Đề án môn học
Lời nói đầu
Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường và hội nhập
nền kinh tế thế giới,mụi trường kinh doanh chung cũng đã mang đủ sắc thái
mặc dù chưa phải là chưa khắc nhiệt.đó đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn
nhận các vấn đề cho đúng đắn và xây dùng cho mình một chiến lược và
nguồn nhân lực, chiến lược đó phải gắn liền và ngang tầm với chiến lược
sản xuất kinh doanh.cựng với việc quản lí tài chính, sản xuất, marketing
thì quản lí nguồn nhân lực là một trong những phương pháp quan trọng góp
phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả tại các doanh ngiệp.ngày
nay, sự phát triển khoa học và công nghệ diễn ra mạnh mẽ đòi hỏi các
doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì cần phải thay đổi những
chiến lược cho phù hợp với thời đại.vỡ vậy doanh nghiệp phải có nguồn
nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu đó. vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiờp đó trở nên cần thiết đây còn là chủ đề
được qua tâm nhiều nhất.chỉ có đào tạo và bồ dưỡng thì mới nâng cao trình
độ và năng lực cho nguồn nhân lực. lúc đó họ sẽ đủ khả năng tiến cận với
sự thay đổi.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức
năng quan trọng của quản lí nguồn nhõn lực,cựng với các chức năng tuyển
dụng, bố trí sắp xếp, đánh giá đãi ngộ …
Hiện nay,cú một số doanh ngiệp nước ta đã quan tâm đến vấn đề này
bởi vì các doanh nghiệp đã nhận thức được vai trò con người trong việc
phát triển là có ý nghĩa như thế nào.Nhưng không Ýt doanh nghiệp không
nhận thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Vậy
yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp VN là phương pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như thế nào cho có hiệu quả và phù hợp vào khả năng,
S
1
Đề án môn học
tiềm lực của doanh nghiệp và trình độ, năng lực của các nhà quản lý rất
nhiều .Bai gom:

Nh vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp được hình thành từ nguồn
nhân lực.
S
3
Đề án môn học
- Thứ hai: Nguồn nhân lực được xem xét cà đánh giá trờn cỏc phương
diện số lượng, chất lượng cơ cấu và tính năng động, phản ánh thông qua số
lượng lao động, trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm
việc tinh thần tự giác và kết quả công việc, tuổi tỏc,giới tớnh,sự biến động
sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với yêu cầu hoạt động
của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
_ Thứ ba:Cũng như các nguồn nhân lực khỏc,nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử
dụng.Sự khôi phục củng cố và phát triển nhuồn nhân lực này được coi là
yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
-Thứ tư: Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn
gốc từ cá nhân (nguồn lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc
đẩy cà nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dung nguồn nhân lực
này từ trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này
để tạo nên động lực thúc đẩy cho cả doanh nghiệp.
-Thứ năm không giống như các nguồn nhân lực khác ,nguồn nhân lực
luôn bị chi phối bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xó
hội,cỏc thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tổ chức và quản lí nhân sự
trong doanh nghiệp, đặc điểm tõm lớ,nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn
cảnh và môi trường làm việc …
-Thứ sáu; Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải xem xét trên hai mặt: Hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa
là,việc sử dụng nguồn nhân lực này phải mang lại lợi Ých kinh tế xã hội
cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, củng cố và phát triển nguồn

5
Đề án môn học
- Trong cỏc đụn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riờng, cỏc đơn vi trực tuyến phải thực hiện một trách nhiệm riêng
và chức năng quản lý nguồn nhân lực như:
+Đặt đúng người vào đúng việc.
+Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của
xí nghiệp
+Đào tạo nhân viên
+Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên
+Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên.
+ Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
+ Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên.
- Trong các đơn vị tổ chức có phòng nhân sự riờng thỡ giám đốc nhân sự
(hoặc từ phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng:
+ Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành
mặc nhiên đối với các giám đốc điều hành về lĩnh vực nhân sự.
+ Phối hợp các hoạt động về nhõn sự
+ Thực hiên việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trị tham gia trực tuyến
vào các vấn đề nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng,
thăng chức cho nhân viên, cho việc thực hiện quản lý các chương trình
phóc lợi của công ty .
II. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Các khái niệm.
- Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con đường tương lai có thể cho
người đó chuyển tới cộng việc mới trong thời gian thích hợp.
S
6
Đề án môn học
- Đào tao;Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện

họ là người có thể tự giám sát.
Hai là: Giảm bớt những tai nạn,vỡ nhiều tai nạn xẩy ra là do những hạn chế
của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những han chế
về điều kiện làm việc.
Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lờn,chỳng làm giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ
chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
3. Chi phí đầu tư trong phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
Những lợi Ých của một công ty có thể bắt nguồn từ đầu tư trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, cốt lõi logic tiếp theo phải được trả lời là:
“ Những chi phí nào đó liên quan đế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.
Chi phí thực tế củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ
có về tài chính. Đó là những chi phái về tiền tệ,nhưng cũn cú cả chi phí cơ
hội nữa.
tuy nhiờn,vỡ con số của những chi phí cơ hội là khó xác định và cách này
sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ
những chi phí đào tạo. Một cách khác để làm rõ những chi phí liên quan
đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là làm rõ hai chi phí dưới đây:
Trứ nhất: Những chi phí về học tập – những chi phí trả trong quá trình
người lao động học việc của họ như là:Những khoản tiền cho người lao
động trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, giá
trị hành hoá do hiệu quả làm việc thấp của học sinh dạy nghề.
Thứ hai: Những chi phí về đào tạo, tiền lương của ngững người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho những giáo
viên hay nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, chi phí bất biến và
S
8
Đề án môn học
chi phí khả biến (chiếu sỏng,thụng giú )của một trung tâm đào tạo,những
công cụ giảng dạy như: máy chiếu phim,tài liệu,sỏch,bài kiểm tra,chương

quan nhy bộn, nhỡn xa trụng rng. H thy trc xu hng ca thi i
trong nm hay mi nm ti. Cỏc chng trỡnh giỏo dc v phỏt trin úng
vai trũ quan trng trong vic chun b i phú vi nhng thay i trong
tng lai.
1.2/ Nhu cu o to v phỏt trin nhm ỏp ng s thay i.
Qua nghiờn cu s cn thit phi o to v phỏt trin trờn. Ta thy
s thay i trong c ch t chc nhõn s l iu tt yu phi xy ra. T
chc no thớch ng mt cỏch nng ng vi nhng thay i t chc ú d
thnh cnh nht. Hỡnh di õy cho chúng ta thy rừ hn tin trỡnh thay i
trong t chc:
Mụi trng bờn ngoi
Mụi trng bờn trong
S
10
Thấy đợc nhu cần thay
đổi
Lựa chọn phơng pháp
ĐT-PT thích hợp
Giảm đợc sự đối kháng
với thay đổi
Thực hiện sự thay đổi
Triển khai chức vụ mới
Đánh giá hiệu quả của
ĐT-PT
Đề án môn học
Hình 1: Tiến trình thay đổi tổ chức
a- Hình 1: Cho thấy tiến trình diễn ra trong sáu giai đoạn. Giai đầu rất
quan trọng vỡ nú là tiền đề cho mọi vấn đề. Nếu cấp lãnh đạo không thấy,
không ý thức hay không chấp nhận nhu cầu cần phải thay đổi, công ty đó
đang trên bờ vực phỏ sản.đõy là vấn đề mấu chốt của các công ty tại Việt

trị trước đây bóp méo kết quả của những thay đổi , thỡ bõy giờ chắc chắn
sự đối kháng sẽ mạnh hơn nhiều.
Chẳng hạn khi phải đối phó với sự kiện cho nghỉ việc hay tạm cho nghỉ
việc vì lÝ do giảm mức sản xuất …cấp quản trị đã đảm bảo rằng việc đó sẽ
dựa trờn năng suất lao động. Tuy nhiên nếu trước đây cấp quản trị lại cho
tạm nghỉ việc dựa trờn sự thiên vị, thì công nhân kgụng thể tin rằng các
goạt động hiện thời sẽ khác với trước đây. Trái lại,nếu cấp quản trị theo
tinh thần khách quan thẳng thắn thì công nhân viên sẽ tn tưởng. mức độ tin
tưởng của công nhân viên không thể xây dựng một sớm, một chiều được.
Đó là cả quá trình lâu dài.
B2 để giảm bớt sự phản kháng đối với sự thay đổi, cấp quản trị nên công
khai hoá công việc đổi mới.Ngược lại cấp quản trị sẽ tạo ra sự mất tin
tưởng và sợ hói,hậu quả là những lời bàn tỏn,xỡ xàovà tiếng đồn cứ lan
rộng mãi, tạo ra cho công ty một bầu không khí căng thẳng.
b3 tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy, nếu chúng ta cho công nhân
viên tham gia vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách
công khai, sự phản kháng có ttể sẽ giảm đi, và đôi khi không còn nữa.
S
12
Đề án môn học
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thỡ cỏc chương trình
đào tạo và phát triển mới đạt được kết quả tốt.và chỉ khi đó chúng ta mới
tiến hành sự thay đổi .Và sau cùng, điều cốt lõi là cấp quản trị cao nhất
phải ủng hộ và tạo điều kiện cho chương trình đào tạo và phát triển.
2. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
sử dụng tối đa nguồn tối đa là mục đích chính của phát triển các nguồn
nhân lực. Đào tạo người lao động là để cho con nhười thực hiện chức năng,
nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc

nghề chủ yếu.
- Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực
có liên quan.
- Tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và nhười lao
động. thông tin người liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động
và tương tự.
2.2 Nguyên tắc.
Đào tạo và phát triển dựa trờn cỏc nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển mọi người
trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên
phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp còng nh cá nhân
họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riờng.vỡ vậy mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những
sáng kiến.
S
14
Đề án môn học
Thứ ba: Lợi Ých của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể
kết hợp được với nhau.Những mục tiêu của tổ chức về phát triển nguồn
nhân lực bao gồm:Động viên khuyến khích mọi thành viên cố gắngtăng
cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hót và sử dụng tốt những người
có đủ năng lực trình độ. Đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản
phẩm của người lao động làm ra để bù lại chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát
triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
ổn định và phát triển. Có những cơ hội tiến bộ thăng chức,cú những vị trí
làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đúng gúp,cống hiến được nhiều nhất.
được cung cấp những thông tin về đào tạo liên quan đế họ.
Hoàn toàn có thể đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp và lợi Ých

công việc và an toàn.
-Những yếu tè nh: Đỏnh giỏ công việc,tiờu chuẩn và thành tích, những sự
khuyến khớch,tiền lương và xét nâng bậc lương, đánh giả thành tích và hỏi
ý kiến (người lao động).
c. Chiến lược về con người hay về đối xử.
Nhằm tác động đến hành vi của mỗi cá nhân hay của tổ, nhóm nhằm làm
thái độ,tiêu chuẩn và giá trị cá nhân hài hoà với những mục tiêu và giá trị
của tổ chức. Điếu đó liên quan đến những vấn đề dưới đây:
-Đào tạo và phát triển.
-Xây dựng tổ nhóm.
-Xây dựng lòng tin thông qua việc tham gia với quả lí
-Giải quyết xung đột và tăng cường hơp tác nh có tổ chức liên lạc.
S
16
ỏn mụn hc
3. Tin trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn lc trong doanh nghip.
3.1 Ni dung ca tin trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn lc.
sau khi nhng ngin cu nhu cu o to v phỏt trin ngun nhừn
lc.chng ta s tip tc nghiờn cu o to v phỏt trin ngun lc. S
di õy s cho ta mt cỏch nhỡn tng quỏt v tin trỡnh ny.(hnh 2).
Vic o to nhõn lc trong xớ nghip thỡ thc hin theo 3 giai on: lỳc
mi n nhn vic,trong thi gian nhn vic, v chun b cho nhng
cụng vic mi.
Ni dung o to cú th liờn quan n khớa cnh nghip v ca cụng vic
hoc cú th v quan h con ngi trong cụng vic, hoc nõng cao trỡnh
nhn thc v x lớ vn .
a. o to lỳc mi bt u nhn vic.
S
17
Công việc hiện nay Công việc sắp tới Tơng lai

nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của xớ nghiệp,cỏc chính sách quy định về
lề lối, giê giấc làm việc và ngững quyền lợi mà nhân viên được hưởng. một
sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong doanh nghiệpcũng là rất
cần thiết đối vơớ người nhân viên mới.
b. Đào tạo trong lúc đang làm việc.
việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành tronh hai cách:
vừa làm vừa học,tạm ngưng công việc để học.
B1 Cách thức vừa làm vừa học: Được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ
yếu là nghiệp vụ kỹ thuật các phương pháp có thể sử dụng cho việc vừa học
vừa làm là luõn chuyờn công việc thực tập, hoặc học bằng thực hành.
Phương pháp luõn chuyờn là phương pháp theo đó nhân viên sẽ được luõn
chuyờn qua nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời
gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan.
Sự thực tập, có nghĩa là vừa tập vừa làm việc thực tế vừa theo học bài
giảng trong lớp.học bằng thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp qua
việc làm cụ thể, dưới sợ hướng dẫn của một nhân viên có trình độ.
B2 Cách thức tạm ngưng công việc để học. được thực hiện bên ngoài nơi
làm việc và có nhiều phương pháp có thể áp dụng. phổ biến ở nước ta hiện
nay là giữ theo học các trường,lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc tổ
chức ngay trong hội trường doanh nghiệp.ở các nước tiên tiến các công ty,
S
18
Đề án môn học
xí nghiệp còn tổ chức các phương pháp đào tạo phức tạp và tốn kém hơn
như đào tạo ngoài hành lang trong đó nhân viên được tập làm việc, thao tác
trên những máy móc, thiết bị như trong phòng làm việc thực sự, nhưng ở
trong phòng dành riêng để đào tạo.một phương pháp khác, thường được áp
dụng nhằm cải tiến quan hệ con người trong công tác, là phương pháp huấn
luyện cảm tính hay còn gọi là phát triển tổ chức. trong phương pháp này
nhân viên cần được đào tạo tập trung vào một phòng riêng, cách xa nơi làm

áp dông cho thực hiện tại
PP QT gia
&chuyên
viên
Công
nhân
Cả hai
cấp
Tại nơi
làm
việc
Ngoài
nơi LV
1 Dạy kèm
2 Trò chơi KD
3 điền GT
4 Hội thảo thảo luận
5 MH ứng xử
6 Huấn luyện tại bàn
giấy
S
20
Đề án môn học
7 Thực tập sinh
8 đóng kịch
9 Luân phiên công
việc
10
11
12

a1.Phương pháp dạy kèm: đây là phương pháp tại chỗ để phát triển cấp
quản trị trên cơ sở một kèm một.Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy
kèm này phải có một kiền thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục
tiêu của cơ quan.Họ phải là những người mong muốn chia sẻ thông tin với
cấp dưới và sẫn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huần
luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trờn lòng tin tưởng lẫn nhau.
a2. Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò trơi quản trị là cách mô
phỏng các tình huống kinh doanhhiện hành.
Các cuộc mô phỏng này cố gắng lập lại các yếu tố được lọc lùa theo 1 tình
huống đặc biệt nào đó, sau đó là những người tha dự trò trơi đó. Thường
cỏc trũ trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh
nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các quyết định ảnh
hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng và các mức
tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình máy vi tính xử
lý. Các tham dự viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hưởng
đờn cỏc nhúm khác nhau nh thế nào.
a3. Phương pháp của quản trị hay nghiên cứu điển hình hoặc điều quản trị
học hay còn gọi là trường hợp điển hình là một phương pháp đào tạo sử
dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế cho
các học viên giải quyết. Phương pháp này được ỏp dụng trong một líp học
có một giảng viên đứng vai trò điều khiển sinh hoạt.
S
22
Đề án môn học
a4. Phương pháp huấn luyện hay còn thảo luận là phương pháp huấn luyện
được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chng mục đích thảo luận
và cố gắng giải quyết vấn đề
thông thường người điều khiển làm một cấp quản trị nào đó. ưu điểm của
phương pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang
được huấn luyện, họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các sinh

nhà quản trị biết cách làm việc một cách khoa học.
a9 Phương pháp đóng kịch: Đõy là một kỹ thuật đưa ra một vấn đề được
phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có thể đóng một vai nào đó
trong cơ cấu tổ chức trong một tình huống nhất định naũ đú và sau đó nhập
đúng vai trò đó.
a10 phương pháp luân phiên công tác: Là phương pháp chuyển công nhân
viên hoặc cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích
cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Phương pháp này còn tạo ra
sự hứng thó cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc vỡ quỏ nhàm
chán làm công việc suốt đời. Ngoài ra cũn giỳp cho cán bộ công nhân viên
trở thành người đa năng để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
a11. Giảng dạy thứ tự từng chương trình: là phương pháp học theo từng
chương trình, đây là phương pháp giảng dạy không cần sự can thiệp của
giảng viên. hạc viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc nghe một doạn trong
máy sau đó trả lời câu hỏi. Nếu trả lời đúng, học viên tiếp tục học tiếp. Nếu
trả lời sai, học viên tiếp tục làm lại .
a12. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ (CAI)
phương pháp này rất thịnh hành tại các nước phát triển. Phương pháp này
là một sự triển kgai rộng rãi phương pháp a10 ở trên. Học viên học ngay
S
24
Đề án môn học
trên máy vi tính. Nhược điểm của phương pháp này rất tốn kém vì xây
dựng một chương trình đào tạo CAI rất tốn kém.
b Các phương pháp đào tạo công nhân.
Vì đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hoặc công nhân nghiệp vụ văn
phòng tương đối đơn giản. công nhân viên được đào tạo theo các chương
trình riêng biệt sau đây.
b1: Đào tạo tại chỗ: Hay đào tạo ngay trong lúc làm việc công nhân được
phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. công