ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM VĂN DIỄN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015
HÀ NỘI - 2015
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 7
1.1. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực: 7
1.1.1. Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng: 7
1.1.2. Tuyển mộ: 10
1.1.3. Tuyển chọn 14
1.2. Quy định về tuyển dụng trong các cơ quan Nhà nƣớc: 19
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức: 20
1.2.2. Phƣơng thức tuyển dụng: 20
1.2.3. Thẩm quyền tuyển dụng viên chức: 20
1.2.4. Hội đồng tuyển dụng viên chức: 21
1.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức: 21
1.2.6. Công nhận kết quả tuyển dụng 32
1.2.7. Nhận việc: 32
1.3. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập và một số nƣớc
trên thế giới: 33
1.3.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại khu vực ngoài công lập: 33
1.3.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số nƣớc: 34
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH HẢI DƢƠNG 36
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện 38
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng
(2011 - 2013): 41

Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 43
Bảng 2.5: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực đề nghị tuyển dụng từ năm 2011 đến năm
2013 44
Bảng 2.6: Số lƣợng cơ cấu cán bộ hợp đồng vụ việc từ năm 2011 - 2013 48
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tình hình điều chuyển nội bộ đơn vị từ năm 2011 - 2013 50
Bảng 2.8: Số lƣợng hồ sơ thu nhận từng đợt tuyển dụng 61
Bảng 2.9: Tổng hợp số hồ sơ tham gia dự tuyển của 3 đợt tuyển dụng từ năm 2011
đến năm 2013 62
Bảng 2.10: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ đang hợp đồng tại Bệnh viện 63
Bảng 2.11: Kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cán bộ chƣa hợp đồng tại Bệnh viện 64
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả thẩm tra hồ sơ đối với cả 2 đối tƣợng 65
Bảng 2.13: Kết quả thi tuyển viên chức năm 2011 69
Bảng 2.14: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2012 71
Bảng 2.15: Kết quả xét tuyển viên chức năm 2013 72
Bảng 2.16: Mô tả về trình độ mẫu điều tra 76
Bảng 2.17: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2011 - 2013 78
Bảng 2.18: Tổng hợp công tác đào tạo của bệnh viện từ năm 2011 - 2013 89
Bảng 2.19: Bảng so sánh kết quả học tập của hồ sơ đạt yêu cầu và hồ sơ bị loại
trong các đợt tuyển dụng 90

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con ngƣời là một nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định sự tồn tại
và phát triển của đơn vị. Để đơn vị có đƣợc một nguồn nhân lực chất lƣợng
cao, song hành với công tác đào tạo thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
đƣợc xem là một hoạt động then chốt của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong một tổ chức. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, đơn vị
sẽ tuyển chọn đƣợc đội ngũ nhân viên đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc và sẽ
có một cơ cấu tổ chức hợp lý để tồn tại và phát triển.

chức kinh tế trên toàn thế giới. Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác
định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để
đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. Trong đó, việc nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ
cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò
nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế - xã hội là : « Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán
bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức; bảo đảm tính nghiêm túc,
trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về
kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ,
công chức theo chức năng, tiêu chuẩn… ». Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể đƣợc coi là khâu
đột phá trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nhận thức đƣợc ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao
chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nƣớc quan tâm, đề

3
cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của
PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc
gia, 2003 ; « Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân » của TS.Thang Văn Phúc
và TS. Trần Minh Phƣơng, NXB Chính trị Quốc gia, 2004 ; « Công vụ, công
chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái,
2004 ; « Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới »
của TS. Thang Văn Phúc – TS. Nguyễn Minh Phƣơng – TS. Nguyễn Thu Huyền,
NXB Chính trị quốc gia, 2004 ; « Về chế độ công vụ Việt Nam » do PGS.TS

tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã tập trung nghiên cứu
về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực… Tuy nhiên các đề tài chỉ dừng lại ở
việc phản ánh thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, mảng phân
tích. Việc đánh giá kết quả tuyển dụng viên chức vẫn chƣa đƣợc nghiên cứu
sâu về cả lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn
đề liên quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh
Hải Dƣơng - Một đơn vị hành chính sự nghiệp trong hoàn cảnh hiện nay, hy
vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định trong việc nghiên cứu về hoạt
động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan Nhà nƣớc nói chung, Bệnh viên
đa khoa tỉnh Hải Dƣơng nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Tác giả đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân
lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng, từ đó đề xuất các giải pháp chính
để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dƣơng.

5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống lại cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự tại cơ quan hành
chính nhà nƣớc
- Đánh giá đƣợc thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải Dƣơng trong những năm vừa qua.
- Trên cơ sở thực trạng về chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hải Dƣơng qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Đa Khoa tỉnh Hải
Dƣơng đáp ứng đƣợc nhu cầu của xã hội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Là những vấn đề lý luận và thực

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển
dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương.

