Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
MỤC LỤC
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho
có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức.
Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh
tranh và hội nhập yêu cầu đội ngũ cán bộ của các tổ chức phải thích ứng kịp
thời. Kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý
phải có sự thay đổi và có chính sách thích ứng với môi trường hoạt động đặc
biệt là các chính sách về nguồn nhân lực - điều này quyết định đến sự ổn định,
tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là khai thác nhân tố con người trong
quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và
quan trọng để ổn định và phát triển bền vững một tổ chức. Nguồn nhân lực
còn được coi là “Nguồn tài sản vô hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu
của một tổ chức. Do vậy, chức năng hoạt động quản trị nguồn nhân lực có vai
trò rất quan trọng, góp phần nâng cao năng suất lao động và tạo tinh thần,
phúc lợi cho người lao động và tổ chức.
Qua tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Minh
Anh (gọi tắt là công ty Minh Anh) trong giai đoạn thực tập, em nhận thấy
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn chưa được đề cao và còn có
một số vấn đề bất cập. Do đó cùng với sự tìm hiểu về thực trạng và kết hợp
với kiến thức chuyên ngành được học em đã chọn đề tài “Một số giải pháp
nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Sản xuất và Thương mại Minh Anh” với mong muốn khắc phục một phần
những khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Nội dung cơ bản của báo cáo bao gồm:

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao cho đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực: là người lao động với tư cách là
những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc về
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Chủ thể của quản trị nguồn nhân lực: là những nhà quản lý cấp cao và bộ
phận quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực: là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ của tổ chức, là cách đối xử của tổ chức với người lao động.
2.2. Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
* Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức nghiên cứu các vấn đề về
quản lý con người bao gồm hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với doanh nghiệp.
* Vai trò:
Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp, vì vậy phát
huy yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh
nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của con người đối với các hoạt động của

+ Làm hòa nhập người lao động
+ Biên chế nội bộ
+ Thôi việc
- Đánh giá sự thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Trả công cho người lao động
- Quan hệ lao động
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.3.1. Phân tích công việc:
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh
giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc
cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là nghiên
cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng
nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Các bước tiến hành:
Bước 1: Xác định công việc cần phân tích
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu
hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo,
viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
2.3.2. Chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ
chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu
quả nhằm hoàn thành tốt công việc của tổ chức

cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn
2.3.3.5. Thôi việc
a. Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và
doanh nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh như giảm quy mô sản xuất, thừa
biên chế do sát nhập, tổ chức lại sản xuất
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
b. Sa thải: Có hai dạng sa thải lao động:
Người lao động bị đuổi việc (sa thải) do lý do kỷ luật lao động. Đây là
hình thức cao nhất của kỷ luật lao động. Trong trường hợp này, phòng nguồn
nhân lực và người lãnh đạo trực tiếp phải thực hiện đầy đủ các bước của quá
trình kỷ luật
Người lao động có thể bị sa thải do lý do sức khỏe mà pháp luật không
cho phép làm việc tiếp.
c. Tự thôi việc: là dạng thôi việc do nhiều nguyên nhân về phía người lao
động. Dạng này đơn giản nhất, ít gây ra các vấn đề phức tạp cho doanh
nghiệp nhưng lại tạo ra các vị trí trống
d. Hưu trí: Hưu trí không phải là thôi việc mà là sự chia tay của những
người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi về hưu của pháp
luật, nó cho phép người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi .Những người lao
động về hưu sẽ được hưởng trợ cấp hưu trí theo luật định và các phúc lợi theo
quy định của doanh nghiệp (nếu có).
2.3.4. Đánh giá thực hiện công việc (đánh giá thành tích công tác): là
so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra cho công việc
2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh
- Phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự

Trong các tổ chức thường có sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn
nhân lực giữa các bộ phận chức năng về nguồn nhân lực với các cán bộ quản
lý khác. Cán bộ quản lý trực tiếp và người chịu trách nhiệm chính có quyền ra
quyết định về các vấn đề nhân sự đối với các nhân viên trong bộ phận của
mình và đuợc sự giúp đỡ của nhân viên chuyên môn của bộ phận chức năng
về quản lý nhân lực. Quy mô và tên gọi của bộ phận này thường được gọi
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
khác nhau tùy thuộc vào quy mô và quan điểm quản lý của tổ chức. Bộ phận
quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò tư vấn, phục vụ, kiểm tra, kiểm soát các
hoạt động quản lý nhân sự trong toàn bộ tổ chức.
* Với tổ chức có quy mô nhỏ: hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiếm khi
có bộ phận chuyên môn hóa quản lý nhân sự. Người quản lý tổ chức sẽ sắp
xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính, cho đến tuyển chọn
nhân lực
* Với tổ chức có quy mô trung bình: chức năng quản lý nguồn nhân lực
đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức.
* Với tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản trị nguồn nhân lực
đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: định biên, phát triển nguồn
nhân lực, trả công cho ngưòi lao động
* Đối với tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm nhận
thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn. Nhà quản trị
nguồn nhân lực cao nhất sẽ có mối liện hệ chặt chẽ với người quản lý chung
của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức.
Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý
các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định - tổ chức - điều hành -
kiểm tra trong phạm vi quyền hạn của mình. Ngoài ra bộ phận này có vai trò
đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn cung cấp dịch vụ và
kiểm tra, giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách về

12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Sơ đồ 1 : Cơ cấu bộ máy quản lý công ty
Nguồn : Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Minh Anh
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực: Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự
công ty, tính đến tháng 03/2010, số lượng CBCNV trong công ty là: 93 người
Bảng 1: Cơ cấu lao động: Phân theo phòng ban
STT CHỈ TIÊU SỐ LƯỢNG GHI CHÚ
1 Ban Giám đốc 3
2 Phòng hành chính tổng hợp 4
3 Phòng kinh doanh 15
4 Phòng tài vụ 3
5 Phòng vật tư 3
6 Phòng kỹ thuật nuôi trồng 5
7 Phân xưởng sản xuất 60
TỔNG 93
Nguồn tài liệu: Phòng hành chính tổng hợp – Công ty Minh Anh
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Giám đốc
Quản lý
bán hàng
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
13

3 Cao đẳng 15
4 Trung cấp 3
5 Cấp 3 43
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
sản xuất kinh doanh trong đó bao gồm cả kế hoạch nhân lực bố trí sử dụng để
phục vụ cho kế hoạch sản xuất. Do vậy, công tác sắp xếp và lập kế hoạch
nguồn nhân lực thường chỉ xác định vào cuối năm, khi tổng kết công tác cho
cuối năm và lập kế hoạch cho năm tới. Từ đó làm cơ sở để cân đối lại lực
lượng lao động hiện có để có thể bố trí lao động hợp lý và xác định xem mức
độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm.
2.3.2. Công tác định biên nguồn nhân lực:
2.3.2.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của công tác tuyển dụng lao
động nên Công ty Minh Anh tuyển dụng là xuất phát từ kế hoạch sản xuất
kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.Với yêu cầu tuyển chọn được những
người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để tăng năng suất lao
động, hiệu suất công tác tốt. Đồng thời tuyển chọn được những người có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng lao động gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Lập hội đồng tuyển dụng bao gồm phòng
tổ chức giữ vai trò chủ đạo và các thành viên khác am hiểu về lĩnh vực cần
tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Thông báo cho CBCNV trong công ty
và trên báo tuyển dụng nhân sự.
Bước 3:Thu thập, nghiên cứu hồ sơ: Người xin tuyển dụng phải nộp đủ
hồ sơ bao gồm: Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch có xác nhận địa phương, phiếu
khám sức khỏe do bác sĩ ở cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, các giấy tờ liên
quan đến bản thân như: bằng cấp…, Sau thời hạn nộp hồ sơ được nêu rõ, cán
bộ phòng tuyển dụng sẽ thu thập và xử lý hồ sơ. Lập danh sách những người

