiều hơn về môi trường làm việc của mình. Một môi

Ờ

trường làm việc dân chủ, công bằng, cho phép nhân viên thỏa sức sáng tạo, đưa ra ý

Ư

tưởng, thể hiện năng lực, đam mê của bản thân sẽ giúp họ thêm yêu quý, gắn bó và hết

TR

lòng vì công ty hơn. Ngược lại, doanh nghiệp với môi trường làm việc kém, dù được
trả lương cao thì nhân viên vẫn cảm thấy nhàm chán và không gắn bó lâu dài được.
Bên cạnh đó xây dựng tốt văn hóa doanh nghiệp còn có tác dụng vô cùng quan trọng
trong việc nâng cao hiệu quản trị kinh doanh và năng lực cạnh tranh trong quá trình
phát triển kinh tế đất nước, tiến đến hòa nhập vào kinh tế quốc tế.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp


gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

K

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

C

2.1.1. Mục tiêu chung

Ọ

Khóa luận tìm hiểu và phân tích nhận thức của các thành viên đang làm việc tại

IH

ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế về các khía cạnh cấu thành nên văn hoá
doanh nghiệp (VHDN), ảnh hưởng của nó đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ

Đ

VHDN của mình.

Ạ

chức, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giúp ngân hàng này tiếp tục hoàn thiện

2.1.2. Mục tiêu cụ thể


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố văn hóa nào thuộc về văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng BIDV chi
nhánh Thừa Thiên Huế?
- Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng như thế nào đến sự cam kết gắn bó của nhân

Ế

viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?

U

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó

H

với tổ chức của nhân viên tại ngân ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?

nhân viên tại ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

IN

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu

4. Phương pháp nghiên cứu

G

4.1. Nghiên cứu định tính

N

Nghiên cứu định tính bằng cách thu thập các tài liệu tham các khóa luận có liên

Ờ

quan, sau đó sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, từ đó xác định thông tin cần

Ư

thu thập, các nội dung cần nghiên cứu và để thiết kế bảng hỏi ở thời kỳ đầu.

TR

5. Nghiên cứu định lượng
5.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu

thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
 Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
 Một số giáo trình tham khảo.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại



Thiết kế bảng câu hỏi

IN

Phần 1: Thu thập ý kiến của đối tượng điều tra về văn hóa doanh nghiệp tại ngân
hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế.

K

Phần 2: Thu thập thông tin về ý thức gắn bó với công ty của đối tượng điều tra tại

C

ngân hàng BIDV chi nhánh Thừa Thiên Huế.

Ọ

Phần 3: Thu thập thông tin mô tả đối tượng điều tra.

IH

Các câu hỏi trong phần 1 và phần 2 sử dụng thang đo likert 5 mức độ (1. hoàn
toàn không đồng ý, 2. không đồng ý, 3. trung lập, 4. đồng ý, 5. hoàn toàn đồng ý).

Ạ

Các câu hỏi trong phần 3 sử dụng thang đo định danh.

Đ


4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số (frequencises), biểu đồ, giá trị trung
bình, độ lệch chuẩn, phương sai…
 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại thông

Ế

qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng.

U

Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến rác có hệ số

H

tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Và thang đo sẽ

TẾ

được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally & Bernsteun, 1994).
Quy tắc kiểm định như sau:
* Chỉ số Cronbach Alpha:


Đ

 Tiến hành phân tích nhân tố (EFA)

G

Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì điều kiện cần đó là dữ liệu thu

N

được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s.
Phương pháp phân tích nhân tố được chấp nhận khi giá trị hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Ờ

(KMO) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và nhỏ hơn hoặc bằng 1 (Othman và Owen, 2002),

Ư

Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Gerbing và

TR

Anderson, 1998).
Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:
 Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang

đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách
xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích

Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 + .... + Bi*Xi

H

Trong đó:

IN

Y: ý thức gắn bó của nhân viên đối với ngân hàng.

Xi: các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

K

của nhân viên.

