Luận văn
Một số kiến nghị hoàn
thiện chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
của SGD NHNNo&PTNT
Việt Nam

1


CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI.
1.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM:
1.1.1.Khái niệm, chức năng và vai trò của NHTM trong nên kinh tế
thị trường:
*. Khái niệm ngân hàng thương mại:
Hoạt động của các NHTM rất phong phú và đa dạng, các nghiệp vụ lại
phức tạp và luôn thay đổi theo sự thay đổi của nền kinh tế. Do tập quán và luật
pháp của mỗi quốc gia, mỗi vùng khác nhau nên quan niệm về NHTM cũng
không có sự thống nhất song có thể hình dung NHTM là một trong những ngành
dịch vụ lâu đời nhất, là tổ chức kinh doanh tiền tệ thực hiện đồng thời cả ba
nhệm vụ cơ bản là nhận tiền gửi, cho vay và thanh toán trung gian cho các khách
hàng. Tầm quan trọng của NHTM có thể được minh họa một cách chi tiết qua
các chức năng cơ bản của nó(chức năng tạo tiền, chức năng thanh toán, chức
năng bảo quản và cất trữ,…)
Theo Luật các tổ chức Tín dụng của Việt Nam(được sửa đổi bổ sung năm
2004) thì “ Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng thực hiện toàn bộ hoạt động
ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan.Theo tính chất và mục
tiêu hoạt động, các loại ngân hàng gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng phát
triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàngchính sách, ngân hàng hợp tác và các loại

1.1.2. Nguồn nhân lực NHTM:
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ngân hàng thương mại:
*. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nói một cách đơn giản, nhân lực được hiểu bao gồm thể lực và trí lực. Bất
cứ một tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là những con người
khác nhau. Đó là một tập thể các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo một mục tiêu chung nhất định.
Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế - xã hội đã hình thành khái niệm mới về nguồn nhân lực. Hiểu đúng và
đầy đủ về nguồn nhân lực thì tùy theo cách tiếp cận khác nhau sẽ cho ta nhiều
khái niệm khác nhau. Với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu đã đặt ra, chuyên đề
tập trung nghiên cứu trên 2 góc độ:

3


- Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến
với tư cách là là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa,
dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản
nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu
cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản
xuất và dịch vụ.
- Trên phương diện khía cạnh về vốn: Con người được xem xét trước hết
như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương diện để phát triển kinh tế - xã
hội. Ngoài ra, lí luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu
cầu về các nguồn cho sự phát triển kinh tế. Đầu tư cho con người được phân tích
với tính chất là sự “tư bản hóa các phúc lợi” tương tự như đầu tư vào các nguồn
vật chất có tính đến tổng hiệu quả các đầu tư này hoặc thu nhập mà con người và
xã hội thu được từ các nhà đầu tư đóNguồn nhân lực là nguồn lực về con người
và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung

tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của tất cả những
thành viên trong NHTM, bao gồm cả những cán bộ quản lý của Ngân hàng và
các cán bộ, nhân viên thực thi các nghiệp vụ Ngân hàng, cũng như những nhân
viên ở các bộ phận khác trong NHTM: lễ tân, phục vụ…
1.1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM:
Dựa trên đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt là tiền tệ và dịch vụ
tài chính, nguồn nhân lực của NHTM có đặc điểm chung như sau:
- Về mặt bằng kiến thức: do hoạt động NHTM là cấp tín dụng và đầu tư
cho nền kinh tế nên đòi hỏi cán bộ NHTM phải am hiểu và có kiến thức tổng hợp
cuarnhieeuf chuyên ngành sản xuất kinh doanh, nhiều loại đặc thù quản lý.
- Về năng lực: Nhạy bén, sáng tạo, năng động do xuất phát từ đặc điểm
của kinh doanh hàng hóa đặc thù là tiền tệ.
- Về phong cách: NHTM thực hiện chức năng”đi vay để cho vay”kinh
doanh dựa trên sự “tín nhiệm” nên người cán bộ NHTM cần phải có phong cách
chững chạc, tự tin, quyết đoán, đạo đức tốt, tạo được niềm tin tưởng cho khách
hàng ở cả góc độ là người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
- Dựa trên tiêu thức phân chia theo ngạch quản lý và theo chuyên môn,
có thể xác định đặc điểm về nguồn nhân lực NHTM theo hai nhóm chính sau:
a. Cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ: Đội ngũ cán bộ quản lý kinh
doanh tiền tệ gồm có hai bộ phân chủ yếu:
- Bộ phận đầu não(Trung tâm điều hành, Trụ sở chính): đây là bộ phận có
ảnh hưởng quyết định đến phương hướng hoạt động của NHTM.

