ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƢƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

DƢƠNG THỊ HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM -CHI NHÁNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn”.
Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo
đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp đỡ trong thời gian em
học tập tại trƣờng.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo và cán bộ nhân viên
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên em giúp em hoàn thành luận văn
đúng thời hạn quy định của nhà trƣờng.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2015
Tác giả

Dƣơng Thị Hà


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ............................................................. v
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ ............................................................................. vi
MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3

3.1.3. Tình hình hoạt động của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................. 48
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn..... 51
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực........................................................ 51
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn........ 58
3.2.3. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ..... 67
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT
TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH BẮC KẠN .................................................. 71

4.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV và BIDV chi nhánh Bắc Kạn giai
đoạn 2015 – 2020 ............................................................................................ 71
4.1.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV ........................................................... 71
4.1.2. Chiến lƣợc phát triển của BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................ 73
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn ............................................................................... 76
4.2.1. Tăng cƣờng sự gắn kết giữa các thành viên trong Chi nhánh, tạo
động lực cho ngƣời lao động .............................................................. 76
4.2.3. Xây dựng Chƣơng trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
BIDV chi nhánh Bắc Kạn đến năm 2020 ........................................... 80
4.2.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực .............. 82
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 85
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 86


v

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

5

HĐH

Hiện đại hóa

6

HĐQT

Hội đồng quản trị

7

LĐ

Lao động

8

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

9

NQ

Nghị quyết


Bảng 3.2 Tổng số lao động tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .............................. 52
Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ......... 53
Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 54
Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn ........... 56
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 57
Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 58
Bảng 3.8 Chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 60
Bảng 3.9 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức tại BIDV chi
nhánh Bắc Kạn ................................................................................ 61
Bảng 3.10 Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 62
Bảng 3.11 Trình độ tin học của cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 63
Bảng 3.12 Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh
Bắc Kạn ........................................................................................... 64
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá cán bộ công chức tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn .... 65


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế thời đại và diễn ra mạnh
mẽ trên nhiều lĩnh vực. Theo đó, song song với việc vƣơn ra thị trƣờng thế
giới, Việt Nam cũng phải mở cửa thị trƣờng trong nƣớc, trong đó có lĩnh vực
Tài chính - Ngân hàng. Thị trƣờng trong nƣớc không còn mức bảo hộ cao nhƣ

Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc
Kạn là xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu trong
thực hiện nhiệm vụ của Ngân hàng thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển
Việt Nam giao.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển
Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc
Kạn giai đoạn 2012-2014, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực, chất lƣợng nguồn nhân lực của ngân hàng.
-

kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực c
rút ra bài học cho BIDV chi nhánh Bắc Kạn.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn
những kết quả đã đạt đƣợc, những hạn chế còn tồn tại và
nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại BIDV chi nhánh Bắc Kạn trong thời gian tới.


3



4

- Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của BIDV chi nhánh Bắc Kạn nhằm đáp ứng các yêu cầu cho chiến
lƣợc phát triển Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt
Nam đến năm 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bắc Kạn.
Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi
nhánh Bắc Kạn.


5

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử
dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản

- Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2006): Nguồn nhân lực đƣợc xem xét
dƣới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu
đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
+ Số lƣợng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu ngƣời nữa trong tƣơng lai. Đây là những câu
hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.


7

+ Chất lƣợng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận
nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ... của
ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về

thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con ngƣời có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực bao gồm:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực. Đây là một công
việc hết sức quan trọng đối với hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần đƣợc thực hiện một cách thƣờng
xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại nhƣ thế
nào để trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức.
- Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Mỗi tổ chức có những
đặc trƣng khác nhau nên cở sở để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của các
tổ chức ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các tổ chức có thể căn cứ vào
một trong các cơ sở sau đây: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, căn cứ
vào loại hình sản xuất kinh doanh, căn cứ vào sự thay đổi của thị trƣờng, sự
thay đổi của khách hàng, biến động của nền kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt từ
các đối thủ cạnh tranh…mà ngƣời quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức mình bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần
thiết, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đƣa ra số lao
động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt theo yêu cầu của công
việc đề ra. Từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lƣợng
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực.
+ Đánh giá tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động. Cần xác định
những tiêu thức cơ bản để phản ánh sức khỏe của ngƣời lao động. So sánh các


9

tiêu thức đã chọn đó theo năm. Trên cơ sở đó đánh giá thực trạng chất lƣợng


là 180.000 ngƣời (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 ngƣời); trong đó làm việc
trong hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc hơn 6.000 ngƣời, số còn lại làm việc
trong các Ngân hàng Thƣơng mại và Quỹ tín dụng nhân dân. Dự báo, đến
năm 2015 nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính khoảng 94.000 ngƣời,
năm 2020 là 120.900 ngƣời. Nếu các cơ sở đào tạo không thay đổi chiến lƣợc
đào tạo nguồn nhân lực thì đến năm 2015 lực lƣợng lao động chất lƣợng cao
trong ngành sẽ thiếu trầm trọng. Ở nhiều lĩnh vực chuyên sâu, các tổ chức tài
chính phải chi phí rất nhiều để thuê các chuyên gia nƣớc ngoài nhƣ: chiến
lƣợc phát triển mạng lƣới, quản trị rủi ro, đầu tƣ quốc tế…
- Thiếu kiến thức chuyên môn
Trong thời đại quốc tế hóa, toàn cầu hóa và nhất là trong bối cảnh nền
kinh tế của nƣớc ta hiện đang hội nhập sâu với nền kinh tế toàn cầu thì nhu
cầu về nguồn nhân lực là rất bức thiết, đặc biệt là nguồn nhân lực cao trong
ngành tài chính ngân hàng. Theo Tiến sỹ Phạm Hữu Hồng Thái, Phó Hiệu
trƣởng trƣờng đại học Tài chính - Marketing, khi các định chế tài chính nƣớc
ngoài vào Việt Nam mang theo tƣ duy mới, công nghệ, sản phẩm, dịch vụ
mới và đặc biệt những quản lý hiện đại. Tuy nhiên khi triển khai vào Việt
Nam thì nguồn nhân lực lại chƣa đáp ứng bởi còn thiếu những kỹ năng thực
tiễn đặc biệt là thiếu về kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế. Hiện nay ngành
tài chính - ngân hàng trên thế giới phát triển rất mạnh nhƣng chúng ta chƣa
cập nhật kịp.
Cũng tại hội thảo “Cơ chế điều hành lãi suất của Ngân hàng Trung
ƣơng và Nhu cầu nguồn nhân lực cấp cao ngành tài chính - ngân hàng” đƣợc
tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh năm 2013, theo Tiến sỹ Ngô Minh Châu Giám đốc Trung tâm đào tạo Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Phƣơng Nam
cho rằng: sự phát triển của hệ thống ngân hàng với sự hỗ trợ bởi sự phát triển
tƣơng xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ
tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững cho ngành ngân hàng. Trong nền




12

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành tài chính, nâng cao tính chuyên
nghiệp trong các hoạt động kinh doanh của ngành.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng
1.1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Sự phát triển của nền kinh tế tri thức. Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế
có các đặc điểm: tri thức và công nghệ hiện đại trở thành yếu tố quan trọng
nhất đối với sản xuất, so với vốn, tài nguyên và lao động cơ bắp. Đây là một
cuộc cách mạng trong lực lƣợng sản xuất, trong đó sản phẩm trí tuệ của
ngƣời lao động tạo ra giá trị có tỷ lệ áp đảo so với lao động quá khứ và lao
động cơ bắp. Sự tác động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên văn minh
hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Trong điều kiện mới, sự phát triển của
quốc gia phụ thuộc trở lại vào nguồn nhân lực thay vì dựa vào nguồn tài
nguyên, vốn vật chất nhƣ trƣớc đây. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân
lực không chỉ đơn thuần là lao động sống, mà phải là nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, có trình độ và khả năng nắm vững khoa học công nghệ để áp dụng
vào sản xuất, đời sống.
- Sự di chuyển tự do lao động ở tầm quốc gia và toàn cầu. Trong xu
hƣớng toàn cầu hóa và mở cửa nền kinh tế đƣợc thể hiện qua việc mở rộng
trao đổi thƣơng mại hàng hóa dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn và tự do di
chuyển lao động tầm quốc gia và toàn cầu. Cầu về nguồn lực lao động có tay
nghề đã kích thích phát triển giáo dục và đào tạo lao động kỹ thuật để cung
cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Sự gia tăng chênh lệch
giữa những lao động có tay nghề và không đƣợc đào tạo đã kích thích nhu cầu
tự đào tạo của ngƣời lao động, hƣớng họ vào con đƣờng học vấn để có thể tìm
đƣợc việc làm mới với yêu cầu cao hơn và thu nhập lớn hơn.
- Nền kinh tế thị trường với sự phát triển đa dạng của nhiều loại thị
trường, trong đó có thị trƣờng lao động, nơi mà sức lao động đƣợc thừa nhận

cũ, nghèo nàn lạc hậu, năng suất lao động thấp sang nền kinh tế khác hẳn về
chất. Nền kinh tế hiện đại dựa trên cơ sở vật chất - kỹ thuật hiện đại tiên tiến.
Quá trình CNH, HĐH tác động mạnh làm thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực,


14

chuyển từ lao động thủ công bán cơ khí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc
tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động có trình độ cao trong tất cả các lĩnh vực,
từ sản xuất, dịch vụ đến quản lý, nghiên cứu khoa học. Thực hiện sự nghiệp
CNH, HĐH đất nƣớc, chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ dƣới nhiều dạng khác nhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế, là yếu
tố tác động vào cả hai phía cung và cầu của phát triển nguồn nhân lực.
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực chịu tác động trực tiếp từ
chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước, đặc biệt là chính sách về thị trƣờng
lao động. Việc hình thành và quản lý tốt thị trƣờng lao động hiện nay có vai
trò quan trọng đối với đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Nó cung cấp thông
tin cho đào tạo nguồn nhân lực để có thể cung ứng nhu cầu nhân lực cả về
quy mô, cơ cấu, chất lƣợng cho CNH, HĐH đồng thời thông qua thị trƣờng
lao động, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo
yêu cầu của mình. Thông qua thị trƣờng lao động, ngƣời lao động tìm đƣợc
công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trƣờng của mình. Do đó
cho phép nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đời sống kinh tế phát triển, mức sống người dân được nâng cao làm
cho tƣ duy về học thức đƣợc quan tâm hơn, quan niệm về giáo dục đƣợc đề
cao từ mỗi gia đình và ngƣời dân. Điều đó thể hiện qua sự quan tâm không
chỉ của xã hội mà của mỗi gia đình đến tƣơng lai học thức của con em họ qua
việc gia tăng đầu tƣ về vật chất và thời gian cho việc học hành. Đây là nhận
thức của con ngƣời về sự ƣu việt của trí thức qua cái gọi là "sự hợp lý hóa về
kinh tế và sự giác ngộ về thời gian tính”
- Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Ở nƣớc ta hiện nay,

- Có kiến thức chuyên sâu ở lĩnh vực ngân hàng, hiểu biết rộng các lĩnh
vực khác của kinh tế học hiện đại.
Có thể nói đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực trong ngân
hàng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách, có tác
động trực tiếp đến các chính sách của ngân hàng trong từng thời kỳ, có hiệu
ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của ngân hàng và


16

của nền kinh tế. Đối với ngân hàng trung ƣơng là các chính sách về lĩnh vực
tiền tệ, điều này không chỉ phù hợp trong ngắn hạn mà phải có tính ổn định
dài hạn trong tầm vĩ mô. Vì vậy đòi hỏi ngƣời lãnh đạo nghiên cứu, hoạch
định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn cập nhật
đƣợc các tri thức mới.
- Có trình độ chuyên môn sâu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng
Các cán bộ làm việc trong ngân hàng cần có các kiến thức về hoạt động
huy động vốn, tín dụng, thanh toán quốc tế, kinh doanh ngoại hối, kế toán
ngân hàng, quản trị ngân hàng, đầu tƣ tài chính, luật chuyên ngành và các
hoạt động khác có liên quan để có khả năng tác nghiệp tại ngân hàng, doanh
nghiệp và tổ chức khác; Hiểu và vận dụng lý thuyết vào nghiên cứu khoa học,
thực tiễn và giải quyết các vấn đề liên quan đến lĩnh vực tài chính - ngân
hàng; Có khả năng phân tích, đánh giá tình hình kinh tế, ngân hàng và thị
trƣờng tài chính; Có khả năng phát triển sản phẩm mới về dịch vụ tài chínhngân hàng; Có kiến thức quản trị kinh doanh, kế toán, kiểm toán nhằm hỗ trợ
các hoạt động trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng.
- Có kỹ năng tác nghiệp các nghiệp vụ chuyên ngành và sử dụng các
công nghệ hiện đại thành thạo
Ngày nay trong hệ thống ngân hàng và thị trƣờng tài chính, công nghệ
thông tin đƣợc áp dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau.
Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng

- Có khả năng sáng tạo trong công việc
Các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử
dụng nhiều hàm lƣợng chất xám, ngoài các nghiệp vụ tín dụng truyền thống
còn phải phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra thị trƣờng mới
để đầu tƣ kinh doanh. Điều này đòi hỏi khả năng làm việc sáng tạo và chủ
động của các nhân viên ngân hàng, biết tìm kiếm và sử dụng công nghệ mới
để đáp ứng cho các sản phẩm và dịch vụ mới của ngân hàng.
Khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với ngƣời lao động trong lĩnh
vực ngân hàng, vì vậy phải có các phƣơng pháp kích thích động viên ngƣời