C

B0: Hằng số.

Ọ

Bi: Các hệ số hồi quy (i>0).
Phần 1: Đặt vấn đề

IH

6. Kết cấu luận văn

Ạ



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý luận

Ế

1.1.1. Doanh nghiệp

U

1.1.1.1. Các quan điểm về doanh nghiệp

H

Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một

TẾ

doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó có một nội dung nhất định với một
giá trị nhất định. Điều ấy cũng là đương nhiên, bởi vì mỗi tác giả đứng trên nhiều quan
điểm khác nhau khi tiếp cận doanh nghiệp để phát biểu. Chẳng hạn:

IN


G

phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản

N

phẩm với giá thành của sản phẩm ấy”.

Ờ

Xét theo quan điểm phát triển: Doanh nghiệp là một cộng đồng người sản xuất

Ư

ra những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có những thất bại, có những thành công, có lúc
vượt qua những thời kỳ nguy kịch và ngược lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu

TR

vong do gặp phải những khó khăn không vượt qua được. [1]
Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp được các tác giả nói trên xem rằng

“Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và
theo đuổi cùng một mục tiêu. Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4
phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự”.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

7


H

 Yếu tố trao đổi: những dịch vụ thương mại - mua các yếu tố đầu vào, bán sản
phẩm sao cho có lợi ở đầu ra.

K

 Yếu tố phân phối: thanh toán cho các yếu tố sản xuất, làm nghĩa vụ nhà nước,

C

trích lập quỹ và tính cho hoạt động tương lai của doanh nghiệp bằng khoản lợi nhuận

Ọ

thu được.

IH

1.1.1.2. Định nghĩa doanh nghiệp

Từ cách nhìn nhận như trên có thể phát biểu về định nghĩa doanh nghiệp như sau:

Ạ

Doanh nghiệp là đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, quy tụ các phương tiện tài chính,

Đ



8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Doanh nghiệp ra đời và tồn tại luôn luôn gắn liền với một vị trí của một địa
phương nhất định, sự phát triển cũng như suy giảm của nó ảnh hưởng đến địa phương đó.
1.1.2. Văn hóa
1.1.2.1. Một số khái niệm

Ế

Văn hoá là một lĩnh vực tồn tại và phát triển gắn liền với đời sống của nhân loại,

U

là đặc trưng riêng có của con người, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về

H

văn hóa. Năm 1952, Kroeber và Kluckolm đã sưu tầm được 164 định nghĩa khác nhau

TẾ

về văn hóa, và cho đến nay, con số đó đã tăng lên đáng kể. Định nghĩa văn hóa đầu
tiên được chấp nhận rộng rãi trên thế giới là định nghĩa do nhà nhân chủng học E.B



Đ

bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và
lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”.

G

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh

N

hoạt cùng với mọi biểu hiện của nó; loài người sinh ra nhằm thích ứng với nhu cầu đời

Ờ

sống và sinh tồn”.

Ư

Nói chung, văn hóa là giá trị tinh thần cốt lõi khắc họa bản sắc và phương thức

TR

tồn tại của một cá nhân, tổ chức, cộng đồng, khiến cho cá nhân, tổ chức, cộng đồng ấy
có một đặc thù riêng. Bản sắc văn hóa chính là cái “hồn”, là sức sống nội sinh, là cái
thẻ căn cước để phân biệt cá nhân, tổ chức, dân tộc này với cá nhân, tổ chức, dân tộc
khác, từ đó có thể biểu lộ một cách trọn vẹn nhất sự hiện diện của mình trong quá trình
giao lưu, hội nhập và phát triển. Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích
thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi. [11]

nhân; “văn hóa doanh nghiệp” thuộc dạng văn hóa cộng đồng.

H

1.1.3. Văn hóa doanh nghiệp

IN

1.1.3.1. Khái niệm

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm “văn hóa doanh nghiệp”. Mỗi nền

K

văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách

C

nhìn khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về

Ọ

VHDN. Có một vài cách định nghĩa VHDN như sau:

IH

Theo Gold, K.A. VHDN là: “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức
phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.

Ạ

Văn hóa doanh nghiệp có 3 nét đặc trưng, đó là:

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Văn hóa doanh ngiệp mang “tính nhân sinh”: Tập hợp một nhóm người cùng
làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn
vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách tự phát hay tự giác. Theo thời gian,
những thói quen này sẽ càng rõ ràng hơn và hình thành ra cá tính của đơn vị. Vì thế,

Ế

một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hóa của tổ chức

U

mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục

H

tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Doanh nghiệp chủ động tạo ra những giá trị

TẾ



Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”: Cũng như cá tính của mỗi con người,

Đ

VHDN khi đã được định hình thì khó thay đổi. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau
của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành

G

văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hóa.

N

1.1.3.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Ờ

Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở của sự trường tồn và phát triển, là yếu tố vàng

Ư

của sự thành công trên mỗi chặng đường phát triển của doanh nghiệp. Một doanh

TR

nghiệp nếu không xây dựng cho mình một nền văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin
nói chung được gọi là tri thức của doanh nghiệp, thì khó có thể đứng vững và tồn
tại được.


Ọ

C

K

Văn hóa doanh nghiệp

Sơ đồ 1: Vai trò của văn hóa doanh nghiệp [9]

IH

Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc: Chữ tiền chỉ tạo ra những con

Ạ

người làm hết việc, chữ tình tạo ra những con người làm việc hết mình. Trong khuynh

Đ

hướng hiện nay, các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người, mà văn hóa doanh
nghiệp là cầu nối giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực. Một nền VHDN vững mạnh

G

sẽ tạo ra những nhân viên năng động, sáng tạo, trung thực và gắn bó trung thành với

N

lợi ích của doanh nghiệp. Thời đại ngày nay, lợi ích vật chất: tiền, thưởng, hoa hồng…

viên chất lượng.

Ế

Một doanh nghiệp có nền văn hóa riêng sẽ tạo ra một sự khác biệt đối với các

U

doanh nghiệp khác: Ngày nay, khách hàng tiến tới làm ăn không chỉ dựa vào lợi ích

H

hai bên đem lại cho nhau, mà còn dựa trên phong cách làm việc của doanh nghiệp đó.

TẾ

Hay nói cách khác, khách hàng căn cứ vào sự bài bản của nền VHDN đó để tiến hành
đàm phán làm ăn. Lợi ích trong thời đại ngày nay gắn liền với hai chữ “bền vững”. Vì

H

vậy, việc tìm ra một bạn hàng, một đối tác làm ăn có thương hiệu về VHDN sẽ là điều

IN

kiện tiên quyết khi kí kết hợp đồng. Một doanh nghiệp mà có tác phong không tốt, văn
hóa yếu, nhìn vào nhân viên mà có cảm giác không năng động, sáng tạo hay trung

K


viên, xã hội sẽ có cái nhìn về doanh nghiệp dựa vào tư cách, tác phong của nhân viên đó.

Ờ

VHDN mạnh không chỉ là môi trường đào tạo ra những nhân viên hết mình vì doanh

Ư

nghiệp mà còn tạo ra những con người có ích cho cộng đồng. Và hiển nhiên, một nhân

TR

viên giỏi, năng động, trung thực trong doanh nghiệp thì thì ngoài xã hội cũng là những
tấm gương tốt, là những cá nhân có uy tín và có tác phong lịch sự. Vì vậy, thông qua nhân
viên sẽ tạo ra những hình ảnh tốt của doanh nghiệp đến xã hội một cách chân thực nhất,
hiệu quả nhất. VHDN là một sự kế thừa từ thế hệ này sang thế hệ khác, nó vun đắp một ý
thức cho các thế hệ của nhân viên, đặc biệt là các nhân viên mới. Qua đó sẽ giúp tạo nên
một sự trường tồn cho doanh nghiệp cho các thế hệ.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

1.1.3.4. Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp là một quá trình kéo dài nhiều năm, đòi hỏi


các buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân

C

sự nên bắt đầu bằng những nội dung về các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, kể ra

sao trong công việc hằng ngày.