5


- Bộ phân chỉ đạo cơ sở: là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh
doanh tiền tệ của một Ngân hàng, một chi nhánh Ngân hàng hoặc một tổ chức tín
dụng.
Lực lượng cán bộ quản lý kinh doanh tiền tệ bao gồm những người đảm nhận cá

ngành ngân hàng và thúc đẩy tiến trình đổi mới nền kinh tế chung của đất nước.
6


1.1.2.3.Các loại nhân lực của NHTM:
Trong hoạt động của NHTM cũng như các hoạt động của các tổ chức
khác, để thực hiện thuận tiện cho các công tác về nguồn nhân lực cần phân chia
thành các loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau. Theo tầm quan trọng của
các cương vị được giao cho cá nhân trên cơ sở sử dụng cách phân cấp quản trị,
nhân lực NHTM được chia thành 4 loại.
*. Cán bộ lãnh đạo
Là cấp quản trị cao nhất, là người đứng đầu, là người chỉ huy, có quyền
quyết định chiến lược, định hướng chung cho hoạt động của NHTM, xây dựng và
quản lý các mục tiêu định hướng ngắn hạn và dài hạn cho NHTM.
Về mặt nhân lực: Đưa ra các chương trình phát triển nhân lực: các chíh
sách để sử dụng nhân lực tốt nhất trong các chính sách bao gồm các chính sách
về lương bổng, chính sách về thưởng , phat, kiểm soát hoạt động của nhân viên
cấp dưới, giúp đỡ nhân viên cấp dưới khi cần thiết.
Với vị trí cao nhất, với nhiệm vụ to lớn và nặng nề như trên, những người
lãnh đạo NHTM cần đáp ứng những đòi hỏi nhất định trên nhiều phương diên:
Năng lực nhận thức, năng lực ra quyết đinh, năng lức tổ chức quyết định điều
hành, có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm và thâm niên công tác, có phẩm
chất đạo đức tốt.
*.Cán bộ quản trị cấp trung gian
Là những người phụ trách, đứng đầu các bộ phận, các nhóm (phòng, ban,
sở…); trực tiếp chỉ đạo, điều hành, trực tiếp tiếp xúc với nhân viên hàng ngày,
giao công việc cho nhân viên, kiểm tra, đôn đốc động viên nhân viên làm việc
thực hiện nhiệm vụ được ban lãnh đạo giao phó…
Cấp quản lý này có vai trò rất lớn trong quan hệ điều hành, duy trì không
khì làm việc thuận lợi, bố trí công việc hợp lý, kèm cặp nhân viên, chuyển giao

nhiệm.
*. Chuyên gia:
Bao gồm tất cả những người được các nhà lãnh đạo sử dụng với tư cách
làm tham mưu, cố vấn, là người đưa ra ý kiến để các cấp lãnh đạo và quản trị với
nghĩa là cấp quản trị trực tuyến lựa chọn và ra quyết định. Những chuyên gia này
là những người có nhiều kinh nghiệm, kiến thức về một số lĩnh vực chuyên môn
náo đó.
Các chuyên gia này rất cần cho các cấp quản trị về việc tư vấn cho các
cappas quản trị về các chiến lược lâu dài, cũng như công việc thực tế hàng ngày.
Họ có thể giúp huấn luyện nhân viên, chuyển giao kinh nghiệm cho nhân viên.