16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
Công tác đánh giá không thường xuyên: Xí nghiệp áp dụng vào những
đợt phát động phong trào thi đua
2.3.5 Công tác trả công cho người lao động
Nguyên tắc trả lương:
V = V
cd
+ V
gt
Trong đó: V = Quỹ lương tháng của các đối tượng hưởng lương thời gian
V
cd
= Quỹ lương theo nghị định 26/CP với lương tối thiểu cho
từng thời kỳ

V
gt
= Quỹ lương gia tăng (gt) theo mức độ phức tạp, trách
nhiệm và các hệ số tăng theo năng suất chất lượng
Nội dung chấm công:
+ Giờ khoán theo chế độ
+ Giờ làm khoán được cộng, bị trừ
+ Giờ làm thêm vào ngày nghỉ, giờ nghỉ
+ Điểm năng suất chất lượng
2.3.6. Công tác khác:
2.3.6.1 Công tác khen thưởng và kỷ luật:
Công ty đã áp dụng nhiều hình thức kỷ luật, khen thưởng để nhằm tạo ra
một môi trường lao động cạnh tranh, lành mạnh, hiệu quả. Mỗi tháng, mỗi
quý, hằng công ty đều tiến hành tổng kết, đánh giá.

đình và bản thân họ. Điều này đã thể hiện tinh thần trách nhiệm của công ty
đối với người lao động và giúp họ nhanh chóng trở lại với công việc.
Như vậy, qua các công tác trên của công ty đã tạo ra được động lực cho
người lao động yên tâm công tác, cống hiến hết khả năng của mình cho công ty.
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
2.4. Đánh giá tình hình
Hiện nay công ty TNHH và sản xuất Minh Anh có cơ cấu tổ chức chưa
chặt chẽ thể hiện ở các mặt sau
2.4.1. Thành tựu
Tuy là công ty nhỏ mới đi vào hoạt động nhưng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ,
các phòng ban hoạt động hiệu quả .
Nhân viên được đào tạo chuyên môn sâu , hầu hết các cán bộ quản lý
đều được đào tạo chuyên sâu phù hợp với đặc thù công việc
Đào tạo huấn luyện cho công nhân sản xuất nâng cao tay nghề
Tập huấn nghiệp vụ bán hàng cho các cửa hàng trưởng tại cửa hàng của
công ty
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Do điều kiện khách quan và chủ quan nên công tác bỗi dưỡng chính trị
cho cán bộ lãnh đạo chưa được tổ chức
Chưa mạnh dạn tổ chức cho cán bộ đi học tập và đào tạo ở nước ngoài
để tạo nguồn cán bộ chuyên sâu về sau
Quy chế đào tạo ( ban hành trước khi thành lập các phòng ban ) chưa
hợp lý, không theo kịp với thực tại ….
Nói chung , còn nhiều mặt tồn tại mà nguyên nhân chủ yếu là do công ty
chưa tập trung đào tạo cán bộ nguồn, quy chế ban hành không phù hợp với
tình hình thực tại của công ty.
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
CHƯƠNG III

3.1.2.1 Công tác sản xuất kinh doanh ngoài sản xuất chính.
Giữ vững ổn định những mặt hàng, ngành nghề mà Công ty được phép
kinh doanh. Tiết kiệm chi phí nâng cao hiệu quả, phát huy nội lực, tính chủ
động, tăng cường tiếp thị mở rộng mặt hàng kinh doanh nhằm tăng sản lượng
và doanh thu đảm bảo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên
3.1.2.2 Về đời sống và làm việc:
- Ổn định, đảm bảo đủ việc làm, cải thiện điều kiện làm việc tăng thu
nhập, nâng cao đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên
- Phấn đấu tăng thu nhập năm 2010 ≥5% so với 2009
3.1.2.3 Về giáo dục và đào tạo
- Nâng cao hơn nữa chất lượng giáo dục và đào tạo cho công nhân nuôi trồng.
- Khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên thường xuyên học tập
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ.v.v
3.1.2.4 Công tác bảo vệ môi trường, vệ sinh an toàn lao động
- Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh môi trường trong công ty được sạch sẽ.
- Giữ gìn, chắm sóc vườn hoa, cây cảnh, cây xanh thực hiện tôt hơn nữa
phòng trào “Xanh-Sạch -Đẹp”
3.1.2.5 Công tác bảo vệ, an ninh trật tự và an toàn cháy nổ.
- Củng cố tốt mối quan hệ với Công an phường, giữ gìn an ninh trật tự
trong điạ bàn công ty quản lý
- Phối hợp với đội phòng cháy chữa cháy tại địa phương, thực hiện tốt an
toàn phòng chống cháy nổ.
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
công ty Minh Anh
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để
thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa

để đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hỗ
trợ một phần kinh phí để thu hút những học sinh ưu tú sau khi tốt nghiệp về
làm việc tại công ty.
Thực tiễn đã chứng minh rằng công tác tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ
quan trọng trong dự phát triển của mỗi dơn vị. Do đó quá trình tuyển dụng
phải thỏa mãn các yêu cầu của công ty tức là phải đáp ứng được:
- Yêu cầu về số lượng còn thiếu hoặc thiếu đột xuất
- Yêu cầu về nâng cao chất lượng về mọi mặt của người lao động
- Yêu cầu về phát triển chuyên môn
- Yêu cầu về trẻ hóa lực lượng lao động
3.2.3 Phân công lao động hợp lý, hoàn thiện tổ chức sản xuất kinh
doanh, giảm tiêu hao lao động sống.
Trước hết, phải căn cứ đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty mà tiến
hành hoàn thiện bộ máy quản lý theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, và có hiệu
quả cao.
Không ngừng hoàn thiện định mức lao động. Quá trình hoàn thiện hệ
thống định mức lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc. Định mức lao động
phải có căn cứ khoa học, tức là định mức lao động phải đảm bảo yêu cầu về
mặt kỹ thuật công nghệ, đảm bảo sử dụng có hiệu quả thiết bị hiện đại, trình
độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, người lao động có kỹ thuật
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:TS.Vũ Thị Kim Oanh
và kinh nghiêm. Định mức lao động còn phải đảm bảo yêu cầu về mặt kinh tế,
mặt tâm sinh lý cho người lao động và mặt xã hội. Tức là đảm bảo sử dụng
đúng nguồn nhân lực của công ty, không ngừng hạ thấp chi phí và giá thành
sản phẩm. Đảm bảo quy trình thao tác hợp lý phù hợp với khả năng tâm sinh
lý của người lao động; đảm bảo cường độ lao động hợp lý có tính đến chế độ
dinh dưỡng, nghỉ ngơi và môi trường lao động; đảm bảo công việc hấp dẫn,
có nội dung phong phú góp phần phát triển con người một cách toàn diện
3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng

một cách tạo động lực tốt cho người lao động. Để tạo được một môi trường
tốt và bền vững thì công cần phải tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện rõ trong quá trình hòa nhập nhân
viên mới vào tổ chức, sự va chạm về văn hóa của các thành viên, ứng xử của
lãnh đạo trong công ty; thông qua hệ thống quản lý và khen thưởng mà họ tạo
ra, thúc đẩy nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Để tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động thì công ty cần
phải thực hiện một số công việc sau :
 Tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, giúp người lao động cảm thấy
thoải mái khi làm việc, như thế chất lượng công việc sẽ cao hơn rất nhiều.
 Thực hiện các cuộc giao lưu giữa các bộ phận để nâng cao hiệu suất lao động.
 Đi sâu, đi sát, quan tâm, tìm hiểu đến hoàn cảnh riêng của từng cá nhân
để có chế độ ưu tiên đới với từng cá nhân có hoàn cảnh khó khăn. Ngoài ra
còn khuyến khích, kêu gọi các cán bộ công nhân viên lao động trong công ty
ủng hộ lẫn nhau để vượt qua được hoàn cảnh khó khăn.
Như vậy, môi trường làm việc cho người lao động là khâu quan trọng
quyết định đến chất lượng lao động. Vì thế, tạo ra môi trường lao động tốt
trong xí nghiệp là một giải pháp giúp cho công ty hoàn thành công tác quản trị
nguồn nhân lực một cách tốt hơn.
25