BỘ TÀI CHÍNH
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

Daovong PASANSON

NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÁC NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG XÚC
TIẾN NÔNG NGHIỆP CHI NHÁNH PACKSE
GIAI ĐOẠN 2000-2013 VÀ GIAI PHÁP HOÀN
THIỆN CHO CÁC NĂM 2014-2020.

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh, năm 2013


BỘ TÀI CHÍNH
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING

Daovong PASANSON
NGHIÊN CỨU SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁC
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG XÚC TIẾN NÔNG NGHIỆP CHI
NHÁNH PACKSE GIAI ĐOẠN 2000-2013 VÀ GIAI PHÁP
HOÀN THIỆN CHO CÁC NĂM 2014-2020.

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phan Văn Thăng


STT

Ý nghĩa

Từ viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ

2

TS

Tiến sĩ

3

KH

Khách hàng

4

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences


Hình 3.2: kết quả phân tích theo độ tuổi ...................................................................... 40
Hình 3.3: kết quả phân tích theo năm công tác............................................................ 40
Hình 3.4: kết quả phân tích theo cuỗng đường ............................................................ 41
Hình 4.1: Quy trình thỏa mãn của tổ công việc đề xuất cho ngân hàng xúc tiến nông
nghiệp chi nhánh Packse........................................................................................................ 59


MỤC LỤC
Trang
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài. .................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu luận văn ......................1
2.1 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn .......................................................1
2.2 Câu hỏi nghiên cứu của luận văn.........................................................2
3. Nội dung nghiên cứu của luận văn .....................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu của luận văn ...................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc .......................3
6. Kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc ..............................3
7. Kết cấu của luận văn ...........................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ...........................................4
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ VÀ ĐO LƯỜNG SỰ
THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦANHÂN VIÊN NGÂN HÀNG. ...........4
1.1.1 Khái niệm sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng ....4
1.1.2 Bản chất sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng .......5
1.1.3 Vai trò sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang ..........8
1.1.4. Đo lường sự thỏa mãn sự thỏa mãn với công việc của nhân viên
ngân hàng .............................................................................................................8



VỀ SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG29
1.6.1. Phương pháp thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang . 29
1.6.2 .Quy trình thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang ...... 30
1.6.3. Mô hình định lượng sự thỏa mãn với công việc của nhân viên
ngân hàng .......................................................................................................... 31
1.7. KINH NGHIỆM NGHIÊN CỨU Ở TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
VỀ SỰ THOẢ MÃN VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN
HÀNG. .............................................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ THỎA MÃN
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG XÚC TIẾN NÔNG
NGHIỆP CHI NHÁNH PẮC SẾ GIAI ĐOẠN 2000-2012 .......................... 38
2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của ngân hàng xúc
tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế ................................................................ 38
2.1.1 Lịch sử hình thành của ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh
Pắc sế................................................................................................................. 38
2.1.2. Quá trình phát triển của ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh
Pắc sế................................................................................................................. 38
2.2. Phân tích thực trạng về sự thỏa mãn với công việc của nhân
viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế .............................. 40
2.2.1. Phân tích thực trạng về mục tiêu thỏa mãn với công việc của nhân
viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế ................................... 43


2.2.2. Phân tích thực trạng về nội dung sự thỏa mãn với công việc của
nhân viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế........................... 44
2.2.3. Phân tích thực trạng về phương pháp thỏa mãn sự thỏa mãn với
công việc của nhân viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế.... 45
2.2.4. Phân tích thực trạng về quy trình thỏa mãn với công việc của
nhân viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Pắc sế........................... 46
2.2.5. Phân tích thực trạng về mô hình định lượng về sự thỏa mãn với

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN SỰ THOẢ MÃN ĐỐI
VỚI CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG XÚC TIẾN NÔNG NGHIỆP CHI
NHÁNH PACKSE........................................................................................... 55
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện mục tiêu, nguyên tắc và chức năng thỏa mãn55
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện mục tiêu .................................................... 55
3.2.2.2 Giải pháp hoàn thiện nguyên tắc ................................................ 56
3.2.2.3 Hoàn thiện chức năng ................................................................. 57
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện nội dung nâng cao sự thỏa mãn công việc
của cán bộ,......................................................................................................... 57
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện phương pháp, quy trình nâng cao sự thỏa
mãn công việc của cán bộ, ................................................................................ 59
3.3. Kiến nghị......................................................................................... 60
3.3.1. Thu nhập ....................................................................................... 60
3.3.2. Đặc điểm công việc ...................................................................... 61
3.3.3. Cấp trên ......................................................................................... 61


3.3.4 Đồng nghiệp................................................................................... 62
3.3.5. Lưu ý khác .................................................................................... 62
KẾT LUẬN............................................................................................ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 66
T
2
3

T
2
3

PHỤ LỤC 1:BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT SỰ THỎA MÃN CÔNG

(Katharina và ctv, 2006), Châu Úc (Joseph, 1998), Châu Á (Khalid, 2011),…và cả
Việt Nam (T.K. Dung, 2005; C.V. Toàn, 2009). Tuy nhiên, hầu hết chỉ tập trung vào
thỏa mãn công việc một cách chung chung hay một doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể
như nhân viên văn phòng (C.V. Toàn, 2009), giáo viên (Katharina và ctv, 2006;
Annierah, 2013) hay lĩnh vực ngân hàng (Rajesh, 2004; L.T.P. Thảo, 2012),…. Đối
1


với cán bộ, ngân hàng của thương mại của Lào, nhất là xúc tiến nông nghiệp thì chưa
có nghiên cứu nào đề cập đến.
Do đó, đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ, ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh
Packse với các mục tiêu cơ bản là: Hệ thống những lý luận căn bản về sự thỏa mãn
công việc, phân tích và đánh giá thực trạng sự thỏa mãn công việc, cũng như tiến hành
điều tra sự thỏa mãn công việc của cán bộ, ngân hàng xúc tiến nông nghiệp. Qua đó,
đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ ngân hàng xúc
tiến nông nghiệp.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu của luận văn.
Theo Anneemi (2011) việc nghiên cứu thỏa mãn công việc nhằm trả lời các câu
hỏi như: thực trạng tình hình thỏa mãn công việc thế nào? nguyên nhân gây ra bất mãn
(Shahri, 1999), có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên trong thỏa mãn công việc
(Shamima, 2006)? và làm gì để tăng sự thỏa mãn?. Nên đề tài các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên Ngân hang xúc tiễn nông nghiệp
chi nhánh Packse sẽ giúp trả lời các câu hỏi sau:
Tình hình thỏa mãn công việc của cán bộ công nhân viên ngân hàng Xúc tiễn
nông nghiệp chi nhánh Packse đạt đến mức độ nào?, nguyên nhân của sự thỏa mãn và
chưa thỏa mãn là gì?. Có sự khác biệt về tình hình thỏa mãn và nguyên nhân gây ra
chưa thỏa mãn giữa các nhóm CBCNV hay không?. Và cuối cùng là cần làm gì để gia
tăng sự thỏa mãn công việc của CBCNV ngân hàng Xúc tiễn nông nghiệp chi nhánh
Packse?.

xúc tiến nông nghiệp, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại
bảng câu hỏi để tiến hành phân tích.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với 110
cán bộ, đã và đang làm việc cho ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Packse.
6. Kết quả nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng
Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân
viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với
ngân hàng. Và kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo ngân hàng đánh giá được
mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa
3


mãn trong công viêc của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao
mức độ thỏa mãn của nhân viên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và các phụ lục thì luận văn
bao gồm 3 chương chính như:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về sự thoả mãn với công việc của nhân viên
ngân hang.
Chương 2: Phân tích thực trạng về sự thoả mãn với công việc của nhân viên
ngân hang xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Packse giai đoạn 2000-2012.
Chương 3: Một số phương pháp hoàn thiện sự thỏa mãn với công việc của nhân
viên ngân hàng xúc tiến nông nghiệp chi nhánh Packse

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, VAI TRÒ VÀ ĐO LƯỜNG SỰ THOẢ

đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và
Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu
thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó
đối với công việc của mình.
Như vậy, dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng ta
có thể rút ra được một điều rằng một người được xem là thỏa mãn công việc thì người
đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến
nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách
nhìn, cách lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.
1.1.2 Bản chất sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hàng
Theo Paul E. Spector (1997) thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên được xem
như một yếu tố quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh. Nhân viên thỏa mãn công việc
cao góp phần nâng cao doanh thu và danh tiếng công ty cũng như giúp công ty thu hút
các ứng viên có chất lượng cao. Việc làm thỏa mãn công việc là một chủ đề quan tâm
rộng cho cả những người làm việc trong các tổ chức và những người nghiên cứu chúng.
Trong thực tế, nó là vấn đề được nghiên cứu thường xuyên và nhiều nhất trong nghiên
cứu hành vi tổ chức. Nó là một biến trung tâm trong nghiên cứu và lý thuyết về hiện
tượng các tổ chức khác nhau. Hàng ngàn nghiên cứu sự thỏa mãn công việc có thể được
tìm thấy trong các tạp chí của hành vi tổ chức và các lĩnh vực liên quan.
Theo Ramasodi (2010) thì thỏa mãn công việc là một vấn đề phức tạp và đã
được nghiên cứu khá rộng rãi. Các nguồn tài liệu khác nhau đã chỉ ra rằng có mối quan
hệ giữa thỏa mãn công việc và động lực, động lực thì khó để xác định, nhưng có một
sự tương quan tích cực giữa thỏa mãn công việc, hiệu quả và động lực, theo đó động
lực khuyến khích nhân viên, tùy thuộc vào mức độ thỏa mãn công việc, dấn đến hành
động theo một cách nhất định (Hollyforde, 2002).
Sự thỏa mãn công việc được mô tả như là một trạng thái tình cảm vui hay một
nhân tố tích cực, đó là kết quả của việc đánh giá một công việc hoặc kinh ngiệm làm
việc. Thỏa mãn công việc là kết quả từ việc nhận thức rằng công việc của một người
6

thấy rằng, thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên.
Do đó, bắt buộc nhà quản lý phải chú trọng đến thái độ của người lao động,
T
2
7

việc giảm thỏa mãn công việc thường diễn ra nhanh hơn là tăng sự thỏa mãn. Các nhà
quản lý cần chú trọng duy trì và cải thiện theo hướng tăng sự thỏa mãn cuộc sống của
người lao động chứ không chỉ dừng lại ở việc thỏa mãn công việc. Thỏa mãn công
việc chỉ là một phần của thỏa mãn cuộc sống.
Mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhóm khác nhau có thể khác nhau, nhưng
T
2
7

có thể có liên quan đến một số biến. Điều này cho phép các nhà quản lý có thể dự đoán
khả năng thể hiện hành vi liên quan đến sự không thỏa mãn của nhóm.
7


Nhân viên lớn tuổi thường có khuynh hướng thỏa mãn công việc cao hơn nhân
T
2
7

viên nhỏ tuổi. Quản lý cũng có xu hướng thỏa mãn với công việc của họ, có thể là do
có thù lao công việc, điều kiện và nội dung công việc tốt hơn.
1.1.3 Vai trò sự thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân hang
Để ngân hàng thương mại nhà nước có thể tồn tại và đứng vững được trong bối
cảnh các ngân hàng thương mại cổ phần, tư nhân, nước ngoài…. đang phát triển theo

Đây là một trong những tiêu chí quan trọng, người lao động không thể hài lòng
nếu công việc đó không giúp họ phát triển và thăng tiến. Đối với một số người, sự phát
triển về kiến thức và kỹ năng là quan trọng nhất; một số khác, ngoài kiến thức, sự
thăng cấp mới là quan trọng. Trong cả hai trường hợp trên, sự tiến bộ - phát triển là
yếu tố chính góp phần tạo nên sự thỏa mãn trong công việc.
Tiêu chí 2: Mức lương thưởng
Một mức lương thưởng xứng đáng luôn khiến người lao động hào hứng hơn và
nỗ lực thể hiện tốt hơn trong công việc. Vì vậy, đừng tự dối bản thân rằng tiền không
quan trọng. Sẽ có một số người làm việc không phải để kiếm sống, mà để bản thân
luôn bận rộn. Ngay cả trường hợp này, những cá nhân đó cũng cần được trả lương
đúng với mức chuẩn của thị trường.
Tiêu chí 3: Trách nhiệm công việc và quyền ra quyết định
Đây là hai yếu tố quan trọng nên cân nhắc khi người lao động đánh giá mức độ
hài lòng trong công việc của mình. Một khi bạn đảm nhận nhiều trọng trách hơn, bạn
sẽ có nhiều quyền quyết định hơn, và mức độ hào hứng trong công việc sẽ tăng theo.
Tiêu chí 4: Sự an toàn
Tính ổn định và sự an toàn trong công việc luôn là những yếu tố không thể
thiếu đối với tất cả mọi người. Tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây
ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự tự tin của người lao động.
Tiêu chí 5: Sự công nhận
Ai cũng thích được công nhận và đánh giá cao trong công việc. Sự công nhận
của cấp trên, của đồng nghiệp rất cần thiết vì điều này sẽ giúp người lao động tự tin và
tự hào hơn về bản thân. Việc đánh giá kết quả công việc đã tốt hay chưa còn giúp
người lao động phát hiện và trau dồi những khả năng tiềm ẩn của bản thân.
Tiêu chí 6: Sự hào hứng
9


“Bản thân có thực sự yêu thích công việc hiện tại?” Hãy thường xuyên tự hỏi
bản thân câu hỏi quan trọng này. Sự hứng thú trong công việc thường đi đôi với sự hài

Nếu hầu hết các tiêu chí với điểm 5 tượng trưng cho sự hoàn toàn thỏa mãn với
công việc. Nếu hầu hết đánh giá của bạn là 2 hoặc 3 điểm, chứng tỏ người lao động
không yêu thích và không thỏa mãn với công việc hiện tại. Nếu hầu hết các tiêu chí có
điểm từ 1 đến 2 thì người lao động hoàn toàn không thỏa mãn với công việc của mình.
•

Phương pháp đánh giá sự thỏa mãn công việc

-

Đánh giá bằng bảng câu hỏi Job Descriptive Index (JDI)

Năm 1969, Smith đã đưa ra chỉ số mô tả công việc (JDI), sử dụng 72 mục đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh, gồm: Bản chất
công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương.
Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý
thuyết (Mayer và ctv, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng
JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”.
Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự thỏa mãn (Spector, 1997).
-

Đánh giá bằng phương pháp Job Diagnostic Survey (JDS)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng
đặc điểm công việc cũng tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên và đã đề xuất các
thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu
hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a)
Mức độ thỏa mãn chung và (b) Những khía cạnh của sự thỏa mãn trong công việc.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố
“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và

(4) Thăng chức: cơ hội thăng chức trong công việc này
(5) Quyền hạn: cơ hội thể hiện quyền hạn với người khác
(6) Chính sách công ty: cách thức mà công ty đề ra chính sách và đưa vào thực
thi
(7) Bồi thường: lương và các thù lao khác
(8) Đồng nghiệp: cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác
(9) Sáng tạo: cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc
của mình
(10) Độc lập: cơ hội được làm việc một mình trong công việc
(11) An toàn: sự ổn định của công việc
(12) Dịch vụ xã hội: cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác
(13) Vị trí xã hội: vị trí xã hội của công việc
(14) Giá trị đạo đức: có thể làm những điều mà không trái với lương tâm

12


(15) Sự công nhận: sự thừa nhận và biểu dương khi làm tốt công việc
(16) Trách nhiệm: trách nhiệm của mình với công việc
(17) Sự giám sát về con người: cách thức lãnh đạo điều hành nhân viên
(18) Sự giám sát về kỹ thuật: khả năng ra quyết định của lãnh đạo
(19) Sự đa dạng: cơ hội làm những việc khác nhau
(20) Điều kiện làm việc: điều kiện về trang thiết bị phục vụ công việc và nơi
làm việc.
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) khá phổ biến vì so với JDI và JSS
nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector,
1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên
bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một
bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ thỏa mãn chung
về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995). Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