TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QU
ẢN TRỊ KINH DOANH
NGUY
ỄN TRUNG THÀNH
ÐÁNH GIÁ S
Ự THỎA MÃN TRONG CÔNG
VI
ỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
Ð
Ầ
U TƯ XÂY D
ỰNG SỐ 10 IDICO
LU
ẬN V
Ă
N T
ỐT NGHIỆP
ĐẠI HỌC
Ngành Qu
ản Trị Kinh Doanh Thương Mại
Mã số ngành: 52340121
11/2013
TRƯ
ỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH T
Ế
- QU

nhi
ều kiến thức trong suốt bốn n
ăm bên mái trường Đại học. Những kiến thức đó không
ch
ỉ gói gọn trong sách vở mà có cả những kinh nghiệm quý bá
o trong cu
ộc sống và cho
công vi
ệc sau này của em.
Xin c
ảm ơn Cô Nguyễn Tri Nam Khang là giáo viên hướng dẫn trực tiếp giúp đỡ
em trong quá trình làm lu
ận văn. Mặc dù bận rộn cho công việc giảng dạy nhưng cô sẵn
sàng dành th
ời gian chỉ dẫn và định hướng ch
o em g
ặp khó khăn, giúp em hoàn thành
luận văn tốt hơn.
K
ế đến, em xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây
D
ựng số 10 IDICO đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty. Em xin cám ơn đến các
cô chú anh chị làm việc tại công ty đã nh iệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại
công ty. T
ừ
đó đã giúp em giải quyết những vướng mắc, khó khăn rút ngắn khoảng cách
gi
ữa lý thuyết
đã học và thực tế. Ngoài ra, em còn học được ở các anh chị về cách cư xử
trong giao ti

ết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào
khác.
C
ần
Thơ, ngày … tháng … năm 2013
Người thực hiện
Nguy
ễn Trung Thành
iii
NH
ẬN XÉT CỦA C
Ơ QUAN THỰC TẬP

ản Trị Kinh
Doanh Thương M
ại
 Mã s
ố sinh viên:
4104790
 Tên đ
ề tài:
Đánh giá s
ự thỏ
a mãn trong công vi
ệc của nhân viên Công ty
C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng số 10 IDICO
NỘI DUNG NHẬN XÉT
1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo:

2. Về hình thức:

3. Ý ngh
ĩa khoa h
ọc, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài:

4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn:

5. Nội dung và các kết quả đạt được (theo m
ục tiêu nghiên cứu, …)

6. Các nhận xét khác:

C
ần Th
ơ, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên ph
ản biện
vi
MỤC LỤC
Trang
Chương 1: GI
ỚI THIỆU
1
1.1 Ð
ặt vấn
đề nghiên cứu
1
1.2 M
ục tiêu nghiên cứu
2
1.2.1 M
ục tiêu chung
2
1.2.2 M
ục tiêu cụ thể
2
1.3 Các gi
ả thuyết cầ
n ki
ểm

Ứ
U 9
2.1 Phương pháp lu
ận
9
2.1.1 M
ức độ thỏa mãn trong công việc
9
2.1.2 Các y
ếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc
10
2.1.3 Doanh nghi
ệp xây
d
ựng
và v
ị tr
í c
ủa doanh nghiệp xây dựng trong nền
kinh t
ế thị trường
13
2.2 Phương pháp nghiên c
ứu
17
2.2.1 Phương pháp thu th
ập số liệu
17
2.2.2 Phương pháp phân tích s
ố liệu

ỜNG SỰ THÕA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
29
4.1 Xây d
ựng mô hình nghiên cứu
29
4.1.1 Xác đ
ịnh mức độ quan trọng của các chỉ tiêu
29
4.1.2 Mô hình
đề xuất
32
4.2 Ðo l
ường sự thỏa mãn của nhân viên
33
4.2.1 Mô t
ả dữ liệu thu thập
33
vii
4.2.2 K
ết quả thống kê
mô t
ả về mức
độ thỏa mãn tại Công ty CPĐTXD số 10
IDICO 35
Chương 5: GI
ẢI
PHÁP NÂNG CAO M
ỨC
Đ
Ộ THỎA MÃN CỦA NHÂN

71
TÀI LI
ỆU THAM KHẢ
O 72
PH
Ụ
L
ỤC
1 73
PHỤ LỤC 2 77
viii
DANH M
ỤC BIỂU BẢNG
Trang
B
ảng 2.1
: S
ố quan sát và tỷ lệ quan sát chia theo phòng ban
17
B
ảng 2.2
: Các tiêu chí d
ự kiến khảo sát
18
B
ảng 3.2
: Tình hình doanh thu và l
ợi nhuận công ty
23
B

g 4.8: Cơ c
ấu về bộ phận
34
Bảng 4.9: Cơ cấu về hôn nhân 35
Bảng 4.10: Cơ cấu về số thành viên trong gia đình 35
Bảng 4.11: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “thu nhập” 36
B
ảng 4.12: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 1”
36
B
ản
g 4.13: K
ết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 2”
37
B
ảng 4.14: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 3”
37
B
ảng 4.15: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “thu nhập 4”
38
B
ảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa
mãn theo “thu nh
ập 5”
38

đ
ộ thỏa mãn theo “bản chất công việc
5” 42
B
ảng 4.24: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi”
44
B
ảng 4.25: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 1”
44
B
ảng 4.26: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa m
ãn theo “phúc l
ợi 2”
44
B
ảng 4.27: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 3”
45
B
ảng 4.28: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phúc lợi 4”
45
B
ảng 4.29: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ đồng
nghi
ệp”
47
ix
B
ảng 4.30:
K
ết quả thống kê mô tả mức

độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
1” 50
B
ảng 4.36: Kết quả thống kê mô tả mức
đ
ộ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
2” 51
B
ảng 4.37: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
3” 51
B
ảng 4.38: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
4” 52
B
ảng 4.39: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “
quan h
ệ cấp trên
5” 52
B
ảng 4.40: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “quan hệ cấp trên
6” 53
B
ảng 4.41: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích công
vi
ệc”
55
B
ảng 4.42: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “sự yêu thích c
ông
vi

B
ảng 4.49: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “phần thưởng bất
ng
ờ 3”
59
B
ảng 4.50: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến”
60
x
B
ảng 4.51: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
1” 61
B
ảng 4.52: Kế
t qu
ả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
2” 61
B
ảng 4.53: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
3” 62
B
ảng 4.54: Kết quả thống kê mô tả mức
độ thỏa mãn theo “cơ hội thăng tiến
4” 62
B
ảng 4.55: Kết quả thống kê m
ô t

Hình 4.4: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình the
o nhóm “phúc l
ợi”
46
Hình 4.5: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “quan hệ với đồng nghiệp”
49
Hình 4.6: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “quan hệ với cấp trên”
54
Hình 4.7: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “sự yêu thích công việc”
. 57
Hình 4.8: Bi
ểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “phần thưởng bất ngờ”
60
Hình 4.9: Biểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “cơ hội thăng tiến” 63
Hình 4.10: Biểu đồ thỏa mãn trung bình theo nhóm “giao tiếp thông tin” 65

CHƯƠNG 1
GI
ỚI THIỆU
1.1 Ð
ẶT VẤN
ĐỀ NGHIÊN CỨU
Ngày nay, lao đ
ộng
đư
ợc xem

ời cho công ty mình. Tuy nhiên, chỉ tuyển dụng là ch
ưa đủ, doanh
nghi
ệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân
viên gi
ỏi nắm vai trò chủ ch
ốt trong công ty. Sự ổn
đ
ịnh về nhân sự sẽ giúp
doanh nghi
ệp tiết
ki
ệm
được rất nhiều thời gian,
chi phí (tuy
ển dụng,
đào
t
ạo,…)
và gi
ảm các sai sót do nhân viên mới có thể mắc phải. Sự ổn định trong
đ
ội ngũ nhân viên sẽ tạo
đư
ợc
ni
ềm tin và tinh thần đoàn
k
ết trong nội bộ
doanh nghi

luôn quan tâm và trăn tr
ở.
Đ
ã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong
công vi
ệc ảnh hưởng
l
ớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động
. T
ại TP. Hồ Chí Minh
và m
ột số thành phố lớn
đ
ã có nhiều nghiên cứu khám phá và
đo lư
ờng các
nhân t
ố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Trần
Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009), ). Các nghiên cứu trước đây cũng
cho th
ấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các
thành ph
ần công việc. Tuy nhiên,
v
ới sự cạnh tranh gay gắt về mức lương, chế
đ
ộ ưu đãi, thu hút nhân viên
gi
ữa các doan
h nghi

th
ực thi những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó kh
ăn trong
công tác nhân l
ực hiện nay.
1.2 M
ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 M
ục tiêu chung
Đo lư
ờng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Công ty Cổ
Ph
ần
Đầu
Tư Xây D
ựng Số 10 IDICO và
đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao m
ức
độ thỏa mãn của nhân viên trong công ty.
1.2.2 M
ục tiêu cụ thể
Phân tích tình hình ho
ạt
động
c
ủa Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Xây Dựng
S
ố 10 IDICO.

