Lời đầu tiên con xin cám ơn bố mẹ đã có công sinh thành và dưỡng dạy con đã cho
con có cơ hội được học tập như hiện nay. Trong suốt quá trình bốn năm Đại học với bao
vất vả bố mẹ đã hỗ trợ cho con được có điều kiện học tập tốt nhất và luôn bên cạnh con
làm chỗ dựa tinh thần vững chắc để con hoàn thành được chương trình họ
c trọn vẹn.
Tiếp theo em xin cám ơn chân thành cám ơn quý thầy cô trường Đại Học Lạc
Hồng đã tạo tận tình dạy bảo, chỉ dẫn em trong bốn năm học giúp em trang bị một kiến
thức để tự tin bước tiếp con đường tương lai. Thầy cô không chỉ truyền đạt cho em những
kiến thức chuyên môn mà còn dạy cho em những bài học quý giá về cuộc sống để giúp
cho em có một định hướ
ng sống đúng đắn giúp ích cho xã hội.
Em xin chân thành cám ơn xin chân thành cám ơn quý thầy cô trong khoa Quản
Trị Kinh Tế Quốc Tế đã tạo cho em có cơ hội được viết đề tài. Đặc biệt em xin gửi lời
cám ơn chân thành đến thầy hướng dẫn cho đề tài của em Thạc sĩ Nguyễn Thanh Lâm
thầy đã rất tận tình giúp đỡ chỉnh sửa bài viết của em trong thời gian nghiên cứu.
Trong quá trình thực tập tại công ty Công Thành em xin cám ơn ban lãnh đạo công
ty đã nhiệt tình tạ
o điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập. Đặt biệt là các anh chị
trong phòng Hành Chính – Nhân Sự công ty đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ em trong thời
gian lao động thực tế tại công ty.
Sinh Viên Thực Hiện
PHAN THỊ TƯỜNG VY

2.2.1.2.1 Những thông tin cần thu thập để phân tích công việc
2.2.1.2.2 Quy trình phân tích công việc
2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích
công việc
2.2.1.2 Tuyển dụng nhân sự
2.2.1.2.1 Tuyển mộ
2.2.1.2.1 Tuyển dụng
2.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Hội nhập môi trường làm việc
2.2.2.2 Quy trình đào tạo
2.2.2.3 Phương pháp đào tạo
2.2.2.3.1 Đào tạo tại doanh nghiệp
2.2.2.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp
2.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
2.2.3 Duy trì nguồn nhân lực
2.2.3.1 Đánh giá năng lực thự
c hiện công việc của nhân viên
2.2.3.1.1 Nội dung của đánh giá thành tích công việc
2.2.3.1.2 Phương pháp đánh giá
2.2.3.2 Chế độ lương bổng, đãi ngộ
2.2.3.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
2.2.3.2.2 Các hình thức trả lương
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh
2.3.2 Nhân tố con người
2.3.3 Nhân tố nhà quản trị
Tóm tắt chương 2 CHƯƠNG 3: Thực Trạng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Của Công Ty

3.2.3.5 Phân công lao động trong phòng Kế Toán
3.2.3.6 Phân công lao động trong phòng Vận Tải
3.2.3.7 Phân công lao động trong phòng Sản Xuất
3.2.3.8 Phân công lao động trong phòng Phân Xưởng Sửa Chữa
3.2.4 Đánh giá công tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực
3.2.4.1 Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty
3.2.4.2 Thực trạng đào tạo và phát triển của công ty
3.2.4.3 Công tác đánh giá hiệu quả lao động của công ty
3.2.4.4 Công tác duy trì nguồn nhân lực
3.2.4.5 Thực trạng đãi ngộ, lương thưởng trong công ty
3.3 Tổng hợp đ
ánh giá về Quản Trị Nguồn Nhân Lực tại công ty
Tóm tắt chương 3
CHƯƠNG 4: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị nguồn
Nhân Lực Tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận Vận Tải Và Thương
Mại CÔNG THÀNH
4.1 Giải pháp trọng tâm
 Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực
 Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả đánh giá nguồn nhân lực
 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
4.2 Các giải pháp phụ
 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng
 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc
 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lự
c
 Giải pháp 4: Hoàn thiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho nhân
viên trong công ty hợp lý
 Giải pháp 5: Ứng dụng công nghệ tin học vào công tác quản lý nguồn
nhân lực
 Giải pháp 6: Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty

− GDP: Tổng Sản Phẩm Quốc Nội
− IQ: Chỉ Số Thông Minh
− IT: Công Nghệ Thông Tin
− KCN: Khu Công Nghiệp
− LĐPT: Lao Động Phổ Thông
− TNHH: Trách Nhiệm Hữu Hạn
− TPHCM: Thành Phố Hồ Chí Minh
−
Triệu đ: triệu đồng
− USD: Đơn vị Tiền Tệ Của Mỹ
− XNK: Xuất Nhập Khẩu DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu tỉ trọng dịch vụ của công ty 40
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty 41
Bảng 3.3: Tổng hợp chung về tình hình nhân sự 46
Bảng 3.4: Tổng hợp nhân sự theo giới tính 47
Bảng 3.5: Tổng hợp nhân sự theo trình độ học vấn 48
Bảng 3.6: Tổng hợp nhân sự theo độ tuổi 49

Biểu đồ 3.6: Tình hình tuyển dụng của công ty trong những năm qua 58
Biểu đồ 3.7: Tình hình nhân sự nghỉ việc trong hai năm 2008 và 2009 67
Biểu đồ 3.8: Số nhân viên gắn bó với công ty từ ngày thành lập đến năm 2009 68
Biểu đồ 3.9: Số nhân viên của công ty phải thuê nhà ở trọ 73

LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi
nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con
người đó đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất
nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội, đến thời đại kỹ thuật phát triể
n nhanh

của công ty trong các năm qua và tình hình nhân sự chung của công ty hiện nay.
Thông qua việc phân tích số lượng nhân viên của công ty hiện tại và số nhân viên
gắn bó với công ty trong những năm từ khi thành lập mà tác giả đã mạnh dạn đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của công
ty TNHH dịch vụ giao nhận và vận tải Công Thành.

Những tồn tại: Do lần đầu tiên ứng dụng lý luận vào thực tiễn và kiến thức lý
luận lẫn kiến thức thực tế còn hạn chế nên trong báo cáo nghiên cứu khoa học này
của tác giả chỉ tập trung cho việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù
hợp với thực trạng của công ty hiện tại. Vì vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu
xót và hạn chế trong việc đề xuất các giải pháp.
4. Dự kiến hướng phát triển của đề tài ở tương lai
Nếu có cơ hội ứng dụng các giải pháp trong đề tài và vẫn còn có thể tiếp tục
nghiên cứu trong tương lai thì tác giả mong muốn sau khi hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng quản trị bằng các phương pháp quản trị nguồn
nhân lực hiện đại. Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Lý do khách quan: Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển
cùng với các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà Nước thì nền kinh tế Việt Nam vẫn
chú trọng coi nguồn lực chủ yếu để phát triển kinh tế là đẩy mạnh xuất nhập khẩu. Do đó,
hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng, song
song với sự phát triển của hoạt động xuất nhập khẩu thì luôn kèm theo các hoạt động d
ịch

1.3 Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải
Và Thương Mại CÔNG THÀNH
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại bộ phận hành chính nhân sự của công ty Công Thành
tác giả xét thấy tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều khó khăn
trong việc quản lý nhân viên đặc biệt là với hơn 50% số lượng nhân viên rời bỏ công ty
trong hai năm qua làm cho các kế hoạch của công ty bị gián đoạn cũng chính từ nguyên
nhân đó làm cho quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty từ khâu hoạch định, phân
tích, tuyển dụng,
đào tạo, đánh giá nhân viên ảnh hưởng theo.
Trên cở sở đó đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân của công
tác duy trì nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
1.5 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
Bắt đầu từ thời gian thực tập tại công ty ngày 01/01/2010 đến hết ngày 30/04/2010
tại công ty TNHH Dịch Vụ Giao Nhận, Vận Tải và Thương Mại Công Thành.
1.6 Lịch sử nghiên cứu đề tài
N
ghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực là đề tài đầu tiên tại công ty Công
Thành.
1.7 Phương pháp nghiên cứu
 Phương pháp đọc tài liệu: Nhằm có những hiểu biết cặn kẽ hơn và làm cơ sở lý
luận trong quá trình nghiên cứu của tác giả.
 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Trong quá trình thực tập có cơ hội quan sát
thực tế hoạt động của một doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty tác giả đã có những đánh giá cho thực trạng những mặt đã làm được và hạn
chế của công tác quản lý nhân sự ở công ty.
 Phương pháp thống kê, phân tích: Từ các số liệu thu thập được từ các phòng ban
Kinh Doanh, phòng Kế Toán, phòng Hành Chính – Nhân sự trong các năm tác giả đã

có hiệu quả hơn.

2.1 Khái niệm chung về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1 Khái niệm: [2 – trang 6]
Nguồn Nhân Lực: Là tất cả cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ
chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì đó là vấn đề trung tâm
và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực: Là một quá trình thực hiệ
n các mục tiêu của tổ chức
bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong
mọi tổ chức. (theo James H. Donnelly, Jr. Jame L.Gilson và John M.Ivancevich). Quản trị
nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề và quản trị con người trong các tổ chức doanh
nghiệp ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản.
a) Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng n
ăng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
b) Tạo điều kiện về vật chất và tinh thần nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi
cá nhân, khích thích lòng nhiệt tình, hăng hái, tinh thần sang tạo, ý chí tiến thủ
của tập thể người lao động trong tổ chức để họ thể hiện sự tận tâm trong công
việc được giao và trung thành với tổ chức, doanh nghi
ệp.
Nói khác quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lự
c là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử
dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghề thuật thực hiện công việc vô

nghiệp.
2.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực được chia thành ba nhóm chức năng chính:
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Trong nhóm chức năng
nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp
với yêu cầu công việc để có thể tuyển đúng người, đúng việc. Nhóm chức năng bao gồm
các hoạt động:
CHƯƠNG 2: CƠ SƠ LÝ LUẬN
CỦA ĐỀ TÀI2.2.1.1 Hoạch định nhu cầu nhân viên [2 – trang 17]
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các
nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp dưới những điều kiện thay đổi. Đồng thời triển khai
các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực. Trước đây
công tác hoạch định nguồn nhân lực rất thụ động ở các doanh nghiệp đặc biệt là những
doanh nghiệp Việ
t Nam, các phòng ban luôn chờ đợi cấp trên phân bổ công việc sau đó
mới tiến hành công việc điều này rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả. Nhưng những
năm gần đây dưới áp lực công việc ngày càng nhiều và thị trường cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp chủ yếu nổi bật yếu tố nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất. Các doanh
nghiệp đã có những nhìn nhận rõ hơn mối quan hệ giữa quá trình hoạch định và thực hiện
các mục tiêu các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Nó biến đổi những
mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn thành
những mục tiêu ấy
2.2.1.1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Được thực hiện theo các bước sau
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp
Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh
nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường kinh doanh của

