ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC
KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN



ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƯƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC
KẠN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


với tên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương
mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em
học tập tại trường.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn
đúng thời hạn quy định của nhà trường.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng
Nhung người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện
luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả

Dương Thị Hà


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. v
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................. vi
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

NHÁNH
BẮC KẠN......................................................................................................... 41

3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............ 44
3.1.3. Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................. 48
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 51
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn........
58
3.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 67
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN ..................................................

71
4.1. Chiến lược phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai
đoạn 2015 – 2020 ............................................................................................ 71
4.1.1. Chiến lược phát triển của BIDV ........................................................... 71
4.1.2. Chiến lược phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn............................ 73
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................................................................... 76
4.2.1. Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo
động lực cho người lao động .............................................................. 76
4.2.3. Xây dựng Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 ........................................... 80
4.2.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............. 82
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85



Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam

4

ĐVT

Đơn vị tính

5

HĐH

Hiện đại hóa

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7

LĐ

Lao động

8

NHNN


Thương mại cổ phần


7

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 45
Bảng 3.1: Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ...................... 48
Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .............................. 52
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ......... 53
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 54
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........... 56
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 57
Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 58
Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 60
Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 61
Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 62
Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 63
Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn........................................................................................... 64
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ....
65

vốn huy động cho nhu cầu sử dụng vốn chỉ đạt hơn 50%. Do nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan, chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc


Kạn chưa cao. Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng yêu
cầu và gặp nhiều khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính
nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động. Điều đó đã đặt
ra yêu cầu cấp thiết cho hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu trong
thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc
Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng.
- Tim hiêu kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một
số ngân hàng ở Việt Nam nhằm rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn theo
hương chi ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh
Bắc Kạn từ năm 2012-2014.


- Đề xuất định hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến
lược phát triển Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt
Nam đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Bắc Kạn.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực

trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.

thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bao gồm:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công
việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường
xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế
nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những
đặc trưng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các
tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào
một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ
vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trường, sự
thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ
các đối thủ cạnh tranh…mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao
động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo yêu cầu của công
việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.
+ Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động. Cần xác định
những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của người lao động. So sánh các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN








là 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đó làm việc
trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc
trong các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân. Dự báo, đến
năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 người,
năm 2020 là 120.900 người. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lượng lao động chất lượng cao
trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài
chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nước ngoài như: chiến
lược phát triển mạng lưới, quản trị rủi ro, đầu tư quốc tế…
- Thiếu kiến thức chuyên môn
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền
kinh tế của nước ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu
cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong
ngành tài chính ngân hàng. Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu
trưởng trường đại học Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nước
ngoài vào Việt Nam mang theo tư duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ
mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai vào Việt
Nam thì nguồn nhân lực lại chưa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực
tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Hiện nay ngành
tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhưng chúng ta chưa
cập nhật kịp.
Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung
ương và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” được
tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam
cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển
tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ
tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng. Trong nền

đào tạo nguồn nhân lực cho ngành (các trường Đại học, các Viện, các Trung
tâm…) cần có kế hoạch, chiến lược đẩy mạnh công tác đào tạo theo hướng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên
nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân
hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế
có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng
nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một
cuộc cách mạng trong lực lượng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của
người lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao
động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con người trở nên văn minh
hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của
quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài
nguyên, vốn vật chất như trước đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất
lượng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng
vào sản xuất, đời sống.
- Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu. Trong xu
hướng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế được thể hiện qua việc mở rộng
trao đổi thương mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di
chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Cầu về nguồn lực lao động có tay
nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung

- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trình độ phát triển
kinh tế của quốc gia là xuất phát điểm cơ bản cho chất lượng của nguồn nhân
lực, vì sự phát triển của kinh tế và trình độ nguồn nhân lực luôn có mối quan
hệ tương hỗ với nhau. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội Đảng ta đã
nêu rõ nhiệm vụ trung tâm của nước ta là thực hiện CNH, HĐH để phát triển
kinh tế nhằm đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp trung bình
vào năm 2020. CNH, HĐH là quá trình biến đổi một cách căn bản nền kinh tế
cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về
chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.
Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc
tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,
từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dưới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trường
lao động. Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai
trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nó cung cấp thông
tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về
quy mô, cơ cấu, chất lượng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trường
lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo
yêu cầu của mình. Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được
công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình. Do đó
cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học,
thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực tài chính - ngân
hàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị
trường tài chính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch vụ tài chínhngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ
các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các
công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ
thông tin được áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau.
Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng
giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao, tạo sự kết nối từ
ngân hàng trung ương đến từng điểm giao dịch. Điều đó đặt ra đối với người
tác nghiệp, phải thanh thạo quy trình nghiệp vụ và có khả năng tự quyết định
độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết với đồng nghiệp trong môi trường là
việc có áp lực cao, người lao động có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và
kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, thực
hiện nhiệm vụ chuyên môn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN