BỘ CÔNG THƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----oOo----

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM
VĨNH LỘC PHÁT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH-211207

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
MSSV: 10055271
Lớp:

DHQT6B

Khoá: 2010-2014

TP.Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu thập, trích
dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu nào.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2013
Sinh viên thực hiện

Xin chân thành cám ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 6 năm 2013
Sinh viên

Nguyễn Văn Trung

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang ii


NH N

T CỦA CƠ QUAN THỰC T P

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
Tp. Hồ Chí Minh, ngày

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

tháng 6 năm 2013

Trang iv


NH N

T CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN

. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................
. ................................................................................................................................................

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI ............................................................................................................. 3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.............................. 4
2.1 M T SỐ KHÁI NI M CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC .............................................................................................................................. 4
2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ..................................................................................... 4
2.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực(QTNNL)......................................................... 4
2.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5
2.1.4 Mục tiêu của QTNNL .................................................................................................. 5
2.1.5. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................... 5
2.2. CÁC KHÁI NI M KHÁC ................................................................................................. 6
2.2.1. Khái niệm về quản trị .................................................................................................. 6
2.2.2. Khái niệm về sự hài lòng ............................................................................................ 6
2.2.3. Khái niệm về nhu cầu ................................................................................................. 6
2.3 N I DUNG CỦA QTNNL ................................................................................................. 7
2.3.1 Tuyển mộ và tuyển dụng nhân sự ................................................................................ 7
2.3.2 Đào tạo và phát triển NNL .......................................................................................... 9
2.3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................................... 9
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................... 9
2.3.3 Đề bạt, thăng tiến ....................................................................................................... 10
2.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân sự ....................................................................................... 10
2.4 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO............................................................. 12
2.4.1 “Thuyết Hai nhân tố” của Frederick Herzberg .......................................................... 12
2.4.2 Mô hình “Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh” .................................. 13
2.5 ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU MỚI. ................................................................... 14
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 16
3.1 KHUNG LÝ THUYẾT ..................................................................................................... 16
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang vi

4.2.1.5 Hiệu quả sau đào tạo ........................................................................................... 39
4.2.2 Phân tích nhân tố ........................................................................................................ 39
4.2.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha .................................................................................... 41
4.2.3 Một số kiểm định Chi-square ..................................................................................... 43
4.2.4 Một số kiểm định trung bình T-Test .......................................................................... 44
4.2.5 Phân tích phƣơng sai ANOVA .................................................................................. 44
4.2.6 Kết quả hồi quy .......................................................................................................... 45
4.3 NHẬN XÉT ...................................................................................................................... 46
4.3.1 Ƣu điểm ..................................................................................................................... 46
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang vii


4.3.2 Nhƣợc điểm................................................................................................................ 47
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HI U QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY .................................................................................................................. 49
5.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN ......................................................................................... 49
5.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................................................................... 49
5.2.1 Hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực................................................................. 49
5.2.2 Cải thiện bộ phận Quản trị NNL theo hƣớng chuyên nghiệp .................................... 50
5.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự .................................................. 50
5.2.4 Về chính sách đãi ngộ nhân sự(Lƣơng, thƣởng, phúc lợi...) ...................................... 51
5.2.5 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. ....................................................................... 52
5.2.6 Về công tác đào tạo nhân lực ..................................................................................... 52
5.2.7 Duy trì đội ngũ nhân lực chất lƣợng .......................................................................... 53
5.3 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 54
PHỤ LỤC....................................................................................................................................... i
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT................................................................................................. i

Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18
Bảng 4.19
Bảng 4.20
Bảng 4.21
Bảng 4.22
Bảng 4.23
Bảng 4.24

Tên của bảng
Bảng khung lý thuyết nghiên cứu
Bảng kết quả hoạt động KD công ty Vĩnh Lộc Phát
Một số chỉ tiêu tài chính
Bảng phân bổ số lƣợng nhân viên theo các phòng ban
KMO and Bartlett's Test
Bảng hệ số KMO and Bartlett's Test
Reliability Statistics nhóm 1(lần 1)
Reliability Statistics nhóm 1
Item-Total Statistics Nhóm 1
Reliability Statistics Nhóm 2
Item-Total Statistics Nhóm 2
Reliability Statistics Nhóm 3
Item-Total Statistics Nhóm 3

42
42
42
42
43
43
43
44
45
45
45

Trang ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số của sơ đồ
Sơ đồ 2.1
Sơ đồ 2.2
Sơ đồ 3.1
Sơ đồ 4.1
Sơ đồ 4.2
Sơ đồ 4.3

Tên của sơ đồ
Trang
Mô hình “Quản trị nhân lực tổng thể định hƣớng viễn
14
cảnh”
Mô hình những yếu tố tác động tới sự hài lòng của nhân

36
Thu nhập cá nhân của nhân viên
37
Lý do chọn công ty làm nơi làm việc của nhân viên
37
Ý định làm việc cho công ty của nhân viên
38
Hiệu quả sau đào tạo
39

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang x


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NNL: Nguồn nhân lực
QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
SX-TM: Sản xuất thƣơng mại
BHXH: Bảo hiểm xã hội.
DN: Doanh nghiệp

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B- MSSV: 10055271

Trang xi


trình thực tập tốt nghiệp của mình.

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 1


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
Sự thành công của một doanh nghiệp đƣợc tạo nên bởi nhiều yếu tố nhƣ tài chính,
cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ. nhƣng nguồn nhân lực sẽ quản lý, sử dụng và
khai thác các yếu tố còn lại. Con ngƣời là nhân tố quan trọng, là vấn đề chi phối rất lớn tới
sự thất bại, sự tồn tại hay thành công của công ty. Chính đội ngũ lao động chất lƣợng cao
sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong tình hình kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp
đang đứng trƣớc nhiều khó khăn và thử thách. Việc phát huy sức mạnh của nguồn nhân
lực càng trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết. Cơ chế quản lý và sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao nâng suất
lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hóa cho ngƣời lao động. Vì vậy, doanh nghiệp
nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả sẽ có đƣợc động lực phát triển và
ƣu thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động đƣợc coi là vấn đề quan trọng
hàng đầu. Việc doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào để phát
huy khả năng của ngƣời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất

nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ tuyển mộ tuyển dụng nhân lực, đào
tạo, phát triển và duy trì NNL tại công ty TNHH SX TM Vĩnh Lộc Phát.
Đối tƣợng nghiên cứu là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ trong tổ chức, công tác QTNNL trong công ty.

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn và phức tạp. Do thời gian và kiến
thức còn hạn chế nên trong đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một phần nhỏ của quản trị
nguồn nhân lực, đó là vấn đề sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty TNHH SX TM Vĩnh Lộc Phát.

1.5 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài này đƣợc nghiên cứu bằng những phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp nghiên cứu bàn giấy: Tham khảo sách-giáo trình trƣờng học, tạp
chí, báo chí, tài liệu của công ty.
- Phƣơng pháp quan sát trực tiếp: Quan sát tại nơi thực tập, quan sát thực tế hoạt
động kinh doanh hằng ngày của công ty trong thời gian thực tập.
- Phƣơng pháp khảo sát trực tiếp: Khảo sát ý kiến của các nhân viên trong công ty
để làm cơ sở đánh giá, nhận xét trong báo cáo.
- Từ những số liệu thu thập đƣợc thông qua khảo sát, sẽ tiến hành phân tích, xử lý
số liệu bằng phần mềm SPSS, đƣa ra những nhận xét và từ đó nêu lên một số giải pháp
cho những hạn chế.

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung chính của bài báo cáo gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX TM

họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp.

2.1.5. C c chức năng cơ bản của quản trị nguồn nh n ực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 5


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

nhân viên. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác
định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng
kỷ luật nhân viên, trả công, v.v . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho
nhân viên đƣợc phát triển tối đa năng lực cá nhân.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần
có các chính sách để duy trì nguồn nhân lực đủ số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu để hoạt động
sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục.


GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

2.3 NỘI DUNG CỦA QTNNL
2.3.1 Tuyển mộ và tuyển dụng nh n sự
- Tuyển mộ nhân sự: Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung các ứng
viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phƣơng pháp khác nhau nhƣ Tuyển mộ nội bộ, đăng
báo, đăng internet v.v..Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ
lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.
Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ cao nhƣng họ không đƣợc tuyển chọn vì họ
không đƣợc biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
- Tuyển dụng nh n sự:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những ứng
viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển để thỏa mãn nhu cầu
sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố
đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng đầy đủ về
nhu cầu lao động của doanh nghiệp cả về số lƣợng và chất lƣợng, cơ cấu trong một thời kì
nhất định. (Nguồn: TS. Ngô Xuân Bình – TS. Hoàng Văn Hải, Kinh tế và quản trị doanh
nghiệp, trang 142, NXB Giáo Dục, 2005)
Quy trình tuyển dụng: Tuyển dụng tiến hành theo một quy trình đƣợc xác định khá
rõ ràng, thƣờng bao gồm các 6 bƣớc:
Bƣớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
Trong bƣớc này, có ba nội dung cơ bản:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp có thể căn cứ trên các yếu tố sau để
xác định nhu cầu tuyển dụng: dựa vào quy mô hiện có và chiến lƣợc phát triển dài hạn của
doanh nghiệp, căn cứ vào khả năng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, căn cứ vào
hoạt động cụ thể, các kế hoạch trong từng thời kỳ phát triển của doanh nghiệp.

