Lời cam đoan
Tên tôi là: Bùi Thị Thu Thuý
Lớp: Quản trị nhân lực K7
Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân
Tôi xin cam đoan những thông tin trong Chuyên đề thực tập tốt nghiệp là
hoàn toàn do tôi tự thu thập thông tin và viết, không sao chép từ bất cứ tài liệu
nào. Nếu có bất kỳ vi phạm nào về việc sao chép tài liệu tôi sẽ chịu toàn bộ
trách nhiệm theo quy định của Nhà trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày 13 tháng 04 năm 2008
Sinh viên
Bùi Thị Thu Thuý
1
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan..........................................................................................1
Mục lục....................................................................................................2
Danh mục bảng biểu, sơ đồ...................................................................4
Danh mục các chữ viết tắt.....................................................................5
Lời mở đầu..............................................................................................6
CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP........8
I. Các khái niệm
chung.........................................................................8
1. Tuyển mộ:....................................................................................8
2. Tuyển chọn:.................................................................................8
3. Tuyển dụng:.................................................................................9
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng lao
1. Kết quả tuyển dụng lao động qua các năm tại Chi nhánh ..........30
2. Quy trình tuyển dụng lao động tại Chi nhánh..............................32
3. Các chính sách đối với lao động được tuyển dụng........................41
4. Sự bố trí lao động sau tuyển dụng...............................................44
5. Nguyên nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng tại Chi nhánh..46
CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH.........................50
I. Kế hoạch kinh doanh và dự trù nhân lực ………………………….50
II. Các biện pháp về phía Chi nhánh Ngân hàng Hà ……………...…52
III. Các giải pháp khác...........................................................................59
IV. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước.....................................................64
V. Kiến nghị đối với Chi nhánh.............................................................65
3
Kết luận............................................................................................67
Tài liệu tham khảo..........................................................................68
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ngân hàng Công thương Việt Nam: NHCT VN
Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm: NHCT Hoàn Kiếm
Cán bộ nhân viên: CBNV
Doanh nghiệp Nhà nước: DNNN
Ngoài Doanh nghiệp: NDN
Doanh nghiệp vừa và nhỏ: DNV & N
4
Danh mục bảng biểu, sơ đồ
Bảng 2.1.1: Kết quả kinh doanh của Chi nhánh từ 2004 đến 2007
Bảng 2.1.2: Sơ đồ tổ chức Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm –
Đội ngũ cán bộ nhân viên (CBNV) của Chi nhánh ngày càng trưởng thành
cả về lượng và chất. Chính họ đã và đang làm nên những thành tựu của Chi
nhánh ngày nay.
Với nội dung của báo cáo này đã phản ánh một cách tổng quan về Chi
nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm từ khi thành lập (1993) đến nay,
từng bước đi lên của Chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà
nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhân viên của Chi
nhánh.
Ngoài ra trong báo cáo này còn đi sâu nghiên cứu về thực trạng và các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi nhánh. Bởi
như ta biết, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài
chính, nhu cầu nhân lực... là hết sực quan trọng. Một doanh nghiệp có một
6
nguồn tài chính mạnh, phong phú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu
tố con người không đủ mạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và
phát triển được. Chỉ có con người mới có thể biến các máy móc, thiết bị.. hoạt
động đúng với chức năng của nó và mang lại hiệu quả cao. Với cách nhìn con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc
doanh nghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là
tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúp cho
các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức. Và tuyển chọn tốt cung giúp doanh nghiệp
giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại lao động...
Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh
tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn ra gay gắt
và khốc liệt. Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng là đặc điểm nổi
có trình độ cao nhưng lại chưa biết cách thu hút những ứng viên đến doanh
nghiệp dự tuyển hoặc có người lao động có trình độ cao nhưng họ lại không
được biết các thông tin tuyển mộ từ các doanh nghiệp và do đó họ không có
cơ hội nộp đơn xin việc. Và như vậy thì cung không gặp cầu và như vậy tình
trạng thất nghiệp vẫn xảy ra nhiều và tình trạng doanh nghiệp thiếu nhân lực
vẫn diễn ra. Sự tác động của tuyển mộ không những ảnh hưởng đến tuyển
chọn mà còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của quản trị nhân lực như:
Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.......(Nguồn: Giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội,
năm 2004)
2. Tuyển chọn:
8
Theo giáo trình Quản trị Nhân lực – NXB Lao động xã hội, năm 2004:
“Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua
tuyển mộ
Tuyển chọn dựa trên các yêu cầu công việc được đặt ra trong bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc. Công tác tuyển chọn là bước rất quan trọng vì nếu thành công
trong bước này thì đây được xem là điều kiện tiên quyết của tổ chức vì con
người luôn là yếu tố quan trọng của bất kỳ thành công nào trong công việc
của tổ chức. Tuyển đúng sẽ giúp tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản lý nhân lực khác như hoạt động về hội nhập môi trường, thù lao lao
động, kỷ luật lao động... ” (Nguồn: Giáo tình Quản trị Nhân lực – NXB Lao
động xã hội, năm 2004).
3. Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt
nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức (Nguồn – Giáo trình quản trị nhân
- Quan điểm và khả năng của người làm công tác tuyển mộ: Có am hiểu
về lĩnh vực hay không? Làm việc có tốt không? Có công bằng hay không?
Trong tuyển dụng có tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các ứng viên hay
không?...
Tất cả những yếu tố này đều có sự ảnh hưởng không nhỏ đễn công tác
tuyển dụng của doanh nghiệp, của tổ chức. Do vậy mà khi tuyển dụng chúng
ta cần chú ý tới vấn đề này.
2. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp không thể kiểm soát
được mà phải tuân thủ theo, do vây mà doanh nghiệp cần phải tìm cách thích
nghi. Các yếu tố đó bao gồm:
- Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Nhìn nhận vấn đề về quan hệ
cung cầu, về loại lao động mà doanh nghiệp dự định tuyển. Chúng ta có thể
xem xét trên thị trường lao động, những loại lao động đang thu hút được
nhiều nhà tuyển dụng, và những loại lao động nào phù hợp với doanh nghiệp
của mình để từ đó có thể lên kế hoạch dự báo nhân lực cho doanh nghiệp
mình để không để bị động khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động.
- Các động thái của đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển và sử dụng nhân
lực. Chúng ta có thể xem xét các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp đang
dùng những biện pháp nào để thu hút được những nguồn lao động phù hợp
với nhu cầu, với ngành nghề của họ để chúng ta có những chính sách phù hợp
cho việc thu hút nhân lực giỏi về phía doanh nghiệp mình.
- Luật pháp của Chính phủ: Chính sách đưa ra không được trái quy định
của Pháp luật về chế độ lương, thưởng, hợp đồng lao động, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi...
- Thay đổi quan niệm và lối sống: Nhà kinh doanh phải biết ngành, lĩnh
vực nào đang có xu hướng phát triển để đầu tư vào.
11
việc và sàng lọc đơn xin việc. Bước này do cán bộ Nhân sự làm. Họ sẽ so
sánh, đối chiếu những thông tin trong hồ sơ so với yêu cầu tuyển chọn đặt ra
để lựa chọn ra những hồ sơ đạt yêu cầu và có chất lượng hơn. Đơn xin việc
hiện nay thường do các tổ chức tự thiết kế, người xin việc có trách nhiệm điền
vào đầy đủ những thông tin mà nhà tuyển dụng yêu cầu vào trong đơn xin
việc. Các mẫu đơn xin việc này bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
- Phần một: Các thông tin cần thiết như: Tên, tuổi, địa chỉ, nơi ở, hộ khẩu
thường trú, số điện thoại liên lạc...