8


Do vậy, đòi hỏi phải đạt một số tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn, kinh
nghiệm và thâm niên trong lĩnh vực chuyên gia, có năng lực nhận thức, có tầm
hiểu biết rộng, có phẩm chất đạo đức
*. Nhân viên:
Là những người thực hiện các công việc cụ thể theo kế hoạch đề ra tuân
thủ mệnh lệnh của các cấp quản trị. Công việc của họ là hoàn thành các phần
việc được giao theo khả năng và kiến thức sẵn có, phối kết hợp với các viên chức
khác để hoàn thành công việc cụ thể.
Loại nhân lực có vai trò quan trọng ở NHTM. Bởi vì, quản trị là hoàn
thành công việc qua người khác. Nghĩa là, lãnh đạo dù có tài giỏi, song nếu
không có một đội ngũ nhân lực giỏi thì cũng không thể hoàn thành được nhiệm
vụ của mình.
Măt khác, so với ba loại nhân lực trên, loại nhân lực này là lực lượng đông
đảo nhất, chiếm đại bộ phận trong lực lượng lao động của NHTM. Họ là những
người trực tiếp thực hiện và giải quyết mọi công việc của NHTM; là người trực
tiếp tiếp xúc với môi trường hoạt động cụ thể. Do đó mục tiêu của NHTM có đạt

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn
trong tương lai.
- Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho nguời lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy có thể thấy cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều là quá
trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho nguồn nhân lực của tổ chức.
Song đào tạo và phát triển là không giống nhau, chúng khác nhau ở định hướng,
phạm vi, thời gian và mục đích. Cụ thể, đào tạo định hướng vào hiện tại, tập
trung nâng cao kĩ năng cần thiết, khắc phục những thiếu hụt về mặt kiến thức
giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại của mình. Đào tạo thực hiện ở
phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại chú trọng
vào các công việc tương lai của tổ chức, nó giúp các cá nhân trang bị sẵn những
kiến thức, kỹ năng mới cần thiết trong việc thăng tiến lên chức vụ mới. Phát triển
thực hiện ở cả phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn Hai
hoạt động này phải tiến hành đồng thời đối với mỗi cá nhân trong tổ chức để khai
10


thác hết hiệu quả của hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng
cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng
quan trọng hơn trong mọi tổ chức.
*. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM: Dựa vào khái niệm
chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Đối với một ngân


+ Đối với lực lượng lao động đã và đang làm việc: Nhiệm vụ chính là đào
tạo lại. Đây là công việc thường xuyên và vô cùng quan trọng với tất cả mọi tổ
chức nói chung và NHTM nói riêng bởi các lí do: Người lao động cần bổ sung
những khiếm khuyết do tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào
tạo ban đầu chưa kịp phổ cập các kiến thức mới; hoặc do nhu cầu phát triển của
đơn vị, do đơn vị chuyển sang cung cấp những dịch vụ mới, hay do áp dụng công
nghệ mới đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, trình độ điều hành
thích ứng.
- Xây dựng, xác định nhu cầu đào tạo phù hợp:
Tùy theo từng nghiệp vụ chuyên môn, vị trí điều hành mà nội dung đào
tạo phải có sự sắp xếp thích hợp. Ví dụ, trong NHTM, nhân viên tín dụng phải
được đào tạo cả về kế toàn và phân tích tài chính doanh nghiệp. Ngoài ra, do
khách hàng của ngân hàng rất phong phú và đa dạng, ở nhiều thành phần và
ngành nghề, đòi hỏi nhân viên tín dụng phải có trình độ hiêu biết nhất định trong
từng lĩnh vực cụ thể. Các nhân viên Marketing cần phải trải qua các khóa học
kinh tế, Marketing dịch vụ, thống kê và quản lý doanh nghiệp. Nhân viên phân
tích hệ thống cần được đào tạo sâu về lập trình máy tính và tham gia những khóa
học giải quyết những vấn đề trong kinh doanh…
- Đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo: Đào tạo tại nơi làm việc
(hoán chuyển công việc, tập sự…); đào tạo theo chỉ dẫn; đào tạo theo bài giảng;
tự đào tạo….
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức truyền thống và khá phổ biến,
kiểu” cầm tay chỉ việc”, học viên học theo cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của người khác. Tiến trình
của nó là một chuỗi 4 bước: quan sát, ghi nhớ, học tập, và làm theo. Hình thức
này có ưu điểm: đơn giản, dễ thực hiện, có thể tiến hành đồng thời với nhiều
người,ít tốn kém và kéo dài trong một thời gian ngắn. Nó không cần phòng ốc
riêng biệt, phương tiện và đội ngũ giảng dạy… học viên có điều kiện vừa học,
vừa thực hành ngay trên công việc trong môi trường công tác của mình và thấy

trong các cơ sở đào tạo hay thậm chí mở các trung tâm đào tạo phục vụ cho việc
phát triển nhân lực trong hệ thống của mình.
1.1.3.2.Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM.
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi tổ chức. Vì vậy,
các doanh nghiệp không tiếc công sức đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong
muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các
nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng than phiền về chất lượng nhân viên của
mình. Đây cũng là một thực tế vẫn đang tồn tại ở các NHTM. Vấn đề đặt ra là
ban lãnh đạo của NHTM vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào

13


tạo trong quá trình làm việc. Trước tiên hãy cùng xem xét mục tiêu mà các
NHTM đặt ra với công tác này:
*. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong NHTM:
Nhằm nâng cao hiệu quả của đơn vị và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở
làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình. từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn.
Đồng thời giúp nhân viên nâng cao kỹ năng thích ứng với sự thay đổi, đáp ứng
được đòi hỏi đối với sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ và sự
biến đổi không ngừng của môi trường kinh doanh trong và ngoài nước.
Xuất phát từ những mục tiêu trên, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang ngày càng trở thành công tác thiết yếu được quan tâm hàng đầu trong các
NHTM bởi vai trò quan trọng của nó đối với đơn vị hay cá nhân người lao động.
*. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với NHTM:
- Đối với NHTM:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn
tại và phát triển của các NHTM.
+ Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động: Thông qua

chất lượng dịch vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh
tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có nhiều vai trò
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng cường sự gắn bó giữa lao động và
NHTM: Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát triển, họ sẽ thấy sự
quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong
muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn
cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác
nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học
cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi
đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình
thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá
nhân người lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân
hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.
+ Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Một NHTM biết cách
tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất
lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ,
đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản
thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự
Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000
sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong
tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm
15


trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát
vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác
biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng
thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc
tương lai của họ.

của một quốc gia, chính sách của một lin minh các nước hay tổ chức quốc
tế…Vậy chính sách là gì?
Theo quan niệm phổ biến: chính sách là phương thức hành động được một
chủ thể khẳng định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại.
Ví dụ: khi hiệu trưởng của một trường đại học nói :”chính sách của chúng
tôi là khuyến khích mọi sinh viên tham gia vào quá trình nghiên cứu khoa học.”
Một cửa hàng tuyên bố “chính sách của chúng tôi là sẽ truy tố tất cả những người
có hành vi trộm cắp trong cửa hàng.”
Tuyên bố chính sách có nghĩa là một cá nhân hay tổ chức đã quyết định
một cách thận trọng và có ý thức giải quyết những vấn đề quan trọng.
Chính sách xác định những chỉ dẫn chung cho quá trình ra quyết định.
Chúng vạch ra phạm vi hay giới hạn cho phép của của các quyết định, nhắc nhở
các nhà quản lí những quyết định nào có thể và những quyết định nào không thể.
Bằng cách đó các chính sách hướng suy nghĩ và hành động của mọi thành viên
trong tổ chức vào việc thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
*. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM:
Là hệ thống các quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cùng những phương thức hành động được ban lãnh đạo Ngân hàng khẳng
định và thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề lặp đi lặp lại trong một giai
đoạn phát triển nhất định của mỗi NHTM.
1.2.2. Mục tiêu, vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực NHTM:
Mục tiêu: Nắm được sự thiết yếu và quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực như vậy, các lãnh đạo NHTM đã chú trọng nhiều hơn
đến việc thiết lập và hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển nhân sự
cho tổ chức nhằm mục tiêu thúc đẩy và tạo điều kiện để nhân viên tham gia tích
cực vào công tác học tập,trau dồi những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm tăng
khả năng thích ứng cho các cá nhân.
Vai Trò: Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan

Quan điểm về đào tạo của lãnh đạo

6

Đặc điểm sản xuất kinh doanh

4

Các nguồn lực (NNL là quan trọng nhất)

3

Chính sách đào tạo và phát triển NNL của

2

NHNN
Giảng viên

7

Tài liệu và chương trình học

8

Môi trường kinh tế vĩ mô

1

18

doanh nghiệp. Từ đó tác động trực tiếp đến nguồn kinh phí có thể đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM. Dựa vào đó, NHTM mới
đưa ra những chính sách đào tạo và phát triển NNL phù hợp với điều kiện tài
chính của đơn vị.
- Các yếu tố Kinh tế:
NHTM đưa ra các chính sách đào tạo và phát triển NNL phải chú ý đến các
yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự can thiệp của chính phủ tới nền
kinh tế. Thực vậy:
Trước tiên tình trạng của nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ hay rơi vào
tình trạng khủng hoảng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tiền mặt để tiêu dùng, đầu
tư…hay tiết kiệm. Do đó sẽ tác động đến nhu cầu của người dân về các dịch vụ
của NHTM do đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của NHTM. Không chỉ vậy,
sự thay đổi trong nhu cầu của khách hàng sẽ đặt ra những yêu cầu mới cho NNL
NHTM, do đó tác động đến các chính sách đào tạo và phát triển NNL. Nền kinh
tế nhìn chung vận hành theo những quy luật nhất định, do đó, NHTM phải có
những chính sách đào tạo và phát triển NNL khác nhau để phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của nền kinh tế.
19


Không chỉ vậy, các chính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ (chính sách tài
khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các chiến lược phát triển kinh tế
của chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành…) sẽ tác động tới sự vận hành
của nền kinh tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
NHTM, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách đào tạo và phát triển
NNL.
Cuối cùng, Triển vọng kinh tế trong tương lai:Tốc độ tăng trưởng, mức gia
tăng GDP, cơ cấu kinh tế…sẽ có tác động định hướng cho những chính sách đào
tạo và phát triển NNL của NHTM trong tương lai.
- Các yếu tố văn hóa xã hội:


Xu thế phát triển theo hướng toàn cầu hóa, quốc tế hóa của nền kinh tế tạo ra
nhiều cơ hội tốt cho các NHTM. Các rào cản về thương mại sẽ dần dần được gỡ
bỏ, NHTM có cơ hội hợp tác với các đối tác ở cách xa khu vực địa lý, khách
hàng của các NHTM lúc này không chỉ giới hạn trong thị trường nội địa mà được
mở rộng ra thị trường quốc tế. Điều này đòi hỏi NNL của NHTM phải có những
hiểu biết nhất định về những khách hàng tiềm năng của mình ở các quốc gia khác
nhau. Do đó, phải quan tâm đến vấn đề này trong quá trình hoạch định các chính
sách đào tạo và phát triển NNL NHTM.
Không chỉ vậy, việc hội nhập kinh tế quốc tế sẽ đặt các NHTM trong sức ép
cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn với các đối thủ đến từ mọi khu vực. Quá trình
hội nhập sẽ khiến các doanh nghiệp phải điều chỉnh phù hợp với các lợi thế so
sánh.,phân công lao động của khu vực và của thế giới. Điều này cũng ảnh hưởng
đến quá trình nghiên cứu hoạch định chính sách đào tạo và phát triển NNL
NHTM.
*. Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM của
NHNN:
NHNN là cơ quan đại diện cho nhà nước thực hiện vai trò quản lí đối với
các NHTM. Do đó, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
NHTM phải căn cứ vào các chính sách tổng thể của NHNN về định hướng đào
tạo, những quy định chung bắt buộc cũng như những chính sách khuyến khích
công tác đào tạo và phát triển NNL đối với NHTM. Đồng thời, các NHTM cũng
phải căn cứ vào đặc điểm của mình để có những chính sách điều chỉnh phù hợp
với cơ sở, kết hợp với những chính sách chung nhằm đạt được hiệu quả cao nhất
cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ sở.
*. Các nguồn lực của NHTM:
Các nguồn lực của NHTM ảnh hưởng đến chính sách đào tạo và phát triển
được tiếp cận trên 3 yếu tố chính: cơ sở vật chất, vốn, và nguồn nhân lực.
- Cơ sở vật chất: Mỗi NHTM với sự phát triển khác nhau sẽ có những
điều kiện khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động kinh doanh và cho

Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu do ban lãnh
đạo của tổ chức ban hành đến các bộ phận. Quan điểm của ban lãnh đạo có ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và phát triển của NHTM. Lãnh đạo càng
coi trọng và đầu tư nhiều hơn về tiền bạc, thời gian, công sức cho việc nghiên
cứu xác định nhu cầu đào tạo cho NHTM, Từ đó có những chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đúng đắn hơn.
*. Các nhân tố khác:
Bên cạnh các nhân tố trên, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực NHTM còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác : khả năng cung cấp các dịch
vụ đào tạo của thế giới và quốc gia, xu hướng của các dạng hoạt động giáo dục
trong tương lai, vào trình độ của giảng viên, hệ thống tài liệu giảng dạy…
22


Tóm lại phải đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực NHTM
vào hoàn cảnh cụ thể của nền kinh tế và điều kiện xã hội của đất nước và tổ
chức(khả năng ngân sách, đặc điểm các nguồn lực, văn hóa doanh nghiệp, đặc
điểm sản xuất kinh doanh, thực trạng hiện có của Ngân hàng…) mới có thể thành
công được.
Mặt khác, những xu hướng mới của nền giáo dục đào tạo hiện đại trên thế
giới cũng đặt thêm nhiều vấn đề cho các NHTM, đòi hỏi phải nghiên cứu suy
nghĩ, chọn lọc, nắm bắt, đón đầu để khỏi bị tụt hậu.
1.2.4. Nội dung của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
NHTM:
1.2.4.1. Nội dung chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM:
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực NHTM bao gồm những nội dung chủ
yếu sau:
*. Chính sách điều tra, phân tích nhu cầu thực tế về đào tạo nguồn
nhân lực của NHTM:
Đào tạo nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu nâng cao kỹ năng, trình độ

cán bộ tham gia đào tạo:
NHTM phải đưa ra những quy định về trách nhiệm của các đối tượng
tham gia học tập(chất lượng sau khi học) và giảng viên (chất lượng giảng dạy)
nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo.
1.2.4.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực NHTM:
*. Chính sách kiến tạo con đường phát triển sự nghiệp cho nhân viên:
“Một trong những phần việc đáng làm nhất trong vai trò của một nhà lãnh đạo
là giúp người khác bật lên những thế mạnh của họ và làm cho những điểm yếu
trở nên không đáng kể” [Peter Drucker] . Không thể phủ nhận rằng con người có
thể học kỹ năng mới, kiến thức mới để nâng cao khả năng sẵn có của mình. Điều
này vượt qua khả năng tự nhiên của con người, do đó đào tạo là việc cần thiết
phải làm. Nhưng mục đích của đào tạo không phải là tìm cách để “ sửa chữa” con
người. “Dù đường băng có dài mấy thì lợn cũng không bay được”. Nhiều người
lãnh đạo đã tiêu tốn không biết bao nhiêu thời gian, tiền của và công sức để dạy
bay cho những người sẽ không bao giờ bay nổi. Làm lãnh đạo phải chấp nhận
một thực tế rằng có những việc mà mà một số người không bao giờ có thể làm
cho tốt được. Vì vậy một nhà lãnh đạo giỏi phải biết được điểm mạnh của nhân
viên của mình là gì? Anh ta đã được đào tạo thích hợp chưa? Anh ta có hiểu được
nhiệm vụ của mình không? Và Anh ta đã được đặt đúng vị trí chưa?. Chừng nào
24


mỗi nhân viên đều đã được đặt đúng vị trí thích hợp thì các chính sách đào tạo
nguồn nhân lực mới thực sự có ý nghĩa. Muốn vậy, ban lãnh đạo NHTM phải
quan tâm đến hai chính sách:
- Tiến hành phân tích tình trạng nguồn nhân lực thường xuyên để xem xét sự
phù hợp của công việc, từ đó cơ cấu lại sơ đồ tổ chức – hoạt động trong từng giai
đoạn nhằm đảm bảo hệ thống luôn trong trạng thái hoạt động hiệu quả nhất. Luôn
- Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ và khả năng
của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao