BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
HỒ THỊ THU TRANG
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH
NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING
---------------
HỒ THỊ THU TRANG
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG KHỐI DOANH
NGHIỆP CỔ PHẦN TẠI TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HÀ NAM KHÁNH GIAO
Quý Thầy Cô đã tạo động lực giúp tôi vượt qua bao khó khăn thử thách để hoàn thành
khóa học. Quý Thầy Cô không những có kiến thức chuyên môn giỏi mà bên trong đó
tôi cảm nhận được là cả một tấm lòng nhiệt huyết vì thế hệ mai sau.
Với tất cả lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PGS.TS. Hà
Nam Khánh Giao đã tận tình truyền đạt cho tôi phương pháp nghiên cứu, những kinh
nghiệm thực tiễn, cũng như đã dành thời gian quý báu hướng dẫn tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại học, Trường Đại học Tài
chính – Marketing đã luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi trong suốt thời gian tôi
theo học tại đây.
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận và bày tỏ lòng biết ơn sự hỗ trợ trực tiếp hoặc
gián tiếp của Quý Thầy Cô, Gia đình, Bạn bè, Đồng nghiệp - những người luôn sát
cánh động viên và giúp đỡ tôi một cách vô điều kiện. Chính những hỗ trợ chân tình đó
đã tạo niềm tin và động viên rất lớn để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Những kiến thức và những trải nghiệm tôi có được sau Chương trình Cao học,
tôi tin rằng đây là hành trang quý báu giúp tôi thành công trong tương lai.
Trân trọng cám ơn!
TP.HCM, ngày 08 tháng 07 năm 2015
Học viên
Hồ Thị Thu Trang
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ viii
2.5. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
.................................................................................................................................... 16
2.5.1. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của
Nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM” của tác giả Trần Thu Hiền
(2013).......................................................................................................................... 16
2.5.2. Nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong
tổ chức” của tác giả Lê Thúy Kiều (2009) ................................................................. 17
2.5.3. Nghiên cứu “The influence of corporate culture on organisational commitment:
Case study of semiconductor organisations in Malaysia” của tác giả Ooi & Veeri
(2006): ........................................................................................................................ 19
2.5.4. Nghiên cứu “The Influence of Corporate Culture on Organisational
Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company” của nhóm tác giả Zahariah et
al (2009) ...................................................................................................................... 20
CHƯƠNG 3 ............................................................................................................... 22
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 22
3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU: ............................................................................. 22
3.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................... 23
3.3.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ............................................................................ 24
3.4.MÔ TẢ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU ...................................................................... 25
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................... 25
iv
3.4.2. Kích thước mẫu ................................................................................................ 26
3.4.3. Thang đo ........................................................................................................... 26
3.4.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ........................... 29
3.4.5. Kiểm định giá trị thang đo bằng phương pháp EFA ........................................ 30
3.4.6. Kiểm định giả thuyết bằng mô hình MLR ....................................................... 31
3.4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân ........................................... 32
CHƯƠNG 4 ............................................................................................................... 34
GIẢI QUYẾT TIẾP THEO. ....................................................................................... 65
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu: ....................................................................... 65
5.3.2. Hướng giải quyết tiếp theo: .............................................................................. 66
5.4. KẾT LUẬN: ........................................................................................................ 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 68
DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................................. i
Phụ lục 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM (NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH) ............. i
Phụ lục 2: NGHIÊN CỨU “ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ................ ii
Phục lục 3: THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU MẪU ..................................................... v
Phụ lục 4: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH BIẾN QUAN SÁT CỦA CÁC THANG ĐO .. viii
Phụ lục 5: KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA THANH ĐO ......................................... x
BẰNG CRONBACH’S ALPHA .................................................................................. x
Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA ....................... xii
Phụ lục 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CỦA CÁC NHÂN SỐ .......................... xvii
ĐẠI DIỆN................................................................................................................. xvii
Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH HỒI QUI ........................................................ xviii
Phụ lục 9: PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN NGUYÊN NHÂN ............. xxi
ĐỊNH TÍNH VÀ BIẾN KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG ................................................ xxi
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
COMMU: Sự trao đổi thông tin trong tổ chức
PROM: Cơ hội thăng tiến
TRAIN: Đào tạo và phát triển
COMMIT: Sự gắn kết của nhân
17 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 48
18 Bảng 4.16. Kết quả ANOVA theo nhóm tuổi: ....................................................... 48
19 Bảng 4.17. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo trình độ chuyên môn: ................... 49
20 Bảng 4.18. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 49
21 Bảng 4.19. Kết quả ANOVA theo trình độ học vấn: ............................................. 49
22 Bảng 4.20. Kết quả kiểm định sự gắn kết theo thâm niên công tác: ...................... 50
23 Bảng 4.21. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 50
24 Bảng 4.22. Kết quả ANOVA theo thâm niên công tác: ......................................... 51
25 Bảng 4.23.Kết quả kiểm định sự gắn kết theo cấp bậc chức danh: ........................ 51
26 Bảng 4.24. Kết quả kiểm định phương sai nhóm: .................................................. 51
27 Bảng 4.25. Kết quả ANOVA theo cấp bậc chức danh: .......................................... 52
28 Bảng 5.1. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Đào tạo và Phát triển: .................... 56
29 Bảng 5.2. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Sự trao đổi thông tin: ..................... 59
30 Bảng 5.3. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố Phần thưởng và công nhận: ........... 61
T
1
3
U
T
1
3
U
U
U
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
TU
1
TU
1
3
TU
1
3
T
1
3
U
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
3
U
TU
1
3
T
1
U
viii
DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân
TU
1
3
viên theo Trần Thu Hiền (2013) ............................................................................. 16
T
1
3
U
Hình 2.2. Mô hình mối quan hệ văn hóa tổ chức và sự gắn kết của nhân viên
TU
1
3
theo Lê Thúy Kiều (2009)....................................................................................... 18
T
1
3
U
Hình 2. 3. Mô hình mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của
TU
6. Hình 3.2.Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn
TU
1
3
kết của nhân viên trong tổ chức .............................................................................. 24
T
1
3
U
7. Hình 4.1.Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính.................... 34
TU
1
3
T
1
3
U
8. Hình 4.2. Biều đồ Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi. .................... 35
TU
1
3
T
1
3
U
1
3
U
12.Hình 4.6. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ............................................................... 42
TU
1
3
T
1
3
U
13 Hình 4.7. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa: ................................................... 45
TU
1
3
T
1
3
U
14 Hình 4.8. Đồ thị phân tán: ...................................................................................... 45
TU
1
3
T
thiện và nắm bắt thời cơ để đảm bảo phát triển bền vững. Bên cạnh các yếu tố về vốn,
nhân lực công nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa tổ chức có một vai trò quan
trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Nguyễn Quang Thu &
Nguyễn Đại Phước Tiên, 2010). Barney (1986) khẳng định rằng doanh nghiệp nào
không xây dựng được văn hóa tổ chức phù hợp sẽ không đạt được hiệu quả cao và bền
vững trong hoạt động kinh doanh. Hơn nữa, nếu doanh nghiệp sở hữu văn hóa tổ chức
ủng hộ và khuyến khích đổi mới và hợp tác, họ cần hiểu rõ đặc tính văn hóa nào tạo ra
lợi thế cạnh tranh, từ đó tập trung phát triển và nuôi dưỡng những đặc tính văn hóa này
(Trần Hà Minh Quân, 2014).
Thời gian gần đây các doanh nghiệp trong nước đã nhận thức được tầm quan
trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức bởi vì “Văn hóa tổ chức là điều kiện cần thiết
vì nó liên quan đến tư tưởng, cảm xúc, tương tác giữa các nhân viên và thành công của
tổ chức” (Nguyễn Thị Lệ Quyên, 2013).
Các doanh nghiệp nước ngoài có tiềm lực mạnh và chính sách thu hút nhân tài
hấp dẫn, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước cần tăng cường chiến lược nhân sự.
Khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ
chức đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như các doanh nghiệp.
Trong đó yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của Nhân viên trong tổ
chức luôn là đề tài được quan tâm đặc biệt. Các doanh nghiệp thực sự quan tâm đến
1
văn hóa tổ chức và bắt đầu nhận thức tầm quan trọng và xây dựng cho doanh nghiệp
mình một bản sắc văn hóa tổ chức riêng. Đồng thời các doanh nghiệp cũng nhận định
về “giá trị cốt lõi”, về “cái hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực ứng xử” về “phong
cách” và “bản sắc riêng” của doanh nghiệp đã ảnh hướng đến “ lòng tự hào, gắn kết và
cống hiến” của các Nhân viên trong doanh nghiệp.
Trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay tình trạng nhân viên chuyển việc
sang công ty khác ngày một tăng. Theo nguồn tin khảo sát nhanh từ Phòng Nhân sự
của một số công ty, tình trạng bỏ việc của nhân viên hàng năm từ 10-15%. Đặc biệt là
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên văn phòng
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu với tổ chức.
1.4.
PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu: Tổ chức khảo sát một số công ty cổ phần trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa – Vũng Tàu.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức, các thành phần cấu
thành nên văn hóa tổ chức. Các yếu tố về sự gắn kết của Nhân viên. Những tác động
hình thành nên nguồn gốc của Văn hóa tổ chức, cũng như những ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các
Công ty Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.5.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo trình
tự các bước sau:
Bước 1-Nghiên cứu lý thuyết
Thông qua kết quả các công trình nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước đã
được công bố để xây dựng mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm về văn hóa tổ
chức, về sự gắn kết của nhân viên thông qua các nguồn thông tin chính thức từ các tạp
chí nguyên ngành như: Tạp chí Kinh tế Phát triển; International Business and
Management; European Journal of Business and Social Sciences; International Journal
of Business and Social Science; Institute for Research on Labor and Employment ...