ệc tại công ty?
1.3.2 Các gi
ả thuyết cần kiểm định
Các nhân t
ố về
thu nh
ập, bản chất công việc, phúc lợi, quan hệ đồng
nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích công việc, phần thưởng bất ngờ và
các y
ếu tố về
giao ti
ếp thông tin
c
ũng như
cơ h
ội thăng tiến
không
ảnh hưởng
l
ớn đến
m
ức độ thỏa mãn của nhân viên khi làm việc tại Công ty CPĐTXD số
10 IDICO.
1.4. PH
ẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1 Không gian

Đ
ề tài này chủ yếu
được thực hiện tại thành p

ố liệu s
ơ cấp
đư
ợc thu thập tại công ty từ 5
/10/2013 đ
ến 2
5/10/2013.
1.4.3 Đ
ối t
ượng nghiên cứu
Đ
ối t
ượng nghiên cứu của đề tài là
m
ức
độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên t
ại
Công ty C
ổ Phần Đầu Tư Xây Dựng Số 10 IDICO.
Nhân viên
c
ủa nghiên cứu này là những nhân viên làm việc toàn thời gian, bao gồm
nh
ững nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao nhưng không bao gồm
nh
ững
ngư
ời làm
ch

s
ẽ mang lại có ý nghĩa thực
ti
ễ
n đ
ối với c
ông ty như sau: giúp cho các nhà lãnh
đạo thấy đ
ược những yếu
t
ố ảnh h
ưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty, từ đó
đưa ra m
ột số giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao mức độ thỏa mãn
trong công việc cho nhân viên. Bên cạnh đó đề tài đã đề xuất được mô hình
nghiên c
ứu sự thỏa mãn của
nhân viên trong l
ĩnh vực xây dựng
, đ
ồng thời
nghiên c
ứu cũng trình bày những ph
ương pháp m
ới trong lĩnh vực nghiên cứu
m
ức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở phạm vi hẹp.
* Đ
ề tài nghiên c

, s
ự di chuyển của nhân viên
là thường xuyên nên d
ẫn
đến sự khó khăn trong việc thu mẫu.
- Do đây là l
ần
đầu tiên thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực này nên khó
tránh nh
ững sai sót trong quá trình thực hiện
điều tra, thu thập thông tin.
- Và đây c
ũng là nghiên cứu
đầu tiên của công ty về lĩnh vực này nên có
th
ể ng
ười
đ
ược kh
ảo sát còn bở n
g
ỡ với
phương pháp c
ũng nh
ư ý ngh
ĩa của
các phương án tr
ả lời.
Điều này phần nào sẽ ảnh h
ưởng đ

ứu này sử dụng
thang đo lường JSS của
Spector (1997) bao g
ồm 36 mục đo l
ường ở 9 khía cạnh (thu nh
ập, bản chất
công vi
ệc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, sự yêu thích
công vi
ệc, phần thưởng bất ngờ, cơ hội thăng tiến trong công v
i
ệc và giao tiếp
thông tin) đ
ể dánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu
đư
ợc thực hiện trên phạm vi hẹp và mẫu nghiên cứu chưa thực sự lớn nên kết
qu
ả nghiên cứu chỉ áp dụng được riêng cho Trung tâm điều hành du lịch Cần
Thơ.
Nguy
ễn T
h
ị Kim Ánh
(2010), “Đo lư
ờng mức độ thỏa mãn trong công
việc của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” , Đại
h
ọc Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Ph
ương pháp phân tích d
ữ liệu chủ yếu đ

ồm có 8 thành phần. Nghiên cứu
đã tham khảo
k
ết quả nghiên cứu của những
tác gi
ả trong và ngoài n
ước về vấn
đ
ề đo l
ường sự thỏa mãn trong công việc
c
ủa ng
ười lao
đ
ộng, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở
lý thuy
ết cho
đề tài. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố: bản
ch
ất công việc,
đánh giá thực hiện, tiền l
ương, đ
ồng nghiệp, lãnh
đạo, cơ hội
đào t
ạo và th
ăng tiến, môi tr
ường làm việc và phúc lợi. Nghiên cứu
đ
ược tiến

động.
Phan Th
ị Minh Lý
(2011), “Phân tích các nhân t
ố ảnh hưởng đến sự
hài lòng v
ề công việc của nhân viên trong các ngân hàng th
ương mại trên
đ
ịa bàn Thừa Thiên
– Hu
ế”
, Đ
ại học
Hu
ế
. Nghiên c
ứu này phân tích các
nhân t
ố ảnh h
ưởng
đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân
hàng thương m
ại (NHTM) dựa trên quan điểm của tác giả Martin Hillb (2003)
v
ề mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung và
tham kh
ảo ý kiến
chuyên gia làm vi
ệc tại bộ phận nhân sự của các ngân hàng nghiên cứu về hệ

(JDI) đ
ã đ
ược
điều chỉnh ở thị tr
ường Việt Nam, bao gồm 5 nhân t
ố của thang
đo JDI c
ủa Smith et
al (ti
ền l
ương, cơ h
ội đào tạo
– thăng ti
ến, cấp trên, đồng
nghi
ệp và đặc điểm công việc) và 2 nhân tố của Trần Kim Dung (điều kiện
công vi
ệc và phúc lợi). Thang đo này đ
ược
đánh giá bằng công cụ Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy
cho th
ấy có 5 nhân tố ảnh h
ưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn
công vi
ệc
c
ủa nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền
lương, m
ối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việ

ễn thô
ng t
ại Việt Nam”
. M
ục tiêu của nghiên cứu này là tổng kết mô hình lý
thuy
ết
đánh giá sự thỏa mãn trong công việc trên thế giới từ tr
ước
đ
ến nay
trong l
ĩnh vực sản xuất dịch vụ. Trên c
ơ sở phân tích
ưu đi
ểm và hạn chế của
các mô hình này, nhóm nghiên c
ứu
này đ
ã
đ
ề xuất một mô hình lý thuyết về sự
hài lòng c
ủa
điện thoại viên áp dụng cho nghiên cứu tại Việt Nam. Bên cạnh
đó, nghiên c
ứu còn góp phần xây dựng một thang đo mới dành riêng cho
ngành ngh
ề hỗ trợ khách hàng qua điện thoại tạo điều kiện để phát tr
i

ủa Smith
et al (1969), s
ử dụng 72 mục đo
lường m
ức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền
lương, cơ h
ội đào tạo
– thăng ti
ến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công
vi
ệc. Giá trị và độ tin cậy của JDI đ
ược đánh giá r
ất cao trong
c
ả thực ti
ễn
l
ẫn lý thuyết (Mayer et al
, 1995) v
ới trên 50% các bài nghiên cứu đ
ược xuất
b
ản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian
công tác t
ại tổ
ch
ức”. Nh
ược
điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự
hài lòng (Spector, 1997).

đối t
ượng là những
nhân viên gi
ỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái

thi
ết kế công việc và xây dựng chính sách
động viên nhân viên (Sharon và
Toby, 1998).
Minnesota Satisfaction Questionnaire c
ủa Weiss
et al (1967). MSQ khá
ph
ổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ
ch
ức hay
đối t
ượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng
đo
sau: m
ột bảng
đo dài gồm 100 mục (phiê
n b
ản 1977 và phiên bản 1967) với
m
ỗi khía cạnh sẽ
đ
ược
đo l
ường bởi 5 biến và một bảng

ội thăng tiến, (3) Bản chất công việc, (4) Sự
giám sát, (5) Đ
ồng n
ghi
ệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8)
Ph
ần th
ưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó
đ
ược phát triển và ứng dụng chủ yếu ở
phòng nhân s
ự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận nh
ư: b
ệnh
vi
ện,
Công ty chăm sóc s
ức khỏe…
Nghiên cứu c
ủa Ironson et al
(1989), Đo lư
ờng về sự hài lòng
t
ổng thể
(Job in General – JIG) . Mô hình Job in General (JIG) bao g
ồm 18 mục mô tả
c
ảm nhận chung,
được
đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ

đo lường mức
độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản
xu
ất. Với JDS đo l
ường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng
đến yếu tố đặc điểm công

vi
ệc. Cả JDI và JDS ch
ưa th
ể hiện
đ
ược nhiều khía cạnh khác cũng có tác
đ
ộn
g đ
ến mức
độ hài lòng của ng
ười lao
đ
ộng (Spector, 1997). Thang đo
MSQ là thang đo lường khá
đ
ầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài
lòng c
ủa nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nh
ưng câu h
ỏi quá dài
(100 m
ục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó

đo l
ường ở mức
đ
ộ
chung và đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc.
- Đ
ịnh nghĩa về mức
độ thỏa mãn chung trong công việc:
Theo Weiss (1967) đ
ịnh nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái
độ
v
ề công việc
đ
ược thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi c
ủa ng
ười lao
đ
ộng.
Theo Vroom (1964), th
ỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ng
ười lao
đ
ộng có định h
ướng hiệu quả rõ ràng
đối công việc trong tổ chức.
Theo Spector (1997), s
ự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ng
ười ta
c

- Đ
ịnh nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), m
ức độ thỏa mãn với các thành
phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân
viên v
ề các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội
đào t
ạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền l
ương) c
ủa họ.
C
ả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo l
ường mức
độ thỏa mãn
c
ủa
nhân viên trong công vi
ệc (Price 1997). Nhìn chung sự thỏa mãn công
vi
ệc đ
ược
định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung trong công việc
và s
ự thỏa mãn có đ
ược khi người lao
đ
ộng có cảm giác yêu thích, thoải mái

và th

vi
ệc. Nh
ư đ
ã trình bày trong ph
ần l
ược khảo tài liệu,
đ
ề tài đã dựa trên công cụ
JSS đ
ể làm thang
đo nghiên cứu và điều chỉnh lại thành
9 y
ếu tố và
36 bi
ến
quan sát.
Các y
ếu tố tác
động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu
trên bao g
ồm:
2.1.2.1 Thu nh
ập
Theo Stanton và Croddley (2000), s
ự thỏa mãn về tiền l
ương liên quan
đ
ến sự cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả l
ương.
S

ố sau của công việc sẽ đ
ược xem xét gồm:
- Công vi
ệc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn.
- Công vi
ệc thú vị.
- Công việc chịu nhiều áp lực.
- Công vi
ệc phức tạp.
- Công vi
ệc tạo điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức.

2.1.2.3 Phúc lợi
Trong h
ầu hết các tổ chức, ng
ười quản lý
đ
ều nhận thấy sự cần thiết phải
cung c
ấp các loại bảo hiểm và các ch
ương tr
ình khác liên quan
đến
s
ức khỏe,
s
ự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho ng
ười lao
đ
ộng. Những

2.1.2.4 Quan h
ệ
đ
ồng nghiệp
Là nh
ững cảm
nh
ận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp
trong công vi
ệc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc
v
ới các đồng nghiệp. Các yếu tố về đồng nghiệp đ
ược xem xét bao gồm:
- Thích đi làm đ
ể gặp đồng nghiệp.
- Đ
ồng nghiệp
thân thi
ện.
- Đ
ồng nghiệp th
ường hỗ trợ trong công việc
- Tham gia các ho
ạt động tập thể.
2.1.2.5 Quan h
ệ với cấp trên
Là nh
ững cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với cấp trên trong
công vi
ệc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của lãn

ứng minh
đ
ược rằng những ai yêu thích công việc của họ từ 75% trở
lên thì có xác su
ất thành công
đối với công việc đó gấp 3 lần so với những
người có mức yêu thích công việc dưới 75%.
Đó
là do khi m
ột ng
ười
đam mê,
yêu thích làm m
ột việc gì
đó, họ có xu h
ướng muốn tiếp tục làm
đi
ều đó nhiều
hơn, có nhi
ều
động lực
đ
ể tìm tòi học hỏi
để am hiểu s
âu r
ộng h
ơn về lĩnh vực
đó, đ
ể làm việc mỗi lúc một tốt h
ơn. Các yếu tố về sự yêu thích công việ

ược sự khích lệ về tinh thần khi hoàn thành tốt công việc.
- Nh
ận đ
ược sự khích lệ về vật chất khi hoàn thành tốt công vi
ệc.
- Hài lòng v
ới những hành động khuyến khích.
2.1.2.8 Cơ h
ội thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ h
ội thăng tiến là những gì liên quan
đ
ến nhận thức của nhân viên về cơ hội đ
ược th
ăng tiến trong tổ chức. Nhân
viên mong mu
ốn đ
ược biết nh
ững thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách
thăng ti
ến của công ty, cơ hội đ
ược
đào tạo và phát triển những kỹ năng cần
thi
ết, định h
ướng nghề nghiệp cho họ. Các yếu tố về c
ơ hội thăng tiến đ
ược
xem xét bao g
ồm: