Chuyên đề thực tập
Lời mở đầu
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện nhng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con ngời.
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con ngời luôn chiếm vị trí quan trọng
trong chiến lợc phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con ngời vừa là
đối tợng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò
quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những
trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng
nữa nhng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ
chức đó cũng khó có thể phát triển đợc.
Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra
bầu không khí vui tơi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó.
Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần nh quyết định sự thành
công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản
lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt
động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý
nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ
một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả nhằm đạt đợc mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu t và Phát triển Việt Nam, đợc thành
lập từ năm 1991 với nhiệm vụ phục vụ các chơng trình dự án khắp cả nớc
trong các lĩnh vực điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông
nghiệp, giao thông vận tải, thơng mại, dịch vụ...Từ năm 1999 đến nay, Sở
Giao Dịch đợc tổ chức nh một đơn vị chi nhánh của Ngân hàng Đầu t và
Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt động nh một ngân
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
lý luận về nguồn nhân lực và quản lý
nguồn nhân lực
I-Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn
nhân lực.
1-Khái niệm.
Nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời bao gồm thể lực và
trí lực
1
. Nh vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng
sức khỏe của con ngời, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế...đó là mặt thể lực của con ngời. Nguồn
lực của con ngời (nhân lực) còn có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn
và giá trị của con ngời, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng
nh quan điểm, lòng tin, nhân cách...của con ngời.
Nguồn nhân lực là khái niệm đợc nghiên cứu dới nhiều góc độ khác
nhau:
-Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao
gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng.
Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả
năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân c trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp những con ngời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần đợc huy động vào
quá trình lao động.
-Trong phạm vi tổ chức:
1
Trích trong trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
3
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
4
Chuyên đề thực tập
bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián đoạn hay liên tục, làm việc tại
tổ chức hay tại nhà...
*Chất lợng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn
nhânlực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực đợc thể
hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
-Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về
thể chất cũng nh tinh thần của con ngơi.
-Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đợc biểu hiện bằng
trạng thái hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ
thông về xã hội và tự nhiên (nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực
qua các lớp học...). Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học công nghệ vào các hoạt
động trong tổ chức.
-Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là
trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp
nào đó trong tổ chức, đợc thể hiện bằng cơ cấu lao động đợc đào tạo và cha
đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao
động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo.Đây là chỉ
tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả
năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
*Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nguồn
nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có
ảnh hởng nhất định đến kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực
trong tổ chức cũng nh ảnh hởng đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức
sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho
đối tợng quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một ngời, một
bộ máy quản lý gồm nhiều ngời và các thiết bị. Đối tợng quản lý tiếp nhận
các tác động của chủ thể quản lý. Để quản lý đợc phải tồn tại một hệ quản
lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và đối tợng quản lý.
2
Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
6
Chuyên đề thực tập
Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
tra các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt đợc mục đích của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trờng luôn biến động
3
.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức
nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó
4
. Cụ thể hơn quản lý nguồn
nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao phù hợp yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó
chỉ nảy sinh khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn
nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng chính
con ngời quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung tâm
của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một
số mục tiêu cơ bản sau đây:
-Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ
không phải của riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thỏa mãn
trong lao động và ngày càng có giá trị do phát huy đợc những khả năng
tiềm tàng của họ.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào
cho tổ chức hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó
không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc các
mục tiêu của mình.
-Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có
chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp
vào mục tiêu và nhu cầu của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với
mục tiêu của tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đ-
ợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức đợc rằng, nếu mục
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
8
Chuyên đề thực tập
tiêu cá nhân không đợc chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên
có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Nh vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời
trong phạm vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với ngời lao động.
3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và
hoàn chỉnh nhất. Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của
quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức đều nh nhau, nhng đối với tổ chức có
quy mô và tính phức tạp khác nhau thì cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để
công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận
nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với ngời quản lý chung của tổ
chức để thiết lập nên các chiến lợc và chính sách của tổ chức.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những ngời
chịu trách nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất
cả các nhân viên dới quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết
định về nhân sự trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng quản lý nhân lực
trong bộ phận của mình.
3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Trong tổ chức ngời quản lý bộ phận nhân lực cũng nh những ngời
quản lý các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức-
điều hành-kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình.
Quan trọng hơn, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đa ra các chiến
lợc và các chính sách; cố vấn, t vấn, cung cấp các dịch vụ và kiểm tra giám
sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chơng trình
về nguồn nhân lực.
-Vai trò đa ra các chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực: bộ
phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các
chiến lợc và chính sách về nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các
chính sách đó đợc thực thi trong toàn tổ chức. Các chiến lợc và chính sách
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
10
Chuyên đề thực tập
này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực
hiện đợc các mục tiêu của mình.
-Vai trò cố vấn, t vấn: ngoài ra bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố
vấn và t vấn các cấp quản lý khác. Thu thập thông tin, phân tích và phát
hiện các vấn đề, thiết kế các giải pháp, trợ giúp và hớng dẫn giải quyết các
vấn đề về nguồn nhân lực. Trong tất cả các vấn đề khó khăn về lao động,
công việc ngời quản ly và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách
huyết với ngời lao động.
4. Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực.
Môi trờng quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong
và bên ngoài tổ chức ảnh hởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản
lý nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi
trờng bên trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài tổ chức.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trờng bên trong tổ chức.
Nhóm yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hởng quan trọng tới các hoạt
động của công tác quản lý nguồn nhân lực:
-Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích
riêng của mình. Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức
cần thực hiện. Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực
hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt đối với công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì
mục tiêu của tổ chức có ảnh hởng rất quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ của tổ
chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả.
-Chính sách và chiến lợc của tổ chức: Các chính sách là kim chỉ
nam hớng dẫn việc thực hiện các hoạt động của tổ chức. Trong đó chính
sách về nhân sự có ảnh hởng quan trọng tới hoạt động quản lý nguồn nhân
lực. Các quyết định quản lý nguồn nhân lực dựa trên cơ sơ các chính sách.
Vì vậy, tổ chức cần lu ý để đa ra các chiến lợc, chính sách hợp lý.
-Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Một tổ chức bất kỳ nào cũng
có bầu không khí riêng, đó chính là môi trờng tâm lý xã hội. Nó đợc định
nghĩa nh một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
12
Chuyên đề thực tập
hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình nên c xử nh thế nào. Trong
mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuân mẫu của các giá trị, các biểu t-
phẩm tơng tự, nhng có chất lợng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa.
Đa dạng hóa lực lợng lao động: Một trong những thách thức quan
trọng và phổ biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp
những con ngời khác nhau vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể
có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu văn hóa khác nhau. Vì thế, để thực hiện
hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả cần có sự hiểu biết lực l-
ợng lao động một cách chính xác.
Toàn cầu hóa: Xu hớng toàn cầu hóa hiện nay rất phát triển trên thế
giới. Vì vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần có chính sách phù hợp để
có thể đón nhận xu hớng này.
III-Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.1Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
* Khái niệm.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nhằm xác định nhu cầu,
khả năng cung cấp các nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện. Quá trình
đó đợc bắt đầu từ việc thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch của tổ
chức nhằm xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn của
tổ chức, hay nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lợc nguồn nhân
lực cho tổ chức.
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn
thành sứ mệnh của tổ chức.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các tổ
chức đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với
yêu cầu của công việc hay nói cách khác kế hoạch nguồn nhân lực là ph-
ơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và đợc xây
dựng song song với các kế hoạch khác trong tơng lai.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
định cuối cùng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vì vậy, khi
lập chiến lợc tổng thể cùng lập chiến lợc nguồn nhân lực, tổ chức có thể
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
15
Chuyên đề thực tập
xác định các vấn đề, tiềm năng và cơ hội về nguồn nhân lực để tiến hành kế
hoạch chiến lợc tổng thể của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ chức:
một kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong
tổ chức, liên quan đến sự thành công của tất cả các chiến lợc khác của tổ
chức, vì vậy, nó tạo ra sự tăng trởng nhanh, uy tín cao và tăng cờng hợp tác
với các tổ chức khác.