Thực hiện nghiên cứu định tính thông qua hình thức thảo luận tay đôi: Thảo luận với
các chuyên gia về các khái niệm và thang đo, thảo luận nhóm với các đồng nghiệp.
Sau đó điều chỉnh, bổ sung các khái niệm thang đo cho nghiên cứu.
chân nhân viên, đặc biệt là các cấp quản lý trong điều kiện cạnh tranh chất xám khóc
liệt như hiện nay.
1.7.
BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN:
Luận văn gồm có 05 chương:
-
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu
-
Chương 2: Tổng quan lý luận
-
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
-
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
-
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
4
CHƯƠNG 2
với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong
tục tập quán, lối sống và lao động (Trần Ngọc Thêm, 2009).
Tùy vào cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau mà có những định nghĩa
khác nhau về văn hóa. Mỗi định nghĩa điều có điểm mạnh, điểm yếu. Có thể mỗi định
nghĩa chỉ đề cập khía cạnh này nhưng chưa đề cập khía cạnh kia của khái niệm về văn
hóa. Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu mà chọn định
nghĩa phù hợp, để qua đó cần làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu (Trần Ngọc Thêm,
2009).
2.2.2. Khái niệm về Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là một quy tắc, một chuẩn mực, và một hệ thống cấu trúc các
hành vi và ý nghĩa, đã được thử thách và thực hiện qua thời gian như là một hướng dẫn
cung cấp những thích ứng và tồn tại cho tương lai (Denision, 1990).
Theo Schein (2009) văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người
nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề về sự thích ứng bên
ngoài và sự hòa nhập bên trong. Những quy ước này phải được coi là có hiệu lực và
chuẩn mực để các thành viên mới của tổ chức thấm nhuần và tuân thủ (Lê Thúy Kiều,
2009).
Theo Deal & Kennedy (1982) một số khái niệm của văn hóa tổ chức được xem
là qui luật quan sát hành vi trong mối tương tác của con người trong tổ chức, một số
khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức giữ vị thế trong tổ chức (Nguyễn Thị Lệ Quyên,
2013).
Văn hóa tổ chức định hình bối cảnh trong đó người lao động đánh giá sự phù
hợp của hành vi của họ và hiệu suất công việc (Vaijayanthi & Shreenivasan, 2014).
Văn hóa tổ chức được định nghĩa là: "Tập hợp các chia sẻ, thực hiện, cung cấp
giả định ngầm rằng một nhóm nắm giữ và xác định làm thế nào nó cảm nhận, suy nghĩ
về phản ứng với các môi trường khác nhau của nó". Văn hóa tổ chức cho thấy những
đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức. Vì vậy, nó có thể trở thành một nguồn lợi
thế cạnh tranh bền vững nếu nền văn hóa có giá trị, hiếm, và không hoàn hảo. Văn hóa
6
quan điểm khác nhau về văn hóa Tổ chức. Dưới đây là một số quan điểm điển hình
được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm:
2.2.1. Theo quan điểm của Edgar H.Shein
Shein (2009) cho rằng Văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ:
7
- Cấp độ bên ngoài: Đó là những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and
Artifacts): Đó đã những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với tổ chức. Là
những biểu hiện bên ngoài khi tiếp xúc với tổ chức.
- Cấp độ sâu hơn: Đó là Các giá trị đồng hành (Espoused values): Là hệ thống
giá trị được tuyên bố bao gồm: Các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ
quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định,v.v.
- Cấp độ sâu nhất: Những quan niện chung (Basic underlying assumption &
Deliefs): Đó là những giả định và niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô
thức, mặc nhiên và ngầm định vượt trên nhận thức mà không cần lý giải.
2.2.2. Theo quan điểm của O’Reilly (1991)
Mô hình OCP (Organizational Cultrure Profile do O’Reilly và đồng sự (1991)
phát triển đo lường sự phù hợp của Nhân viên với Văn hóa tổ chức, theo đó Văn hóa
tổ chức được đo lường bằng 8 thành phần sau:
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk taking)
Quan tâm đến chi tiết (Attention to detail)
Định hướng hiệu quả/kết quả (Orientation toward outcomes or Results)
Xung đột và cạnh tranh (Aggressiveness and competitiveness)
Sự hỗ trợ (Supportiveness)
Nhấn mạnh sự phát triển và phần thưởng (Emphasis on growth and
reward)
Định hướng hợp tác và đồng đội (Collaborative and team orientation)
Sự quyết toán (decisiveness)
tổ chức.
