CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----------------o0o-----------------
BẢN CAM ĐOAN
Sinh viên: Nguyễn Thị Thanh Phong
Lớp: Quản trị nhân lực – K9B
Khoa: Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Trường: Đai học Kinh tế Quốc dân
Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp, em đã hoàn thành đề tài “Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhựa
Composite Việt Á”. Đó là kết quả của quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động
của cơ sở thực tập.
Em xin cam đoan chuyên đề này: Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có
trích dẫn. Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.
Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước
khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 02 tháng 06 năm 2010
Nguyễn Thị Thanh Phong
1
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là hình thức đầu tư chiến lược. Trong điều kiện khoa học và công nghệ hiện nay,
khi môi trường luôn thay đổi tác động đến tổ chức, doanh nghiệp. Nó tác động mạnh đến
hoạt động sản xuất kinh doanh, đến cách thức quản lý và đến cách suy nghĩ của từng thành
viên trong Công ty. Các cấp lãnh đạo, những nhà quản lý đã nhận thấy rằng để họ có thể
theo kịp với sự thay đổi của thời cuộc. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển trở lên
cần thiết hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào
tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Do đó, trong các tổ chức nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch.

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng tới giúp người lao động
bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm hướng vào giúp cho người lao
động nắm rõ hơn về chuyên môn nghiệp vụ ở công việc hiện tại, bổ sung các kỹ năng còn
thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, phạm vi đó hướng tới tầm nhìn tương lai của tổ chức.
Phát triển nhằm mở ra cho người lao động những công việc mới dựa vào định hướng tương
lai của tổ chức. Điều quan trọng hơn là giúp cho doanh nghiệp có thể thích ứng được với sự
thay đổi của môi trường.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
3
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)
Có thể thấy đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát triển là cả
một quá trình liện tục, đều tập trung vào kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi
của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công
việc thực tế cá nhân, giúp cho người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện
tốt công việc của mình. Còn phát triển chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho
công việc tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo được áp dụng ngay vào hiện tại của
doanh nghiệp nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt cần bù đắp cho người lao động. Còn phát

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3
Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố
khác nhau, có thể chia thành hai nhóm chính: các nhân tố môi trường bên trong và các nhân
tố môi trường bên ngoài.
3
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
5
1.3.1. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là những yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau đây là một số nhân tố thường gặp trong doanh
nghiệp:
- Mục tiêu của tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ
đến mục tiêu của tổ chức. Tùy theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp và đáp ứng được yêu cầu.
- Sự quan tâm của cấp lãnh đạo cấp cao cũng quyết định đến sự thành công của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nhân tố lao động: cùng với việc đào tạo, doanh nghiệp cũng cần khuyến khích họ
tham gia đào tạo tự nguyện và nhiệt tình vào các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Trang thiết bị, kỹ thuật, công nghệ cũng là nhân tố ảnh hưởng tới năng suất của
người lao động. Ngoài ra, còn có rất nhiều nhân tố khác như kinh phí đào tạo, các chính
sách, quyết định của tổ chức.
1.3.2. Môi trường bên ngoài
Là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và điều chỉnh của tổ chức. Có rất

triển nguồn nhân lực chủ yếu:
1.4.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và
thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
* Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả:
- Các giáo viên dạy nghề cần được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng nhu cầu đào tạo về
trình độ chuyên môn tay nghề, thành thạo công việc và khả năng chuyền thụ.
- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị đặc thù
- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến
4
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân , NXB đại học Kinh tế Quốc dân, 2007
7
thức và kỹ năng thực hành
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập
trong khi học
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên được làm việc với các đồng nghiệp tương lai
của họ và bắt trước những hành vi lao động của đồng nghiệp
* Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết không được trang bị một cách có hệ thống
- Học viên dễ bắt trước những thao tác, tác phong không tiên tiên của người dạy
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu
cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả
năng truyền thụ,
+ chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Trong đó có ba cách để
kèm cặp:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
* Ưu điểm:
- Kèm cặp và chỉ bảo giúp cho việc tiếp thu, lĩnh hội các kiến thức và kỹ năng
cần thiết khá dễ dàng
- Nó giúp cho người học có điều kiện làm thử các công việc thật
* Nhược điểm:
- Không thật sự làm công việc đó một cách đầy đủ
- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không
tiên tiến
9
d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
nhằm cung cấp những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển qua các cách sau đây:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn cũ.
- Người quản lý được cử đến cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của
họ
- Người quản lý được bố trí luân phiên công tác phạm vi nội bộ một nghề chuyên
môn.
* Ưu điểm:

sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
* Ưu điểm:
- Không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc của người khác hoặc bộ phận
khác.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực
hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học.
* Nhược điểm:
- Phương pháp này đòi hỏi một nguồn kinh phí lớn.
c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Doanh nghiệp tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn
của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
* Ưu điểm:
- Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức.
- Không đòi hỏi phương tiện hay trang thiết bị riêng.
* Nhược điểm:
11
- Quá trình tổ chức tốn rất nhiều thời gian.
- Phương pháp này chỉ tổ chức được trong phạm vi hẹp.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nước ta
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn
trong đĩa mềm của máy tính và người học chỉ việc thực hiện theo sự hướng dẫn của máy
tính, phương pháp này do người học tự học không cần người giảng dạy.
* Ưu điểm:
- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều các kỹ năng mà không cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống ảo trên máy tính
giống hệt thực tế mà chi phí thấp hơn rất nhiều.

các kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Tốn nhiều công sức tiền của, thời gian để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Đòi hỏi người xây dựng nên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực
hành.
g) Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các bản
ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác nhau mà
một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử
lý nhanh chóng và đúng đắn.
* Ưu điểm:
- Được làm việc thực sự để học hỏi.
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc để ra quyết định.
* Nhược điểm:
- Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận.
- Có thể gây ra những thiệt hại.
13
1.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
5
Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Theo sơ đồ chúng ta thấy tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực có 7 bước:
5
Giáo trình “Quản trị nhân lực; bộ môn quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân, Th.s Nguyễn Vân Điềm

lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc. Để hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu
quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công
việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm
ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so
với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu
cầu của công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo, bòi dưỡng
để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao,
đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được
các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học
tập của từng cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp
thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng
câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…
a) Phỏng vấn cá nhân:
Là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi
với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của
họ( kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)
b) Sử dụng bảng câu hỏi:
Là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân
viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc,
15
nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành

giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc
kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với
thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và
cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được
hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả
kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình , từ đó so
sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học
đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lãnh hội được
từ chương trình đào tạo, sự thay đổi về hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết
quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi,
quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
CHƯƠNG II: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
17
2.1. Giới thiệu chung về Công ty:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH NHỰA COMPOSITE VIỆT Á
- Tên giao dịch tiếng Anh: Viet A Composite Plastic Company Limited
- Tên giao dịch viết tắt tiếng Anh: VAPLASCOM Co. Ltd
- Trụ sở chính: Thôn Bình Lương, Xã Tân Quang, Huyện Văn Lâm, Tỉnh Hưng Yên
- Điện thoại: 84. 321. 731148/49 Fax: 84. 321. 791150
- Email: Website: www.vieta.com.vn
- Ngày thành lập: 05/11/2003 Nơi thành lập: Hưng Yên
- Vốn điều lệ: 15 tỷ đồng
- Đơn vị sáng lập: Công ty CP Tập đoàn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á
( Tiền thân là Công ty TNHH Thương mại Việt Á).
- Người sáng lập: Bà Phạm Thị Loan

- Chức năng: Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực khác do công
ty cổ phần tập đoàn thương mại công nghiệp Việt Á cấp để tổ chức các hoạt động sản xuất
kinh doanh các sản phẩm nhựa, composite: hộp công tơ, hộp chia dây các loại, cầu đấu các
loại, sản phẩm cách điện…phục vụ ngành điện, công nghiệp, dân dụng khác.
- Nhiệm vụ:
+ Chịu sự điều hành của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á trong việc xây dựng và
thực hiện định hướng kinh doanh, cơ cấu tổ chức quản lý; chấp hành nghiêm chỉnh các
nghị quyết, quyết định của hội đồng quản trị tập đoàn Việt Á.
+ Hoạch định, nghiên cứu và xây dựng các kế hoạch, chương trình, chính sách và tổ
chức điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Chịu trách nhiệm báo cáo định kỳ hoặc đột xuất tình hình của công ty, tạo điều kiện
thuận lợi để chủ sở hữu kiểm tra, giám sát hoạt động của công ty.
+ Chịu trách nhiệm quyết toán tài chính năm đối với chủ sở hữu.
+ Đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001-2000; hệ thống
quản lý môi trường đạt tiêu chuẩn ISO14001-2004.
2.1.2. Một số kết quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Composite Việt Á
Những năm qua Công ty đã không ngừng đầu tư thêm máy móc thiết bị để nâng
cao năng lực sản xuất. Cộng với việc mở rộng thị trường kinh doanh ra cả khu vực miền
19
Trung, phát triển sản phẩm mới: súng AK… Cùng với sự lãnh đạo tài tình của Ban lãnh
đạo Công ty, và tinh thần làm việc hăng say của cán bộ công nhân viên nên hoạt động sản
xuất kinh doanh phát triển khá mạnh và đạt được những kết quả tốt được thể hiện dưới
bảng sau:
Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2006 – 2008:
Năm
Chỉ tiêu
Đơn vị 2006 2007 2008
Tổng doanh thu triệu đồng 54000 63000 77000
Tổng chi phí triệu đồng 52423 60986 75302
Lợi nhuận trước thuế triệu đồng 1577 2014 1698