1.2-Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công việc
khó khăn đòi hỏi sự kết hợp các mục tiêu, nhiệm vụ, định hớng chiến lợc
phát triển trong tơng lai của tổ chức. Tiến trình này bao gồm các giai đoạn
cơ bản sau:
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức.
Việc phân tích này sẽ làm rõ các số liệu về nguồn nhân lực đang làm
việc trong tổ chức.Qua giai đoạn này các nhà quản lý nguồn nhân lực phải
nắm đợc các yếu tố của nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức, từ đó nhận
biết đợc mức độ sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào trong việc thực hiện
các nhiệm vụ của tổ chức.
Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu về nhân lực của tổ chức và cung nguồn nhân
lực.
Dự đoán nhu cầu về nhân lực là đa ra những kế hoạch về sự phát
triển nguồn nhân lực trong tơng lai. Đó là xác định các loại kỹ năng theo số
lợng, trình độ công việc, các bộ phận của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lc
của nó. Dự đoán nhu cầu về nhân lực bao gồm: dự đoán nhu cầu ngắn hạn
lý.
Sơ đồ quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
p PP
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
17
Phân
tích
môi tr-
ờng,
xác
định
mục
tiêu, lựa
chọn
chiến l-
ợc
Phân tích
thực
trạng
quản lý
nhân lực
Dự báo
phân tích
công việc
Dự báo
xác định
nhu cầu
Phân tích
cung cầu,
khả năng
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể. Đó là:
-Công việc gì và nó có vị trí nh thế nào trong toàn bộ hoạt động của
tổ chức.
-Thực hiện nhiệm vụ và hoạt động nh thế nào trong công việc đó.
-Yêu cầu đặt ra của ngời thực hiện công việc đó.
-Làm thế nào để làm tốt công việc đó.
-Làm rõ bản chất công việc.
Phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý
nguồn nhân lực. Nó cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt các nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc đó, mối tơng quan của công việc đó với công
việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết với các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản lý làm bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Từ hai bản đó, chúng ta có cơ
sở để hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo
phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lơng bổng và phúc lợi, an toàn vệ
sinh lao động, các quan hệ lao động.
Phân tích công việc có rất nhiều lợi ích, nếu thiếu công tác này thì
hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn. Có nhiều phơng
pháp phân tích công việc trong đó phơng pháp phổ biến nhất là bảng câu
hỏi, quan sát phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, hoặc tổng hợp các phơng
pháp này.
*Phân tích công việc cần thực hiện một tiến trình cụ thể nh sau:
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
18
Chuyên đề thực tập
-Xác định công việc cần đợc phân tích: xây dựng danh mục các công
việc mới, các công việc có nội dung thay đổi, nghiên cứu tất cả các công
việc theo kỳ.
-Lựa chọn các phơng pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích
thiết kế kiểu mẫu, các bảng câu hỏi đề ra để phân tích công việc.
-Giải quyết các trờng hợp rời khỏi tổ chức.
Trong các hoạt động đó, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động là
những hoạt động đóng vai trò then chốt của công tác biên chế.
3.1 Tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau, đến nộp đơn và tìm việc làm.
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, để có hiệu quả, quá
trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lợc và các kế hoạch nguồn nhân lực.
Căn cứ vào chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản lý xác định nhu
cầu nhân lực từ đó có định hớng cho việc tuyển mộ.
Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút đợc nhân tài, những ngời
có đủ khả năng để đáp ứng các yêu cầu cần thiết của công việc.
Vì vậy, nhà quản lý sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản chi
tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem ngời sắp đợc tuyển mộ đã hội đủ
tiêu chuẩn, trình độ hay cha. Sau đó nhà quản lý sẽ xác định xem trong tổ
chức hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hoặc phải
tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau.
Ngoài việc tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác
nhau để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực nh: giờ phụ trội,
hợp đồng gia công,thuê nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực
tạm thời. Tuy nhiên, các giải pháp chỉ mang tính chất tạm thời đáp ứng
những nhu cầu nhất thời về nhân lực của tổ chức, về lâu dài tuyển mộ vẫn
là giải pháp hữu hiệu đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Tùy theo yêu cầu và đặc điểm công việc, tuyển mộ có thể dựa vào
nhiều nguồn khác nhau, song tựu chung lại có thể phân theo hai nguồn sau:
-Nguồn nội bộ:
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
20
Chuyên đề thực tập
Tuyển theo nguồn nội bộ tức là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là
Chuyên đề thực tập
3.2. Tuyển chọn nhân lực.
Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy ai là ngời hội đủ các tiêu chuẩn
để làm việc cho tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất
của từng loại công việc điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi vì nó bị
ảnh hởng của nhiều yếu tố thuộc môi trờng của tổ chức nh: Bầu không khí
văn hóa của tổ chức, khung cảnh kinh tế, vai trò của công đoàn...
*Yêu cầu tuyển chọn: Việc tuyển chọn phải đảm bảo các yêu cầu sau:
-Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, đủ tiêu
chuẩn về trình độ và khả năng cho công việc.
-Tuyển chọn những ngời có phẩm chất, nhân cách tốt: Có kỉ luật,
trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
-Tuyển chọn những ngời có khả năng giao tế, có sức khỏe, làm việc
lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ đợc giao.
*Tiến trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn có thể đợc thực hiện theo
các bớc sau:
-Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả
những công việc đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn
làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc.
-Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.
-Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn,
đồng thời phải tuân theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển
mộ.
-Tuyển mộ các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo
những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
-Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc sẽ đa ra những thông tin quan
trọng về ngời xin việc và sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc.
Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem các ứng cử viên nào đạt đợc mức
những công việc và những vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực
của họ.
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
23
Chuyên đề thực tập
3.3. Làm hòa nhập ngời lao động.
Bất kỳ một ngời nào dù tự tin đến đâu khi mới bớc vào một tổ chức
nào đó để làm việc cũng rất bỡ ngỡ và lạ lẫm, để ngời lao động có thể làm
quen nhanh với tổ chức ngời quản lý cần phải thực hiện chơng trình làm
hòa nhập ngời lao động.
Vậy nên, làm hòa nhập ngời lao động là một quá trình đợc thiết kế
để giúp đỡ những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ
chức mà họ sẽ làm việc.
Mục đích của quá trình này là làm cho những nhân viên mới bớt băn
khoăn lo lắng và thoát dần cảm giác lạc lõng, phân biệt trong môi trờng
mới. Ngoài ra quá trình này còn cung cấp thông tin chi tiết về công việc và
kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới
hiểu về các quy định, chính sách của công ty... mặt khác nó còn tạo cho
nhân viên mới một ấn tợng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình cảm, và cảm
giác thoải mái hơn.
Thông thờng làm hòa nhập ngời lao động không bài bản, chính quy,
không đợc lập kế hoạch hoặc lập kế hoạch rất sơ sài điều này dễ dẫn đến
nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ
trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích của
công việc trong tổ chức dẫn đến hoạt động kém hiệu quả. Vậy phải coi
công tác này là chính thức.
Bất kỳ một tổ chức nào thì chơng trình chính quy cũng bao gồm hai
mức độ: chơng trình trên bình diện toàn công ty và chơng trình thuộc về bộ
phận phòng ban chuyên môn nơi nhân viên mới sẽ trực tiếp làm việc.
Chơng trình tổng quát: Trong chơng trình tổng quát nhân viên mới
bị lạc lõng, thất bại trong công việc và trong việc tạo mối quan hệ mới với
các thành viên khác.
3.4. Lu chuyển nhân lực.
Lu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một
công việc đã đợc giao nhiệm vụ trớc đó.
*Lu chuyển nhân lực sẽ đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích nh:
Dơng Mạnh Trờng QLKT 42B
25
Copyright: Tài liệu đại học ©