Ọ

những mẩu chuyện nhỏ cho thấy các nhân viên đã nắm vững điều đó và thể hiện nó ra

IH

Tình đồng đội (Camaraderie): Mối quan hệ gắn bó giữa các đồng nghiệp cần

Ạ

được đánh giá cao. Ngoài sự hiểu biết về mặt chuyên môn nghiệp vụ, các nhân viên

Đ

trong doanh nghiệp còn được khuyến khích tìm hiểu về hoàn cảnh riêng, về gia đình
của đồng nghiệp. Để để tạo điều kiện cho mọi nhân viên giao lưu, hiểu biết về nhau

G

sâu sắc hơn, bộ phận nhân sự nên cố gắng tổ chức những buổi tiệc ngoài trời, thi đấu


truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…
Quan hệ với cộng đồng (Community): Một phần quan trọng cấu thành nền văn
hóa doanh nghiệp chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại

Ế

nơi doanh nghiệp đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của doanh

U

nghiệp. Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt động

H

thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Những việc làm thiết thực ấy

TẾ

không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mang
đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của doanh nghiệp.

H

Truyền đạt thông tin (Communication): Cần thiết khuyến khích việc giao tiếp

IN

và chia sẻ thông tin thường xuyên giữa các cấp và phòng ban trong doanh nghiệp. Các
cuộc họp toàn thể nhân viên hằng quý sẽ giúp mọi người hiểu rõ hơn hoạt động của


N

mà doanh nghiệp không nên bỏ qua.

Ờ

Cam kết đào tạo (Commitment to Learning): Doanh nghiệp phải làm cho mọi

Ư

nhân viên hiểu rằng phát triển năng lực của đội ngũ nhân viên là điều hết sức quan

TR

trọng, doanh nghiệp luôn quan tâm tạo điều kiện cho mọi người phát huy khả năng
sáng tạo và được thăng tiến. Ngoài các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề và
trình độ, doanh nghiệp nên có thêm những biện pháp khác, ví dụ tổ chức câu lạc bộ
sách, câu lạc bộ sáng kiến để khuyến khích mọi nhân viên cùng tham gia.
Kiên trì giữ vững truyền thống (Consistency): Nền văn hóa doanh nghiệp phải
dựa trên truyền thống được bồi đắp lâu dài. Truyền thống tốt đẹp của doanh nghiệp

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh



K

rõ hơn về vai trò của từng bộ phận, thậm chí từng cá nhân trong việc xây dựng và phát

C

triển doanh nghiệp.

Ọ

1.1.3.5. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

IH

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự tác động của nó đến các kết quả
của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu và hành vi tổ chức trên thế giới.

Ạ

Allen và Meyer (1990) đã chứng minh được cam kết gắn bó với tổ chức liên hệ mật

Đ

thiết đến các quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Một lời hứa của cá nhân
đối với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin

G

vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986). Và theo quan điểm của Mowday, Steer,


coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao
việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức thì họ
càng chắc chắn ở lại và phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2. Cơ sở thực tiễn

Ế

1.2.1. Bình luận các nghiên cứu liên quan

U

Theo quan điểm của Thompson & Luthans (1990): Văn hóa tổ chức tích cực làm

H

gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức

TẾ

được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến định hướng chiến lược, năng suất lao động
tăng, việc ta quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp độ nhân viên.

H

Công trình nghiên cứu của Saeed Và Hassan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa

IN

Công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và

dự đoán được tầm ảnh hưởng lên mức độ cam kết gắn bó với bộ dữ liệu mẫu hiện tại.