- Phân hai: Các thông tin về đào tạo, về quá trình học tập tại trường nào?
quá trình tu dưỡng đạo đức, các văn bằng chứng chỉ liên quan…
- Phần ba: Các thông tin về kinh nghiệm làm việc, quá trình làm việc, mục
tiêu nghề nghiệp, quan điểm nghề nghiệp… của bản thân.
Ngoài các thông tin chung còn có một số các câu hỏi mở liên quan đến
ứng viên nhằm tìm hiếu thêm thông tin về ứng viên như các câu hỏi về tính
cách, sở thích, khả năng, năng khiếu cá nhân....
Nếu hồ sơ đạt yêu cầu và được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên
tham gia bước tiếp theo.
3. Bước 3: Thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn.
Nhằm làm rõ các kỹ năng, khả năng đặc biệt của ứng viên một cách
chính xác và đầy đủ hơn mà trong đơn xin việc các ứng viên chưa thể hiện
được. Tuỳ từng loại công việc mà có các loại trắc nghiệm khác nhau. Thông
thường trong trắc nghiệm nhân sự người ta hay sử dụng các phương pháp trắc
nghiệm sau:
Trắc nghiệm thành tích:
Phương pháp này hiện này được áp dụng rộng rãi nhiều trong tuyển
dụng lao động tại các doanh nghiệp. Mục đích của phương pháp này là nhằm
13
14
động và trong các công việc của công tác nhân sự thì tính trung thực là rất cần
thiết. Tính trung thực được đề cập đến ở nhiều vấn đề như việc tham ô, trộm
cắp tài sản, sự không chấp hành kỷ luật lao động, vi phạm nội quy quy chế
của tổ chức... Tất cả các hành vi không trung thực của người lao động sẽ ảnh
hưởng đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức.
Do vậy, khi dựa vào loại trắc nghiệm này, nhà tuyển dụng cóa thể dự đoán
được một phần hành vi không trung thực của ứng viên trong tương lai.
Khi sử dụng phương pháp này có ưu điểm sau:
Dựa vào phương pháp này chúng ta có thể tìm hiểu được khả năng thực
hiện công việc của từng ứng viên, có thể dự đoán được khả năng tiến triển của
ứng viên trong tương lai, đồng thời có thể phát hiện ra khả năng tiềm ẩn của
ứng viên trong quá trình tham gia trắc nghiệm.
Lưu ý của phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn:
Ngoài những ưu điểm của phương pháp này mang lại, bên cạnh đó chúng
ta cần lưu ý một số điểm sau:
Không phải lúc nào trắc nghiệm cũng mang lại kết quả và những ưu điểm
trên. Trong quá trình thực hiện trắc nghiệm tuyển chọn cũng cần chú ý về tình
trạng giả mạo trong câu trả lời, đồng thời cũng nên tránh các áp lực về mặt
tâm lý cho ứng viên. Cần tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho các ứng
viên trong khi thi tuyển...
Hơn nữa các câu hỏi trắc nghiệm phải chú ý hạn chế các điều riêng tư cá
nhân như cuộc sống cá nhân, các cảm xúc không liên quan tới công việc,...
Trong bước này nếu được chấp nhận sẽ thông báo cho ứng viên để tham
gia tuyển dụng ở bước tiếp theo.
4. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
khoản để trao đổi, bàn bạc với nhau và cùng nhau thống nhất những quan
16
điểm, những ý kiến chung về công việc, điều kiện làm việc, chính sách đãi
ngộ…
8. Bước 8: Tham quan qua công việc.
Tất cả các ứng viên khi được tuyển chọn vào làm việc. hầu như ai cũng
háo hức chờ đón công việc mới với những điều tốt đẹp. Họ luôn có kỳ vọng
rất cao cho công việc mới. Do đó, mục đích chính của bước này là chỉ cho
người lao động tham quan qua nơi làm việc, phòng làm việc của họ, nói rõ
những điều bất trắc và thuận lợi trong công việc, tình hình thu nhập, sự thoả
mãn đối với công việc, mục đích là để người lao động đỡ bỡ ngỡ trong công
việc và môi trường làm việc nếu chấp nhận ký kết hợp đồng lao động.
9. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và chấm dứt quá trình tuyển dụng.
Sau khi đã tiến hành xong các bước và các thủ tục liên quan trên theo
đúng yêu cầu tuyển chọn đã đặt ra trước đó thì nhà tuyển dụng sẽ tiến hành
bước cuối cùng là quyết định tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên việc quyết đinh
tuyển chọn ứng viên cần phải trải qua giai đoạn thử việc. Trong giai đoạn thử
việc này, theo quy định là tối thiểu 02 tháng, nếu người lao động làm việc tốt
sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức và được hưởng 100% lương.
Sau khi ký Hợp đồng lao động chính thức sẽ kết thúc quá trình tuyển dụng.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Chi
nhánh Ngân hàng công thương Hoàn Kiếm – Hà Nội.
Như chúng ta đã biết, hiện nay khi nền kinh tế của nước ta đang dần đi
vào hội nhập, nhiều doanh nghiệp ra đời và cạnh tranh nhau về nguồn nhân
lực. Ở nước ta, nguồn lao động đang ở trong tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
Thừa lao động ở trình độ thấp và thiếu lao động ở trình độ cao. Bởi vậy mà
các doanh nghiệp, tổ chức đang ngày càng có sự cạnh tranh nhau về nhân lực.
Các doanh nghiệp, tổ chức đang tìm mọi cách nhằm thu hút nguồn nhân lực
18
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ LAO ĐỘNG
TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG HOÀN KIẾM
I. Tổng quan về Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm:
1, Quá trình hình thành và phát triển:
Chi nhánh Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập từ năm
1993 theo Quyết định thành lập số 67/QĐ-NH5 ngày 27/03/1993 của Thống
đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, được tổ chức theo hình thức Ngân hàng
Quốc doanh.
Sau gần 15 năm hoạt động và phát triển, Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm
đã có những bước tiến vượt bậc góp phần không nhỏ vào nền kinh tế của
nước nhà.
Giai đoạn từ năm 1993 đến năm 2003: Đây là giai đoạn Chi nhánh bắt
đầu được thành lập, đi vào hoạt động và từng bước kinh doanh có hiệu quả
19
Trong giai đoạn này, do mới thành lập nên khi đi vào hoạt động Chi nhánh
còn gặp nhiều khó khăn. Ban đầu thành lập, Chi nhánh mới chỉ có 6 phòng
ban: phòng Kinh doanh, phòng Nguồn vốn, phòng Giao dịch, phòng Tổ chức
– hành chính, phòng Kho quỹ, phòng Kiểm tra - kiểm soát nội bộ. Với sự cố
gắng nỗ lực của toàn thể cán bộ nhân viên trong toàn Chi nhánh và Ban lãnh
đạo Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Cụ thể năm 2003:
- Nguồn vốn huy động : 2.485.000 triệu đồng
- Dư nợ cho vay : 900.000 triệu đồng
- Nợ quá hạn : 900.000 triệu đồng
- Cho vay DNNN : 630.000 triệu đồng
trong giai đoạn hội nhập, Ngành Ngân hàng sẽ có rất nhiều cơ hội nhưng cũng
phải đối mặt với không ít những khó khăn, thách thức, đó là cạnh tranh giữa
các tổ chức Tài chính – Ngân hàng trong nước và quốc tế ngày càng trở nên
gay gắt hơn và quyết liệt hơn. Nhằm thực hiện chủ trương của Chính phủ về
việc cổ phần hoá các Ngân hàng thương mại quốc doanh, Chi nhánh NHCT
Hoàn Kiếm cùng với NHCT VN cũng đang tiến hành thành lập Ban nghiên
cứu xây dựng Đề án cổ phần hoá. Vì cổ phần hoá là tiền đề để NHCT VN nói
chung và Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm nói riêng tiếp tục phát triển, hội nhập
nhằm đổi mới cơ chế quản trị điều hành, thu hút thêm nguồn lực, trước hết là
nguồn lực về vốn, trình độ quản lý và công nghệ Ngân hàng tiên tiến trên thế
giới, từng bước chuẩn hoá theo chuẩn mực quốc tế, tăng cường sự kiểm soát
của các cổ đông, khách hàng và công chúng đối với Ngân hàng, hoạt động
kinh doanh sẽ minh bạch, lành mạnh và hiệu quả hơn.
2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng - nhiệm vụ của Chi nhánh:
2.1. Hệ thống tổ chức bộ máy:
Cơ cấu tổ chức bộ máy phụ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của từng
ngành, từng lĩnh vực. Tuy nhiên, trong cơ chế thi trường để hoạt động có hiệu
quả không thể có bộ máy quản lý cứng nhắc, kém linh hoạt mà trong từng
thời kỳ, từng giai đoạn phải có sự thay đổi cho phù hợp. Chi nhánh NHCT
21
Hoàn Kiếm với bộ máy quản lý tương đối gọn nhẹ giữa các bộ phận, các
phòng ban có mối liên hệ khăng khít và được quản lý theo mô hình Trực
tuyến - chức năng. Cụ thể về sơ đồ quản lý sẽ được trình bày cụ thể theo Sơ
đồ sau (trang bên):
Bảng 2.1.2: Sơ đồ Tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Công thương
Hoàn Kiếm - Hà Nội.
22
Nhận xét:
Qua sơ đồ thấy việc quản lý của Chi nhánh không quá phức tạp. Việc
thực hiện quản lý theo mô hình Trực tuyến - chức năng được điều hành thống
nhất trong toàn bộ cơ cấu. Ban Giám đốc điều hành mọi hoạt động chung của
Chi nhánh. Căn cứ vào nhiệm vụ kế hoạch kinh doanh của Chi nhánh mà các
phòng ban có trách nhiệm thực hiện theo từng lĩnh vực mà phòng, ban mình
đảm nhiệm.
a. Chức năng – nhiệm vụ của Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm.
Ngân hàng Công thương Hoàn Kiếm được thành lập theo Quyết định
thành lập số 67/QĐ – NH5 ngày 27/03/1993 và được quy định chức năng -
nhiệm vụ tại điều lệ NHCT VN và giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của
Chi nhánh. Cụ thể:
- Hoạt động huy động vốn: Nhận tiền gửi, phát hành chứng chỉ, vay
vốn
- Hoạt động tín dụng: Cho vay, bảo lãnh, chiết khấu… đối với các tổ
chức, cá nhân.
- Thanh toán, dịch vụ và ngân quỹ: Thanh toán, thu hộ, chi hộ 9 gồm cả
nội tệ và ngoại tệ…
- Các hoạt động ngành Ngân hàng khác: Kinh doanh ngoại hối, vàng, tư
vấn tài chính, cho thuê tủ , két…
Khi thực hiện hoạt động kinh doanh, Chi nhánh phải thực hhiện đúng
cơ chế, quy định, quy trình nghiệp vụ của ngành, của NHCT VN quy định của
pháp luật liên quan và theo uỷ quyền của Tổng giám đốc NHCT VN theo
từng nghiệp vụ cụ thể.
24
3. Đặc điểm cơ cấu lao động tại Chi nhánh:
Hiện nay Chi nhánh NHCT Hoàn Kiếm có tổng cộng là 225 cán bộ
công nhân viên (tính đến hết 31/12/2007), trong đó có 173 cán bộ là nữ
IV Tuổi đời 226 176 222 170 225 173
1 Dưới 30 39 31 56 45 55 44
2 Từ 31 – 35 43 26 40 24 40 25
3 Từ 36 – 40 21 15 18 12 18 11
25
Copyright: Tài liệu đại học ©