- Những giả định cốt lõi, niềm tin, triết lý về cuộc sống (Core & Beliefs):
Đó là những nguyên tắc cơ bản, nền tảng chi phối các mối quan hệ của con
người, mọi hoạt động của tổ chức định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành
vi của mọi thành viên trong tổ chức.
9
2.2.4. Theo quan điểm của Daniel R.Denision (1990)
Daniel (1990) đã đưa ra 4 đặc điểm của Văn hóa tổ chức bao gồm:
•
Sự tham gia của Nhân viên (Invovement): Ba chỉ số đo lường sự tham
gia của Nhân viên bao gồm:
- Mở rộng quyền tự chủ: Các nhân viên được thông báo đầy đủ và bị thu hút
vào các công việc họ được giao hay không. Họ có nhận thấy rằng họ có thể ảnh hưởng
tích cực đến công ty hay không.
- Định hướng làm việc nhóm: Các nhóm làm việc, các bộ phận có được khuyến
khích và có cơ hội được rèn luyện trong công việc hay không. Các nhân viên có quý sự
hợp tác và cảm nhận trách nhiệm qua lại lẫn nhau đối với mục tiêu chung hay không.
- Phát triển năng lực: Các nhân viên có tin rằng họ đang được công ty đầu tư
như là nguồn lực quan trọng và các kỹ năng của họ đang được cải thiện từng ngày khi
họ làm việc cho công ty hay không. Có phải công ty sở hữu những kỹ năng cần thiết
cho việc cạnh tranh hiện tại và tương lai hay không.
•
Sự nhất quán (Consistency): Xác định các giá trị và hệ thống là nền
tảng cơ bản của văn hóa tổ chức. Ba chỉ số đo lường sự nhất quán:
Sứ mệnh (Mision): Là những tầm nhìn, chiến lược của tổ chức dài hạn
của Công ty. Ba chỉ số đo lường sứ mệnh bao gồm:
- Định hướng chiến lược: Các nhân viên có hiểu rõ các chiến lược Công ty và
học có nghĩ rằng các chiến lược này sẽ thành công hay không.
- Mục tiêu: Công ty có những mục tiêu ngắn hạn để giúp nhân viên thực hiện
những công việc hàng ngày theo chiến lược và tầm nhìn của Công ty hay không. Nhân
viên có hiểu rằng công việc của họ có phù hợp và có đóng góp như thế nào đến việc
hoàn thành mục tiêu của công ty hay không.
- Tầm nhìn: Nhân viên có chia sẻ tuyên bố về tương lai mong muốn của Công
ty hay không. Nhân viên có hiểu rõ về tầm nhìn của Công ty hay không. Điều đó có
khuyến khích họ làm việc hay không.
2.2.5. Theo quan điểm của Recardo & Jolly (1997)
Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 08 thành phần sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là quá trình mà
trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau và trong các
lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức.
11
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp
các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát nhân
viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các nhiệm
vụ cụ thể. Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của nguồn nhân
lực cho tương lai.
- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận
được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành
tích trong công việc và được tổ chức ghi nhận. Các tiêu chuẩn đánh giá hay sự phản
lớn được sử dụng nghiên cứu trong các doanh nghiệp, cụ thể mô hình văn hóa tổ chức
của Lau và Idris (2001) bao gồm:
- Sự trao đổi thông tin trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được xem là
quá trình mà trong đó các cá nhân và các nhóm giao dịch bằng nhiều cách khác nhau
và trong các lĩnh vực khác nhau với mục đích thực hiện các mục tiêu tổ chức.
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là quá trình tổ chức cung cấp
các kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và phát triển
nhân viên, cũng như cung cấp những kiến thức và hành vi để nhân viên thực hiện các
nhiệm vụ cụ thể. Đồng thời qua đó tổ chức định hướng phát triển chất lượng của
nguồn nhân lực cho tương lai.
- Phần thưởng và công nhận: Tất cả các hình thức lợi ích mà nhân viên nhận
được thông qua khen thưởng, tăng lương, thăng chức khi nhân viên đạt những thành
tích trong công việc và được tổ chức ghi nhận. Các tiêu chuẩn đánh giá hay sự phản
hồi của tổ chức về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Làm việc nhóm: Là sự kết hợp của các cá nhân trong một tổ chức thành một
nhóm, một bộ phận để cùng nhau hoàn thành mục tiêu của tổ chức phân công. Làm
việc nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tạo ra sự gắn kết với các cá
nhân với nhau và giữa các cá nhân với tổ chức. Làm việc nhóm thể hiện sự tin tưởng
lẫn nhau và hợp tác lẫn nhau giữa các cá nhân và giữa các bộ phận trong quá trình làm
việc.
2.3.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC:
Theo Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức là một cá nhân tham gia vào
một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức,
13
14
Copyright: Tài liệu đại học ©