N

Luận văn tốt nghiệp đại học của sinh viên Văn Lợi, K42 QTKD trường Đại học

Ờ

kinh tế Huế: “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự

Ư

cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng chi

TR

nhánh Huế”. Đề tài đã sử dụng mô hình gồm các yếu tố: triết lý kinh doanh, thương
hiệu doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, truyền thống doanh nghiệp, môi trường làm
việc, trách nhiệm xã hội và đạo đức kinh doanh. Kết quả nghiên cứu khẳng định: giữa
văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức có mối liên hệ với nhau. Các
thang đo trong mô hình nghiên cứu đều đảm bảo độ tin cậy và có thể được sử dụng
thích hợp cho các nghiên cứu về cùng một vấn đề trên đối tượng khác. Đề tài cũng đã

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

17


Khóa luận tốt nghiệp


doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng Thương
mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Thừa Thiên Huế".

C

1.2.2.1. Thực tiễn văn hoá trên thế giới

K

1.2.2. Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam

Ọ

Trên thế giới hiện nay, Mỹ và Nhật Bản là các quốc gia quản lý có hiệu quả các

IH

doanh nghiệp của mình vì họ biết xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp lý, kích thích
được hứng thú lao động và niềm say mê sáng tạo của công nhân.

Ạ

So với châu Âu, văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ có những điểm khác biệt. Người

Đ

Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền được hưởng cuộc sống tự do, hạnh phúc bằng sức lao
động chính đáng của họ. Bản sắc văn hóa làm cho người ta học được chữ tín trong khế

G

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

thể. Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều được ban lãnh đạo công ty quan tâm
như những thành viên trong một gia đình. Chính vì vậy, họ tạo cho nhân viên của mình
cảm giác tự do thoải mái để thỏa sức sáng tạo trong công việc đồng thời ý thức được
trách nhiệm và nghĩa vụ của bản thân đối với công ty như với chính đại gia đình của

Ế

mình. Đây chính là một trong những nét điển hình về văn hóa doanh nghiệp khiến các

U

doanh nhân Nhật tự hào về công ty mình và là bí quyết để họ thu hút nhân tài, phát

H

triển vững mạnh trên bước tiến của thời đại khoa học kỹ thuật công nghệ.

TẾ

1.2.2.2. Thực tiễn văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng

H

văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc tiền mời các

số các công ty luôn được giới doanh nhân cũng như các nguồn nhân lực trẻ nhắc đến

G

nhiều nhất bởi nét riêng biệt, nổi trội về văn hóa doanh nghiệp, niềm tự hào của mỗi

N

thành viên FPT. Những doanh nghiệp trên cũng là nơi thu hút đông đảo nhất người lao

Ờ

động tham gia dự tuyển, không chỉ vì mức thu nhập cao mà còn vì môi trường làm việc lý

Ư

tưởng cho cán bộ nhân viên.

TR

1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sau khi nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia đối với bộ

phận có liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp, theo ông Ngô Văn Quang –
trưởng phòng Quản trị tín dụng ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Thừa Thiên Huế, hầu hết các mô hình lý thuyết đều được đưa ra chung cho toàn
bộ các doanh nghiệp trong khi mỗi doanh nghiệp có những đặc thù riêng. Do vậy, xét

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại


nhân viên

C
Ọ

IH

Môi trường làm việc

K

Phong cách lãnh đạo

Cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên.

Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ


1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển

TẾ

Việt Nam

H

 Tên đầy đủ bằng tiếng Việt: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát
triển Việt Nam

IN

 Tên đầy đủ tiếng Anh: Joint Stock Commercial Bank for Investment and

K

Development of Vietnam

C

 Tên giao dịch: BIDV

IH

Ọ

 Logo :

 Trụ sở chính của Ngân hàng: Tháp BIDV, 35 Hàng Vôi, Quận Hoàn Kiếm,

 Vốn điều lệ: 28.112 tỷ đồng.
 Tổng dư nợ: 458.891 tỷ đồng.
 Tổng số nhân viên: 18.000 người.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

21


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Gồm 133 chi nhánh cấp 1 với trên 572 điểm giao dịch, hơn 1432 máy ATM
trên toàn quốc.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam ngày nay được
thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi ban đầu là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam.Từ

Ế

năm 1981 đến 1989 được mang tên Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam. Từ

U

1990 đến 27/04/2012 được mang tên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

H

(BIDV) và từ 27/04/2012 đến nay, chính thức trở thành Ngân hàng TMCP Đầu tư và


Đảng trên mặt trận tài chính tiền tệ, phục vụ đầu tư phát triển đất nước...

Ạ

Ghi nhận những đóng góp của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt

Đ

Nam qua các thời kỳ, Đảng và Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã tặng
BIDV nhiều danh hiệu và phần thưởng cao qúy: huân chương Độc lập hạng Nhất,

G

hạng Ba; huân chương Lao động hạng Nhất, hạng Nhì, hạng Ba; danh hiệu Anh hùng

N

lao động thời kỳ đổi mới, huân chương Hồ Chí Minh… Tháng 12/2014 BIDV lần thứ

Ờ

tư liên tiếp được vinh danh Thương hiệu Quốc gia. Tháng 3/2015 BIDV vinh dự nhận

Ư

giải thưởng “Ngân hàng bán lẻ tốt nhất Việt Nam” do tạp chí The Asian Banker trao

TR

tặng (Singapore, tháng 3 năm 2015).

thành lập, trong điều kiện khó khăn về mọi mặt từ cơ sở vật chất, điều kiện phương

TẾ

tiện làm việc đến môi trường hoạt động kinh doanh, chi nhánh Huế đã hoàn thành
nhiệm vụ đầu tư phát triển, cùng các doanh nghiệp bạn góp phần xây dựng cơ sở, nền

H

móng ban đầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội sau này của tỉnh Thừa Thiên Huế.

IN

Chi nhánh Thừa Thiên Huế là đơn vị hoạt động nhiều năm có hiệu quả và đạt
mức tăng trưởng khá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn hệ thống. Khó

K

khăn thử thách cũng từng bước vượt qua, vị thế và uy tín của chi nhánh Thừa Thiên

C

Huế dần được khẳng định. Đến nay, ngân hàng đã có một diện mạo mới: tự tin, năng

Ọ

động, trẻ trung, sáng tạo, xứng đáng với bằng khen của Thống đốc ngân hàng Nhà

IH



ngoại tệ, dịch vụ quyền chọn mua (bán) và dịch vụ hoán đổi ngoại tệ.
 Phát hành thẻ BIDV Harmony, BIDV MU, BIDV Visa Card, BIDV Master

Card, BIDV Precious. Làm đại lý thanh toán các loại thẻ tín dụng quốc tế như: Master
Card, Visa, JBC, American Express, Dinners Club.
 Thu đổi ngoại tệ, séc du lịch, chi trả kiều hối, chuyển tiền trong và ngoài nước.

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

23


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

 Dịch vụ E – Banking, Home – Banking, SMS – Banking.
 Vào đầu năm 2015, BIDV lấn sân sang một lĩnh vực kinh doanh mới: dịch vụ
taxi Thành Công.
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý

Ế

Với phương châm hoạt động hiệu quả, BIDV Chi nhánh Thừa Thiên Huế đã tổ

U

chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng, nhằm đảm bảo mọi hoạt



C

K

IN

nhánh được thể hiện dưới sơ đồ sau:

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

24


GVHD: ThS. Lê Thị Phương Thanh

Ế

Khóa luận tốt nghiệp

H

U

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng
Tài

Các phòng
giao dịch

K

Phòng
Tổ
chức
Hành
chính

PGD
Thành
Nội

PGD
Phú
Bài

PGD
An
Cựu

PGD
Thuận
An

Ờ

N

H

TẾ

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

SVTH: Trần Thị My – K45A QTKD Thương Mại

: Quan hệ chức năng

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của BIDV Huế

25

PGD
Bến
Ngự

PGD
Sông
Bồ

PGD
Nguyễn
Trãi