Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
1
Luận văn
Một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn
nhân lực tại chi nhánh Ngân
hàng TMCP Hàng Hải tại Đà
Nẵng
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức
ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối
bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn
nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ
chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong
các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những
nhu cầu đặt ra. Các ngân hàng để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học
công nghệ thì phải tìm mọi các để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh
cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này ngân hàng cần phải thực

Đề ra các phương hướng, giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại
và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân
hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng, với phạm vi nghiên cứu
của đề tài là Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin
từ thực tế qua phiếu điều tra, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa
học để phân tích.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài “một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng,
bao gồm ba chương.
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong ngân hàng.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi
nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng trong 3 năm (2006 – 2008)
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
4
Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng.
Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài
viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý
kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này.


5
Chương 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÂN HÀNG

1.1 Khái niệm về ngân hàng, công tác đào tạo nguồn nhân lực ngân
hàng
1.1.1 Khái niệm về ngân hàng
Ngân hàng bắt nguồn từ một công việc rất đơn giản là giữ các đồ vật
quý cho những người chử sở hữu nó, tránh gây mất mát. Đổi lại, người chủ sở
hữu phải trả cho người giữ một khoản tiền công. Khi công việc này mang lại
nhiều lợi ích cho những người gửi, các đồ vật cần gửi ngày càng đa dạng hơn,
dần dần, ngân hàng là nơI giữ tiền cho những người có tiền. Khi xã hội phát
triển, thương mại phát triển, nhu cầu về tiền ngày càng lớn, tức là phát sinh
nhu cầu vay tiền ngày càng lớn trong xã hội. Khi nắm trong tay một lượng
tiền, những người giữ tiền nảy ra một nhu cầu cho vay số tiền đó, vì lượng
tiền trong tay họ không phải bao giờ cũng bị đòi trong cùng một thời gian tức
là có độ chênh lệch lượng tiền cần gửi và lượng tiền cần rút của người chủ sở
hữu. Từ đó phát sinh nghiệp vụ đầu tiên cơ bản nhất của ngân hàng nói chung,
đó là huy động vốn và cho vay vốn.
- Ngân hàng Thương mại (theo luật tổ chức tín dụng 12/12/1997) là
một loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và
các hoạt động khác có liên quan. Trong đó: tổ chức tín dụng là lọai hình
doanh nghiệp được thành lập theo luật này và các quy định khác của pháp luật
liên quan để hoạt động kinh doanh tiền tệ, làm dịch vụ ngân hàng với nộ dung
nhận tiền gửi và sử dụng tiền gửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ
thanh toán.
- Ngân hàng thương mại nhà nước: là ngân hàng thương mại do nhà
nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh, góp phần thực
hiện mục tiêu kinh tế của nhà nước. Tùy theo từng mục tiêu kinh tế mà có

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công
tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
7
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ
luật lao động Việt Nam ( nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi).
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai ( Beng,
Fíchẻ & Dornhusch,1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001),
là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng
tham gia một công việc lao động nào đó.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động sản xuất.
Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào
của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực ( hay con người ) được
xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các
yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp.
Trong xu thế mở cửa và hội nhập thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ
trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng
nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy
thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực ( theo chiều rộng) sang khai
thác trí lực ( theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền
vững.
Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có
một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả
cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào

công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của ngân hàng thông qua việc duy
trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào ngân hàng.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của ngân hàng.
1.2.2 Đối với người lao động
Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và ngân hàng.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
9
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tu duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoài ra, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có vai trò rất quan
trọng đối với nền kinh tế và xã hội.
Với nền kinh tế ngày càng thay đổi mạnh mẽ và nhanh chóng như hiện
nay thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ làm nền kinh tế có thể
vuợt qua những thời kỳ khó khăn để có thể phát triển mạnh mẽ hơn.
Với xã hội, cho thấy được trình độ dân trí và trình độ chuyên môn của mỗi
ngưòi lao động sẽ tạo ra bộ mặt mới cho một xã hội văn minh.
Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm cho nguời lao động
chuyên môn hơn, doanh nghiệp thành đạt hơn, kinh tế phát triển và xã hội văn
minh hơn.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành ngân
hàng ở nước ta hiện nay

Trong thời đại khoa học- công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, sản
phẩm của ngành ngân hàng lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều.
Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục
nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả. Nếu như người lao động
không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những
khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ
đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân
lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức.
1.3.1.3 Chất lượng giáo dục và đào tạo
Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Thể hiện
ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp. Cho
nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã
hội. Những nguyên nhân chủ yếu là:
Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp.
Cụ thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của
nước ta hiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến
trên thế giới là 1:12:24.
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
11

Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,
mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được
yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng
điểm.
Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không
chú trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản
nhưng nhìn chung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu
của tổ chức, ngân hàng.

vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của
ngân hàng và có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ.
- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của
mình.
- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có
năng suất cao.
- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động.
Khi ngân hàng áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực
cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong
công việc của mình. Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công
tác và tham gia vào các khoá đào tạo của ngân hàng cũng như tự đi đào tạo ở
các khoá đào tạo ngoài. Điều này cực kỳ có ý nghĩa với ngân hàng vì họ là
những người được đào tạo mà trong khi ngân hàng không phải tổ chức các
khoá đào tạo.
1.3.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng
nhất định đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của ngân hàng như về quy mô,
phương pháp đào tạo. Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà ngân hàng sẽ
lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau.
1.3.2.4 Nguồn lực của tổ chức
Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một
vai trò nhất định. Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò
quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác. Vì thế bất kỳ một ngân
hàng nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực
về con người. Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà
các ngân hàng hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân
lực, thu hút và giữ người lao động giỏi. Nhưng trong các biện pháp trên thì
công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất. Tùy vào tình hình
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh


Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
14

- Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại
sản phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương
ứng(Qi)
Nxđ = Ti / (Qi x Hi)
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân
viên chuyên môn i
- Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất (SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca
làm việc của máy móc thiết bị (Hca)
Nxđ = (SM x Hca)/N
- Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số
tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số
tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).
Ikt = Isp/Iw
Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với
nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá
được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học
viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo.
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và xác định: nhu cầu,
động cơ đào tạo của người lao động; tác dụng đào tạo của người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.4.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
- Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương
trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ?
- Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững
các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.
- Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình
đào tạo.
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
16

- Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt
được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số
lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?
Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định
được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:
T = K/P
T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo
K: Chi phí trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước và
sau đào tạo.
1.4.8 Đào tạo phải gắn với thực tế
Yêu cầu này đòi hỏi cơ quan đào tạo nguồn nhân lực phải có địa chỉ cụ thể
thông qua các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp để đào tạo theo nhu cầu của công
việc đang đòi hỏi nhằm khắc phục tình trạng đào tạo hiện nay không có địa
chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đẩy quá trình đào tạo có chất lượng

khoảng 300-400 sản phẩm, dịch vụ như vậy còn một lượng lớn sản phẩm, dịch
vụ mà chúng ta chưa thể triển khai một phần là do chúng ta chưa thể triển khai
những công nghệ mới. Nhưng trong tương lai gần khi nền kinh tế nước ta phát
triển và mở cửa cho lĩnh vực tài chính ngân hàng các công ty tài chính và
ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam, với tiềm lực cao về mọi mặt sẽ triển
khai hàng loạt các sản phẩm dịch vụ mới. Để có thể cạnh tranh được các ngân
hàng trong nước cần chuẩn bị cho mình một đội ngũ nhân lực đủ mạnh về cả
số và chất lượng để cạnh tranh. Hiện nay Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt
Nam có đội ngũ nhân lực vào loại yếu trong hệ thống những ngân hàng của
Việt Nam vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ
trọng tâm cần được nhìn nhận và thực hiện có kế hoạch, có phương pháp tốt
nhằm đáp ứng nhu cầu cạnh tranh và duy trì ngôi vị doanh nghiệp tại Việt
Nam
Nằm trong hệ thống Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam, Chi nhánh
Ngân hàng TMCP Hàng Hải tại Đà Nẵng đã và đang áp dụng nhiều công nghệ
ngân hàng hiện đại vào trong kinh doanh. Nhưng cũng đang vấp phải một hạn
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
18

chế là đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh.Vì vậy chi nhánh
cần có một đội ngũ nhân viên đủ số lượng và giỏi chuyên môn. Đào tạo giúp
nhân viên chi nhánh làm việc hiệu quả hơn, năng suất cao hơn, có một đội ngũ
lao động kế cận tốt. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết
trong giai đoạn này.
1.6 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng tại một số nước và
kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
1.6.1 Kinh nghiệm của Hàn Quốc:
Hàn Quốc đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhất là

Chính phủ. Cũng như NHTW Malaysia, bên cạnh các chương trình đào tạo do
HRDI cung cấp, các Vụ, cục và chi nhánh Ngân hàng Trung ương Hàn quốc
có trách nhiệm đào tạo tại chỗ cho cán bộ của đơn vị mình.
HRDI rất chú trọng nguồn giảng viên là cán bộ kiêm nhiệm từ các Vụ,
cục, có trình độ chuyên môn và có kinh nghiệm công tác. Ngoài ra, HRDI
cũng mời các cán bộ từ các trường ĐH, các Trung tâm nghiên cứu trong và
ngoài nước. HRDI không cấp chứng chỉ cho học viên nhưng hỗ trợ kinh phí
để học viên thi và nhận chứng chỉ bên ngoài, như chứng chỉ kế toán, chứng
chỉ quản trị rủi ro tài chính, chứng chỉ về luật, chứng chỉ tiếng Anh
1.6.2 Kinh nghiệm của nước Cộng hòa Pháp:
Nền công vụ của Pháp coi việc đào tạo công chức nhà nước là một quyền
của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu
trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản
lý nhân sự của nền hành chính Pháp. Công chức trong 3 năm không được đào
tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng. Việc xây
dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể
thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Một trong
những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức là việc gặp
gỡ, thảo luận giữa công chức và người quản lý trực tiếp về công việc hiện tại
và tương lai.
Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là 3 năm
với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành và
được tiến hành theo 4 bước: tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo trong
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
20

đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Từ mục
tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp.

21

bộ NHTW Malaysia và cho nước ngoài; tư vấn nâng cao hiệu quả làm việc
của nguồn nhân lực; xây dựng và quản lý tri thức; quản lý các dự án đào tạo
và cung ứng dịch vụ đào tạo.
Hàng năm, Hội đồng quản trị của NHTW Malaysia thông qua chính sách
học tập và đào tạo của Ngân hàng, trong đó nhấn mạnh vai trò, trách nhiệm
của các bên tham gia là các Vụ, Cục, đơn vị của NHTW Malaysia; vai trò và
cam kết của Ban Lãnh đạo cấp cao là yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công của hoạt động đào tạo tại NHTW Malaysia. Cụ thể, Ban Lãnh đạo cấp
cao của NHTW trực tiếp chỉ đạo xây dựng các quy chế, chính sách về học tập
và đào tạo liên quan đến việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực; HRDC
triển khai tổ chức công tác đào tạo; Vụ trưởng các Vụ Cục chức năng, các
trưởng phòng của NHTW phối hợp chặt chẽ với HRDC để tổ chức đào tạo kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ của đơn vị. Ngoài ra, Trung tâm đào
tạo còn phối hợp với các trường đại học, các tổ chức quốc tế, các cơ sở đào
tạo khác để thực hiện các chương trình đào tạo của HRDC.
HRDC thực hiện các hình thức đào tạo tập trung, trực tuyến (E-Learning)
và đào tạo ở nước ngoài. Các Vụ, Cục, đơn vị tự thực hiện đào tạo nghiệp vụ
tại chỗ cho cán bộ, công chức của mình.
HRDC là đầu mối duy nhất để thực hiện các chương trình đào tạo theo kế
hoạch chung của NHTW Malaysia ở cả trong nước và ngoài nước.
Ngân sách đào tạo cho cán bộ do NHTW Malaysia (khoảng 80% ngân
sách đào tạo) phân bổ kinh phí cho HRDC để thực hiện đào tạo tập trung, đào
tạo ở nước ngoài; kinh phí đào tạo tại chỗ được phân bổ trực tiếp cho các Vụ,
Cục, đơn vị.
Về đội ngũ giảng viên: Giảng viên của HRDC được huy động từ đội ngũ
lãnh đạo các Vụ, cục, hoặc mời giảng viên từ các Trường đại học được tạo
điều kiện bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ ngân hàng và các chuyên gia tư
vấn bên ngoài. Các giảng viên tham gia giảng dạy phải đáp ứng các điều kiện

triển nguồn nhân lực của ngân hàng.
Việc đẩy mạnh hệ thống đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đi đôi với hệ
thống quản trị tri thức có ý nghĩa quan trọng đối với NHTW Malaysia trong
việc xây dựng và phát triển tổ chức thông qua học tập, giúp nhân viên tiếp cận
với kiến thức dễ dàng hơn, đưa ra những quyết định nhanh và hiệu quả hơn,
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
23

đặc biệt là xây dựng văn hóa Ngân hàng thành Văn hóa học tập và chia sẻ
kiến thức làm nền tảng cho sự phát triển của Ngân hàng Trung ương
Malaysia.
1.6.4 Kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Những kinh nghiệm và quan sát được từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước được rút ra đối với
các doanh nghiệp của Việt Nam nói chung, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng là:
- Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ
cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
- Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
- Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất
- Tạo sự chủ động về ngân sách
- Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
- Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất
rõ rệt.
- Xây dựng Trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế
- Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập.
Quảng Nam, phía đông giáp biển Đông. Trung tâm thành phố cách thủ đô Hà
Nội 764km về phía Bắc, cách Thành phố Hồ Chí Minh 964km về phía Nam,
cách thủ đô thời cận đại của Việt Nam là thành phố Huế 108 km về hướng
Tây Bắc.

Thành ph
ố Đ
à N
ẵng nh
ìn t
ừ bán đảo S
ơn
Trà

Địa hình
Địa hình thành phố Đà Nẵng vừa có đồng bằng duyên hải, vừa có đồi núi.
Vùng núi cao và dốc tập trung ở phía Tây và Tây Bắc, từ đây có nhiều dãy núi
chạy dài ra biển, một số đồi thấp xen kẽ vùng đồng bằng ven biển hẹp.
Địa hình đồi núi chiếm diện tích lớn, độ cao khoảng từ 700-1.500 m, độ dốc
lớn (>400), là nơi tập trung nhiều rừng đầu nguồn và có ý nghĩa bảo vệ môi
trường sinh thái của thành phố.
Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh

SV: Trần Thị Lan Hương Lớp:QT06
25

Đồng bằng ven biển là vùng đất thấp chịu ảnh hưởng của biển bị nhiễm mặn,
là vùng tập trung nhiều cơ sở nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, quân sự, đất
ở và các khu chức năng của thành phố.
Khí hậu

Toàn thành phố
887 069

430 243

456 826

Chia theo Quận,
huyện
* Các quận
-Hải Châu
206 946

94 452

112 494

-Thanh Khê