- Doanh nghiệp tiến hành thu nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch, các văn
bằng và giấy chứng nhận cần thiết khác. Cần tiến hành nghiên cứu và phân loại hồ sơ hay
sơ tuyển hồ sơ. Để sơ tuyển, có thể chia hồ sơ thành ba loại:
-

Hồ sơ bị loại ngay.

-

Hồ sơ có một số điểm nghi ngờ cần xác minh lại.

-

Hồ sơ có thể chấp nhận đƣợc nếu đáp ứng đƣợc các yêu cầu cơ bản của tiêu chuẩn
tuyển dụng.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể tiến hành thẩm tra hồ sơ nhằm kiểm tra lại một số

vấn đề có liên quan đến tƣ cách đạo đức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc của ứng
viên.
Bƣớc 4: Trắc nghiệm và phỏng vấn
Phỏng vấn và thi trắc nghiệm về độ thông minh đƣợc áp dụng rộng rãi trong công
tác tuyển nhân viên của các doanh nghiệp.
- Trắc nghiệm: là áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lƣờng,
đánh giá về các mặt của ứng viên, kết quả đánh giá đƣợc lƣợng hóa một cách cụ thể,
thƣờng là dƣới dạng điểm số. Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau: trắc nghiệm
thông minh; kiến thức; tâm lý; cá tính và sở thích; năng khiếu nghề nghiệp.
- Phỏng vấn: là công cụ đƣợc dùng phổ biến trong công tác tuyển dụng nhân viên
của các doanh nghiệp và các tổ chức khác. Nó có thể tiến hành dƣới nhiều hình thức khác
nhau: phỏng vấn chính thức tại địa điểm và thời gian quy định trƣớc hoặc thông qua các
cuộc nói chuyện không chính thức.

Để nguồn nhân lực đƣợc phát huy tối đa hiệu quả đối với công việc để có thể cống
hiến cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực cần phải đƣợc đào tào và phát triển. Đào tạo và
phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề
nghiệp cho nguồn nhân lực.
2.3.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, r n luyện các
phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng những yêu
cầu khắt khe trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tƣơng lai.
Trong quá trình đào tạo mỗi ngƣời sẽ đƣợc bù đắp những thiếu hụt trong học vấn,
đƣợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
đƣợc cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành
tốt công việc đƣợc giao mà còn có thể đƣơng đầu với những biến đổi của môi trƣờng xung
quanh ảnh hƣởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo đƣợc áp dụng cho những
ngƣời thực hiện một công việc mới hoặc những ngƣời đang thực hiện một công việc nào
đó nhƣng chƣa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi
dƣỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động để họ có thể làm đƣợc những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
2.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực thƣờng đƣợc thể hiện thông qua thăng tiến đề bạt ngƣời
dƣới quyền vào các chức vụ công tác cao hơn, hoặc giao cho nhân viên làm những công
SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 9


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH


sách có liên quan tới con ngƣời tại xí nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía những ngƣời
ăn lƣơng, tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời có
sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị
trƣờng. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lƣơng doanh nghiệp trả cho nhân viên do công

SVTH: NGUYỄN VĂN TRUNG
LỚP: DHQT6B-MSSV:10055271

Trang 10


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

việc mà họ đã làm. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng cần phải có các yêu cầu cơ
bản sau:
- Cách tính tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngƣời có thể hiểu và
kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nhƣ là mức lƣơng tối thiểu,
phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trƣờng.
- Tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngƣời, đảm bảo sự công bằng
trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần
linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :
- Trả lương theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

GVHD: TS. BÙI VĂN DANH

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng
xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng sinh
hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng
năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
- Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích
vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao động.
Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng báo, dán hình
tuyên dƣơng
- Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng
đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui
tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ
này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm
lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều
kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phƣơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của ngƣời lao
động.

2.4 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THAM KHẢO
Đứng trên phƣơng diện là nhà quản trị, họ luôn phải quan sát và nắm bắt đƣợc tính


Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lƣơng bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố
không công bằng

-

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dƣới) không đạt đƣợc sự hài lòng.
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc:

-

Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

-

Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn (growth).
Từ đó, Herzberg đƣa ra các kết luận:
Yếu tố bình thƣờng(Không bất mãn): Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhƣng nếu

không có thì ngƣời lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.
Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng hái hơn, nhƣng nếu
không có, họ vẫn làm việc bình thƣờng.
Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lƣu ý hai mức độ khác nhau
của thái độ lao động của nhân viên để từ đó có thể đem đến sự hài lòng ít nhất là sự không
bất mãn cho nhân viên. (Nguồn: Internet, Đỗ Thiết Thạch, các mô hình quản lý nhân sự)