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá kế hoạch nhân sự và tình hình thực hiện.
2.2.1.1.2 Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực
[2 – trang 19]
a) Phương pháp định tính
Phương pháp dựa vào sự đánh giá của các chuyên gia: Những người đã có kinh
nghiệm trong việc hoạch định, tuyển chọn nguồn nhân lực. Phương pháp này được sử
dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Tuy nhiên phương pháp này có thể thiếu khách quan do ý kiến chủ quan của các chuyên
gia hoặc do ảnh hưởng những cá nhân có chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp.
Phương pháp Delphi: Phương pháp này dựa vào ý kiến của chuyên gia nhưng
theo nguyên tắc bảo mật. Các chuyên gia được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả sẽ được tổng
hợp và thông báo lại cho họ, để họ tự điều chỉnh cho đến khi nhận được những ý kiến
tương đối dung hòa. Kết quả dự báo này tương đối khách quan và đáng tin cậy nhưng tốn
kém cho việc thuê các chuyên gia. b) Phươ
ng pháp định lượng
Phương pháp phân tích xu hướng: Dựa vào nhu cầu nhân viên trong các năm
qua và hiện tại để dự báo nhu cầu nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên phương pháp này
kém chính xác, chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ và tình hình sản xuất tương đối ổn
định.
Phương pháp nhân quả: Phương pháp này kém chính xác do không tính đến sự
thay đổi về cơ cấu, chất lượng nhân viên, quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh
nghiệp. Phương pháp này chỉ áp dụng cho nhữ
ng doanh nghiệp có năng suất ít thay đổi.
Phương pháp hồi quy: Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức
toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và các biến số sản lượng, năng suất… Ưu
điểm của phương pháp này là có thẻ đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên
vào dự báo. Tuy nhiên, cũng có nhược điểm là tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước

n hạn của các bộ phận, các sơ đồ quy trình công
nghệ và bản mô tả công việc cũ
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo mức độ chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính
của doanh nghiệp, ta có thể lựa chọn các phương pháp sau
đây:
• Phương pháp phỏng vấn
• Phương pháp trả lời bảng câu hỏi
• Phương pháp quan sát
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đây là bước không
thể thiếu trong công tác phân tích công việc.
Trong thực tế, khi đã hiểu rõ mối quan hệ giữa các vị trí, chức danh trong doanh
nghiệp, ta có thể tiến hành phân tích công việc theo ba bước cơ bản sau:
1- Chọn công cụ phân tích thích hợp
2- Chọn người chịu trách nhiệm thu thập thông tin
3- Thu thập thông tin, kiểm tra kết quả.
2.2.1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin và phân tích công việc
Phương pháp phỏng vấn: Việc phỏng vấn thu thập thông tin, phân tích công việc
có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, nhóm nhân viên cùng thực hiện một công
việc, nhà quản trị cấp trực tiếp. Phục vụ hữ
u hiệu cho việc xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá
trị của công việc.
Phương pháp bản câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu
thập thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị từ trước
và được phân phát cho nhân viên để điền các câu tr
ả lời.

bao gồm công tác tuyển mộ và tuyển chọn.
2.2.1.2.1 Tuyển mộ
Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là hội đủ điều kiện về phẩm
chất, năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức. Xác định nguồn ứng
viên: thường được xác định theo hai nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên từ bên
ngoài.
Nguồn ứng viên từ nội bộ: Th
ực chất tuyển ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là
quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác từ công việc
này sang công việc khác. Đây là nguồn ứng viên tốt nhất và thường được ưu tiên ở các vị
trí quản lý.
Ưu điểm: Đối với hình thức tuyển dụng này thì ít tốn kém, nhân viên có điều kiện
để thăng tiến do đó h
ọ sẽ có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty hơn, ứng viên am hiểu
tình hình hoạt động của công ty, đánh giá được lòng trung thành của nhân viên thái độ
nghiêm túc với công việc tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Nhược điểm: Có thể làm giảm sự sáng tạo do ảnh hưởng của người quản lý tiền
nhiệm. Bên cạnh đó là hiện tượng gây bè phái, chống đối không phục tùng.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Có nhiều nguồn ứng viên t
ừ bên ngoài
• Bạn bè của nhân viên trong công ty
• Tuyển nhân viên cũ
• Ứng viên tự nộp đơn
• Nhân viên của hãng khác
• Tuyển nhân viên từ các trường đại học, cao đẳng
Nguồn ứng viên từ bên ngoài: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao
động bên ngoài doanh nghiệp, có nhiều nguồn khác nhau như
• Bạn bè của nhân viên trong doanh nghiệp
• Tuyển lại nhân viên cũ
• Ứng viên tự nộp đơn

tuyển.
Nội dung, trình tự của công tác tuyển dụng Trình tự theo các bước sau