Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Lời Mở Đầu
Quản trò nhân sự là một lónh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trò suy cho
cùng cũng là quản trò con người”. Thật vậy, quản trò nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn
vò.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lónh vực nào cũng
là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong công ty mỗi con người
là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trò thì ai thích làm gì thì
làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trò nhân sự sẽ
giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết đònh đến sự
thành bại của một doanh nghiệp.
Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản
trò nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải
Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH
TM XNK Nguyễn Và Lê”
Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua
nghiên cứu công tác quản trò nhân sự của công ty em thấy công tác này của
công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên
công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất đònh. Vì thế nên em đã mạnh dạng
đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trò nguồn nhân lực tại
công ty.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 1
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên mình
đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo
lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích
cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một
đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh
nghiệp về quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về
sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trường (xã hội và sinh thái)
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 3
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch đònh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch
và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số
người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực
Gồm có 4 bước:
* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, người quản trò sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một

Tóm lại, khi trong công ty bò thiếu nhân viên, nhà quản trò phải tìm mọi cách
để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng
các biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hưu sớm
+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời
* Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đoạn, người quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 5
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trò phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trò có thể áp dụng các
phương pháp sau đây:
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phương pháp tương quan
+ Sử dụng máy vi tính
+ Phán đoán của cấp quản trò
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phương pháp khác.
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
Khái niệm

Thực hiện: Mai Sơn 7
MSSV: 506401089
Xác đònh mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp
đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp
công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các
vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công
việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước,
công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
* Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công
nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không
hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân
lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:
 Nguồn nội bộ:
Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời
gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương pháp này
có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ
được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn
 Nguồn bên ngoài:
 Nguồn tuyển dụng:
- Bạn bè của nhân viên
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc

phân tích công việc
Thu nhập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu nhập thông tin phân tích công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô
tả tiêu chuẩn công việc
Môi trường bên ngoài
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vòêc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)
Phương pháp phân tích công việc
* Bảng câu hỏi
* Quan sát
* Phỏng vấn
* Ghi chép lại trong nhật ký
* Bảng danh sách kiểm tra
* Phối hợp các phương pháp
* Các phương pháp khác
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một
nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 10
MSSV: 506401089
Môi trường bên ngoài
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1

ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”.
Sau khi đã xác đònh rõ mục tiêu, nhà quản trò phải lựa chọn các phương pháp
và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà
quản trò phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng
với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa.
Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Các phương pháp đào tạo cấp quản trò:
- Phương pháp dạy kèm
- Các trò chơi kinh doanh
- Điển cứu quản trò
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 12
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Phương pháp hội nghò
- Phương pháp mô hình ứng xử
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Sinh viên thực tập
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phương pháp đóng kòch
- Phương pháp luân phiên công tác
- Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phương pháp khác.
* Các phương pháp đào tạo công nhân:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề

lại kết quả như mong muốn . Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải
công bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối
với bên ngoài nghóa là lương bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công
ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghóa
là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan,
không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân
thuộc.
1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 14
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3.1 Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên trong
chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty
và bầu không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh
hưởng không nhỏ.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục
tiêu riêng của mình. Mỗi cấp quản trò đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty
mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận
mình. Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong
ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing,
tài chính và quản trò nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa
vào đònh hướng viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.
Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm
mới ra thò trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc
đẩy sáng kiến mới. Do đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ
năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty

không khí văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp.
Nó được đònh nghóa như là một hệ thống các giá trò, các niềm tin và các thói
quen được chia sẽ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính
quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí
khép kín. Các quyết đònh đều được cấp quản trò cao cấp làm ra, cấp quản trò và
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 16
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được
khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề. Và nếu một
công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết đònh
thường được các nhà quản trò cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn
nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được khuyến khích đề ra sáng kiến và
giải quyết các vấn đề. Vì thế chúng ta cần phải xác đònh ra bầu văn hóa của
công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và
hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến
khả năng sinh lời của công ty.
- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng
độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trò của nó
thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên
trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời,
tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan
đến tham ô, móc ngoặc.
1.3.2 Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng
lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ
thuật, khách hàng và chính trò.

thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi
của nhân viên và môi trường sinh thái.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 18
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc
thang giá trò xã hội không theo kòp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm
hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam nhiều gia đình còn
nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như
quyết đònh mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều
này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng
động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình đã dẫn đến sự thụ động
trong các công sở ở Việt Nam.
- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thò trường, nhà quản trò không phải
chỉ cạnh tranh thò trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chòu sự tác động bởi môi trường
đầy cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào
bằng con đường quản trò nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài
nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện
được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải
biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn
hóa gắn bó…Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để
giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến
các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên
không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều
vấn đề. Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trò phải biết quản trò

Thực hiện: Mai Sơn 20
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà
quản trò phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn
thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương
binh và Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội
liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng ảnh hưởng nhất đònh đến nguồn nhân lực của doanh
nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa
thải v.v…
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ
2.1 Giới thiệu chung về công ty
2.1.1 Lòch sử hình thành
* Lòch sử hình thành
Được sự chấp thuận của Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tp. Hồ Chí Minh, ngày 08
tháng 08 năm 2007 Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê được thành lập và
chính thức đi vào hoạt động gồm những nội dung sau:
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ.
- Đòa chỉ trụ sở: 09 Bùi Thò Xuân, phường Bến Thành, Quận 1.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 21
MSSV: 506401089
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

- Hoạt động của công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành.
- Công ty hạch toán và báo cáo độc lập.
- Nghiên cứu thò trường để có bước phát triển kòp thời và phù hợp với thò
hiếu qua từng giai đoạn khác nhau.
- Xây dựng và phát triển mạnh mạng lưới kinh doanh.
- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên,
không ngừng nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn cho cán bộ công nhân
viên để họ làm việc hiệu quả hơn, chú trọng bồi dưỡng đội ngũ kế thừa.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
a/ Sơ đồ tổ chức:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 23
MSSV: 506401089
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
NHÂN SỰ
PHÒNG
KINH DOANH
PHÒNG
KẾ TOÁN
BỘ
PHẬN
BÁN
HÀNG
THỦ
QUỸ
KẾ
TOÁN
TIẾP

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương
Lớp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
• Phòng kinh doanh:
Trực tiếp chòu trách nhiệm thực hiện các hoạt động tiếp thò – bán hàng tới
các khách hàng và các khách hàng tiềm năng của công ty nhằm đạt mục tiêu về
doanh số, thò phần…
Chức năng chính của phòng kinh doanh:
- Lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện.
- Thiết lập, giao dòch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân
phối.
- Thực hiện hoạt động bán hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu
cho công ty.
- Phối hợp tới các bộ phận trong công ty nhằm mang đến các dòch vụ đầy
đủ nhất cho khách hàng.
Do yêu cầu về của công ty nên tách thành hai bộ phận riêng biệt: tiếp thò –
bán hàng.
Bộ phận tiếp thò: nhiệm vụ quảng bá, giới thiệu các sản phẫm mới của công
ty ra thò trường.
Bộ phận bán hàng: nhiệm vụ chính phân phối hàng đến khách hàng.
• Phòng nhân sự:
Chòu trách nhiệm tổ chức nhân sự, phân công tác cho các nhân viên trong
công ty.
Một số công việc chính của bộ phận nhân sự là:
- Tuyển dụng
- Đào tạo
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thực hiện: Mai Sơn 25
MSSV: 506401089