7
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG

1.1. Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực:
1.1.1. Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng:
1.1.1.1. Khái niệm về công tác tuyển dụng:
- Khái niệm: Tuyển dụng có rất nhiều khái niệm, trong đó có thể chọn
một khái niệm chung nhất đó là: “Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn
được (một hoặc nhiều) người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức”. [1]
- Mục đích: Lựa chọn trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, đơn vị
sẽ tìm chọn những ngƣời phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí
cần tuyển.
- Yêu cầu: Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau
nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân
sự của cơ quan, doanh nghiệp.
Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với
yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc nhƣ: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm… và có khả năng làm việc trong môi trƣờng áp lực cao.
1.1.1.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của
quản trị nhân sự:
- Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động:
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự.
Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý,

9
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Thực tế, nếu trên thị trƣờng lao
động đang dƣ thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn
cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Đơn vị sẽ tuyển dụng đƣợc
lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Ngƣợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu
công tác tuyển dụng sẽ khó khăn hơn.
+ Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với
việc là chỉ cần ít nhân sự trong bộ máy quản lý của đơn vị.
+ Yếu tố văn hoá - xã hội: Đối với những công việc mà xã hội quan tâm,
đƣợc nhiều ngƣời mong muốn thì đơn vị có thể tuyển đƣợc những ứng viên
giỏi . Ngƣợc lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không
tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào
công việc đó, khó mà tuyển đƣợc lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức.
- Nhóm nhân tố bên trong đơn vị:
+ Mục tiêu phát triển của đơn vị: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của đơn vị thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc
của đơn vị. Công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận
đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng
cho đúng.
+ Hình ảnh và uy tín của đơn vị: Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển
đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một đơn vị thu hút đƣợc
nhiều ứng viên giỏi và ngƣợc lại .
+ Khả năng tài chính của đơn vị: Đơn vị nào trả lƣơng cao và có nhiều hình
thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi và
ngƣợc lại.

10
+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu

11
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc trong
cơ quan nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà cơ quan
đang có nhu cầu tuyển dụng.
+ Ưu điểm:
Thứ nhất cho phép đơn vị sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Thứ hai tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong cơ quan sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi ngƣời; làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài
cho cơ quan.
Thứ ba đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong đơn vị, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội nhập nhanh
chóng.
+ Nhược điểm:
Một là hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên.
Hai là gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn
kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh
hƣởng đến bầu không khí của cơ quan.
Ba là việc tuyển dụng nhân viên trong đơn vị có thể gây ra hiện tƣợng xơ
cứng do thói quen làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
Bốn là trong cơ quan dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,
không đƣợc tuyển chọn vào vị trí trống, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn
kết, chia bè phái ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài cơ quan:
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Nguồn tuyển dụng lao động
từ bên ngoài sẽ giúp cơ quan bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động
cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.

12
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài cơ quan có thể

lao động và ngƣời sử dụng lao động .
Thứ hai đơn vị phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Để tuyển mộ đƣợc đủ số lƣợng và chất lƣợng ngƣời lao động vào các vị trí
làm việc còn thiếu ngƣời; tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên
tuyển mộ nguồn từ bên trong tổ chức và vị trí nào cần tuyển mộ nguồn từ bên
ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phƣơng pháp tuyển mộ phù hợp.
1.1.2.3. Các giải pháp thay thế tuyển mộ:
Một tổ chức không thể tiến hành tuyển dụng ngay khi thiếu nhân lực,
mà phải xét đến các phƣơng án khác nhƣ: Thuê lao động; hợp đồng lao động
tạm thời để đảm bảo hoàn thành tốt công việc.
1.1.2.4. Phương pháp tuyển mộ truyền thống:
- Nguồn bên trong: Đối với nguồn bên trong thì tuyển mộ sẽ đƣợc thực
hiện chủ yếu bằng hai phƣơng pháp cơ bản đó là: thu hút thông qua thông báo
tuyển mộ và thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài: Có bốn phƣơng pháp chủ yếu:
Một là thông báo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, các kênh truyền
hình, internet;
Hai là thông qua hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp từ các viện, các trƣờng
đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp;
Ba là thông qua trung tâm giới thiệu việc làm;
Bốn là tự giới thiệu hoặc nhờ ngƣời khác giới thiệu.
Để quá trình tuyển mộ đƣợc diễn ra với hiệu quả cao thì đơn vị nên kết hợp
thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài của đơn vị. 14
1.1.2.5. Quy trình tuyển mộ
- Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Lập kế hoạch tuyển mộ; xác định
nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ; xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ.

tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
+ Quá trình tuyển chọn cũng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng của nguồn nhân
lực bên trong tổ chức cũng nhƣ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác
thông qua việc chọn ứng viên này hay ứng viên kia để đảm nhận những vị trí
còn thiếu bên trong tổ chức. Nếu lựa chọn một cách qua loa, không cẩn thận,
kỹ càng, sẽ dẫn đến việc chọn đƣợc ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu
hoặc không phù hợp với môi trƣờng của tổ chức dẫn đến việc thực hiện công
việc không hiệu quả, gây lãng phí cả về thời gian và tài chính của tổ chức.
1.1.3.2. Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên
Để xác định đƣợc các tiêu thức tuyển chọn thì trƣớc hết phải dựa vào
yêu cầu, đặc điểm của công việc, phƣơng hƣớng phát triển của tổ chức, bầu
không khí trong tổ chức, chiến lƣợc sử dụng nhân lực. Nói chung, việc tuyển
chọn thƣờng đƣợc dựa trên ba nhóm tiêu thức chính sau đây:
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về kỹ thuật nhƣ: trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm làm việc…
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về khả năng làm việc với con ngƣời nhƣ:
khả năng làm việc với tổ, nhóm; khả năng diễn đạt, tổ chức, lãnh đạo hoặc
khả năng phối hợp.
- Các tiêu thức liên quan tới yêu cầu về thể chất nhƣ: sức khỏe, ngoại hình,
khả năng chịu đựng áp lực công việc [7]
16
1.1.3.3. Các phương pháp tuyển chọn:
Có rất nhiều phƣơng pháp tuyển chọn nhƣ: Thi viết, thi vấn đáp, thi
thực hành, phỏng vấn, điều tra quá trình đào tạo, trắc nghiệm tâm lý… mỗi
phƣơng pháp đều có ƣu điểm và hạn chế riêng. Căn cứ thực tế, đơn vị cần sử
dụng các phƣơng pháp tuyển chọn cho phù hợp.
- Thi viết:

+ Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trong trong việc tuyển chọn nhân viên:
Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của đơn vị quan sát thí sinh; thông
qua thi vấn đáp hiểu đƣợc kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng nhƣ hứng thú,
sở thích của thí sinh; tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu cơ quan đơn vị và một số
thông tin có liên quan đến công việc; tìm hiểu đƣợc thông tin của thí sinh ở
những phƣơng diện khác để lập ra quyết sách sử dụng.
- Trắc nghiệm tâm lý:
Trắc nghiệm tâm lý là một phƣơng pháp khoa học thông qua một loạt các biện
pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thi sinh về trí lực và cá tính.
1.1.3.4. Quy trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những ngƣời dự tuyển theo
nhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những ngƣời phù hợp với công việc nhất.
Quy trình tuyển chọn nên đƣợc thực hiện theo 7 bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ;
- Bƣớc 2: Nghiên cứu đơn xin việc;
- Bƣớc 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn: Các trắc nghiệm tâm lý; các
trắc nghiệm về kiến thức; trắc nghiệm về sự thực hiện công việc;
- Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn;
- Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên;
- Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp;

18
- Bƣớc 7: Thẩm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn, tham
quan công việc, ra quyết định tuyển dụng. [
8
]
1.1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực
Các chỉ tiêu sau để đánh giá sự thành công của công tác tuyển chọn:
- Tiêu thức tuyển chọn đã hợp lý chƣa? việc đánh giá và sàng lọc thƣờng dựa
vào các tiêu thức của đơn vị đã hợp lý hay chƣa? đã phù hợp với vị trí tuyển

* Từ tháng 5/2012 trở về trước: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện
theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính Phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp
của Nhà nƣớc; Nghị định số 121/2006/NĐ-CP ngày 23/10/2006 của Chính
Phủ về sửa đổi một số điều của Nghị định số 116/2003/NĐ-CP; các Thông tƣ
hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ .
*Từ tháng 6/2012 đến nay: Công tác tuyển dụng viên chức thực hiện theo
Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 25/4/2012 của Chính Phủ về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức. Thông tƣ số 15/2012/TT-BNV ngày
25/12/2012 và Thông tƣ số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 của Bộ Nội
Vụ hƣớng dẫn về tuyển dụng, quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức
Luật số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội về Luật viên chức;
UBND tỉnh Hải Dƣơng cũng ban hành Quyết định số 1789/2005/QĐ-UBND
ngày 14/05/2007 về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nƣớc trên địa bàn tỉnh;
Bộ Y tế có Quyết định số 49/2005/QĐ-BYT ngày 30/12/2005 Bộ về quy định
nội dung, hình thức thi tuyển viên chức y tế.
Một số nội dung chính trong công tác tuyển dụng viên chức nhƣ sau:
20
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng viên chức:
- Nguyên tắc tuyển dụng viên chức quy định cụ thể tại Điều 21 của
Luật viên chức, việc tuyển dụng viên chức phải: Đảm bảo công khai, công
bằng, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh;
tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; đề cao trách
nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập; ƣu tiên ngƣời có tài
năng, ngƣời có công với cách mạng, ngƣời dân tộc thiểu số.
- Cũng trong Điều 3, Điều 7 và Điều 8 của Luật viên chức nêu rõ: Vị trí