Quy trình công nghệ sản xuất hộp công tơ gồm 4 giai đoạn:

+ Giai đoạn I: Ép nhựa
Sơ đồ quy trình ép nhựa:
+ Giai đoạn II: Gia công lắp ráp thô
- Gia công lắp ráp nắp hộp:
21

Chuẩn bị
lắp nắp phụ
vào nắp
hộp(liên kết
bằng bản lề)
lắp, hàn nắp
kính thăm công
tơ

cắt bavia

xếp palet
vệ sinh khuôn, bôi
trơn (tra bạc ren)
Chuẩn bị
cắt, cân
nhựa
đưa nhựa lên
khuôn ép nhựa
lấy sản phẩm ra khỏi
khuôn, xếp lên palet
Ép nhựa Gia công lắp ráp thô

khoét lỗ cáp
tarô lại bạc ren trên
sản phẩm đáy hộp
lắp kẹp đỡ
công tơ, lắp
núm cao su
luồn cáp

xếp palet
Chuẩn bị
+ Vít các loại
+ Vật tư phụ (trụ cấy, trụ khoá,
…)
+ Dụng cụ (kìm, kìm chết,
tuavit bin)
+ Bao bì
+ Đáy, nắp hộp, tấm đỡ thiết
bị, vách ngăn
Lắp ráp
hoàn thiện
nắp + đáy
Nắp hộp
Đáy hộp
Tấm đỡ thiết bị
Dụng cụ phụ kiện
lắp ráp
Đóng
bao bì
treo và đỡ công tơ…lắp nắp hộp vào đáy hộp để thành sản phẩm hoàn thiện.
+ Tổ phụ kiện: vít cực đồng vào cầu đấu, cầu chì…

thời gian làm việc nghỉ ngơi hợp lý, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và nâng cao
hiệu quả sản xuất. Cụ thể: cán bộ, nhân viên, các tổ sản xuất làm việc theo giờ hành chính:
23
sáng 8h - 12h; chiều 13h - 17h; nghỉ trưa 1 tiếng từ 12h - 13h. Riêng tổ sản xuất nhựa làm
việc theo ca, một ca 8 tiếng làm liên tục thì được nghỉ 30 phút vào giữa ca.
2.2.2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy
Bộ máy tổ chức và quản lý của Công ty tương đối đơn giản nhưng lại hết sức chặt chẽ,
được thể hiện ở sơ đồ trực tuyến dưới đây:
24
Sơ đồ 2.2: bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Nhựa Composite Việt Á
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Với chức năng nhiệm vụ của các ban, phòng ban như sau:
+ Ban lãnh đạo công ty:
Giám đốc: là người được Chủ tịch (Tổng giám đốc) tập đoàn uỷ quyền điều hành
và chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt động sản suất kinh doanh của công ty. Giám đốc có
nhiệm vụ quản lý toàn diện kế hoạch, chiến lược, phát triển sản xuất kinh doanh; quản lý
công tác tài chính kế toán, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật… và quan hệ hợp tác
với các cơ quan hữu quan.
25
PGĐ. Kỹ thuật
& Sản xuất
Giám Đốc
Phòng Quản lý
sản xuất
PGĐ. Kinh doanh
Phòng Tổ chức
Hành chính
Phòng Tài chính-
Kế toán
Phòng Kinh