Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội - Pdf 31

MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................................... 1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.................................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 5
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG............................................................6
1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................................................... 7
2. Nội dung công tác tuyển dụng ................................................................................................... 7
2.1. Hoạt động tuyển mộ nhân sự ..............................................................................................7
2.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ ................................................................................7
2.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực ...........................................................8
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ............................................................11
2.1.4 Quá trình tuyển mộ nhân lực .......................................................................................12
2.2. Hoạt động tuyển chọn nhân lực trong tổ chức...................................................................14
2.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn ..........................................................................14
2.2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên..........................................................................14
2.2.3. Quá trình tuyển chọn nhân viên ...................................................................................15
3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .................................................18
PHẦN II : PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÀ NỘI.....................................................20
1. Các đặc điểm của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng .................................20
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của tổng công ty.........................................................20
1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội ...........................22
1.2.1 Cán bộ quản lý............................................................................................................... 22
1.2.2 Công nhân sản xuất....................................................................................................... 24
1.2.3 Ảnh hưởng của nguồn lao động tới công tác tuyển dụng ............................................24
1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổng công ty ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng ................................................................................................................................ 25
2. Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại tổng công ty cổ phần Dệt
May Hà Nội............................................................................................................................ 29
2.1. Tình hình biến động nhân sự tại tổng công ty ..................................................................29
2.2 Công tác tuyển mộ của tổng công ty .................................................................................32

Lớp: Kinh tế lao động 46B

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC.......................................................................................................................................... 1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.................................................................................................... 3
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................................ 5
PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG............................................................6
1. Khái niệm tuyển dụng ............................................................................................................... 7
2. Nội dung công tác tuyển dụng ................................................................................................... 7
2.1. Hoạt động tuyển mộ nhân sự ..............................................................................................7
2.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của tuyển mộ ................................................................................7
2.1.1.1 Khái niệm .................................................................................................................. 7
2.1.1.2 Ý nghĩa ...................................................................................................................... 7
2.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực ...........................................................8
2.1.2.1 Tuyển mộ trong nội bộ .............................................................................................. 8
2.1.2.2 Tuyển mộ ngoài tổ chức ........................................................................................... 9
2.1.2.3. Phương pháp tuyển mộ ......................................................................................... 10
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ............................................................11
2.1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức...................................................................................11
2.1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường..............................................................................11
2.1.4 Quá trình tuyển mộ nhân lực .......................................................................................12
2.1.4.1 Lập kế hoạch tuyển mộ có 4 bước ........................................................................12
2.1.4.2. Thực hiện kế hoạch tuyển mộ ...............................................................................12
2.1.4.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ .................................................................................13
2.2. Hoạt động tuyển chọn nhân lực trong tổ chức...................................................................14
2.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn ..........................................................................14
2.2.1.1. Khái niệm ............................................................................................................... 14
2.2.1.2 Ý nghĩa..................................................................................................................... 14
2.2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên..........................................................................14

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÀ NỘI.....................................................................49
1. Phương hướng hoạt động của tổng công ty trong thời gian tới .............................................49
2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng ...................................................................52
2.1. Đối với hoạt động tuyển mộ .............................................................................................. 52
* Sử dụng website tuyển dụng của các hiệp hội nghề nghiệp ...................................................53
* Website tuyển dụng thương mại và công cụ tuyển dụng trực tuyến quan trọng nhất.............54
- Các website như Kiemviec.com hay HRVietnam.com đã thu hút một số lượng lớn các nhà
tuyển dụng và ứng viên trên khắp cả nước. Sau đây là một số hướng dẫn giúp Tổng công
ty tận dụng hiệu quả các tiện ích của loại hình này: ...........................................................54
2.2. Đối với hoạt động tuyển chọn............................................................................................ 55
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................... 61
Danh mục tài liệu tham khảo....................................................................................................... 63

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

5

PHẦN MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
- Môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn điều đó khiến các
doanh nghiệp phải tìm cho mình một con đường phát triển hợp lý nhất mới
mong trụ vững và phát triển được. Nhưng dù phát triển theo hướng nào thì
yếu tố con người vẫn đóng vai trò then chốt quan trọng trong viêc tổ chức và
hoạt động của các doanh nghiệp. Đặc biệt, giai đoạn này các doanh nghiệp

dụng nói riêng tại tổng công ty dệt may Hà Nội
4. Phương pháp nghiên cứu
- Quá trình nghiên cứu đề tài này, em đã có sử dụng một số phương pháp
: Phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, thống kê, suy luận và quan sát,
phỏng vấn một số cán bộ công ty trong công tác tuyển dụng của công ty để
có thể tổng hợp nên
5. Nội dung nghiên cứu
- Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề gồm ba phần
+ Phần I: Lý luận chung về công tác tuyển dụng
+ Phần II: Phân tích và đánh giá thực trạng của công tác tuyển dụng
nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội
+ Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội
Em xin chân thành cảm ơn
Hà nội, ngày 10 tháng 4 năm 2008

PHẦN I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

7

1. Khái niệm tuyển dụng
- Tuyển dụng nhân viên: là quá trình thu hút ứng cử viên từ các nguồn
khác nhau đến nộp đơn, đăng ký tìm việc làm và lựa chọn trong số họ

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

8

độ cao hơn sẽ mong đợi mức lương cao hơn
+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nếu việc tuyển mộ thu hút
được nhiều lao động có tay nghề và trình độ cao thì công tác đào tạo và phát
triển sẽ ngắn hơn tiết kiệm thời gian và chi phí
2.1.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực
2.1.2.1 Tuyển mộ trong nội bộ
- Tuyển mộ trong nội bộ tổ chức là cả một quá trình phức tạp. Chúng ta
có thể sử dụng các phương pháp sau đây ứng với từng giai đoạn:
+ Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua bản thông báo tuyển mộ:
Bản thông báo ghi rõ vị trí cần tuyển, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng
ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể được gửi tới các nhân viên trong tổ chức
+ Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức
+ Phương pháp thu hút ứng cử viên căn cứ vào các thông tin trong “
Danh mục các kỹ năng” mà các doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân
người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức
- Ưu điểm của tuyển mộ trong tổ chức
+ Hai bên doanh nghiệp và nhân viên đều đã hiểu biết lẫn nhau tiết
kiệm thời gian tìm hiểu và giá thành trong việc tìm kiếm
+ Doanh nghiệp không ngừng tạo cơ hội cho nhân viên có tác dụng
khích lệ nhân viên làm việc chăm chỉ vì họ có cảm giác có cơ hội được thăng
tiến và họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp hơn
- Nhược điểm của tuyển mộ trong tổ chức: Việc tuyển mộ trong tổ chức
nhiều khi bỏ qua cơ hội của công ty trong việc tìm kiếm được người phù hợp
với công việc hơn và không làm mới tiếp cận được với phong cách làm việc
mới trong môi trường làm việc

+Ưu điểm: Đây là con đường ngắn nhất và hiệu quả nhất vì công ty
không phải chi phí cho việc đào tạo và không phải qua thời gian tập sự
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Là những người tự ý đến văn phòng
công ty để nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì công
ty không đăng quảng cáo tìm người
+Ưu điểm: Loại hồ sơ như trên tiết kiệm được tiền bạc và thời gian cho

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

10

công ty khi có cơ hội tuyển người gấp
+ Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện là mình cần
tuyển
- Các trường đại học và cao đẳng: Đây là nguồn cung cấp nguồn nhân
lực dồi dào và nhiều tiềm năng
+ Ưu điểm: Đây là nguồn lực dễ đào tạo từ đầu, có sức bật vươn lên, có
nhiều sáng kiến
+ Nhược điểm: Nguồn nhân lực trẻ trên với nhiều hoài bão do đó đào
tạo xong họ có thể không gắn bó lâu dài với công ty
- Người thất nghiệp và làm nghề tự do:
+ Ưu điểm: Đây có thể là nguồn nhân lực tiềm năng cho công ty vì họ
có thể không hợp với môi trường làm việc ở công ty khác nhưng lại có nhiều
yếu tố cần thiết cho vị trí mình cần tìm
+ Nhược điểm: Người làm nghề tự do có thể mất thời gian hơn trong

quản lý lao động ở địa phương và Trung ương
-

Phương pháp thu hút các ứng cử viên thông qua hội chợ việc làm.

Phương pháp này cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển
dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một lúc
ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin
-

Phương pháp thu hút các ứng cử viên thông qua việc cử cán bộ của

phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng và dậy
nghề
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ
2.1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
-

Uy tín của công ty: Nếu công ty có uy tín trên thị trường thì các ứng

cử viên cảm thấy có nhiều hi vọng về một mức lương cao và khả năng thăng
tiến trong công việc nên dễ thu hút các ứng viên có trình độ cao hơn
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Nếu như việc quảng cáo tốt sẽ
thu hút được nhiều ứng viên vào vị trí cần chọn
- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí
tâm lý trong tập thể lao động, nếu các yếu tố trên thực hiện tốt thì nhân viên
sẽ gắn bó lâu dài với công ty hơn điều đó ảnh hưởng nhiều tới kế hoạch
tuyển dụng
2.1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường
- Các điều kiện về thị trường lao động: Nếu như ngành nghề mà lượng

+ Xác định mục tiêu tìm kiếm: Nếu việc tìm kiếm ứng cử viên cho công
việc một cách lâu dài thì ta có thể tuyển mộ và đào tạo lại cho phù hợp với
công việc, nhưng nếu mục tiêu chỉ là hoàn thành đơn đặt hàng sản xuất trong
đợt nào đó thì nhà tuyển dụng có thể khuyến khích công nhân làm thêm giờ
mà chi phí sẽ giảm hơn so với việc tuyển dụng và sau thời gian đó sẽ không
phải dư thừa công nhân
+ Dự đoán cho việc tìm kiếm: Dự đoán số người đến nộp hồ sơ, thời
gian bắt đầu phát thông báo tuyển dụng, tỷ lệ người được tuyển theo mục
tiêu và không theo mục tiêu. Từ đó nhà tuyển dụng cân nhắc và điều chỉnh
phương pháp tuyển mộ hợp lý hơn
2.1.4.2. Thực hiện kế hoạch tuyển mộ

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

13

- Xác định hình thức thu hút nguồn nhân lực: Trong quá trình tuyển mộ
các doanh nghiệp sẽ gặp phải khó khăn trong việc thu hút những người có
trình độ cao. Vì vậy các doanh nghiệp phải đưa ra các hình thức khích lệ hấp
dẫn để tuyển được những người phù hợp với công việc và gắn bó lâu dài với
công ty. Hình thức gây chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình thức về
tổ chức. Để có ấn tượng tốt về công ty thì tổ chức nên truyền tải những hình
ảnh đẹp nhưng đừng đánh bóng về tổ chức quá mức sẽ gây ra ảo tưởng cho
người được tuyển và nếu không thực sự được làm trong môi trường như đã
quảng cáo, nhân viên dễ thất vọng và xin nghỉ việc sớm

2.2. Hoạt động tuyển chọn nhân lực trong tổ chức
2.2.1. Khái niệm và ý nghĩa của tuyển chọn
2.2.1.1. Khái niệm
- Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ

2.2.1.2 Ý nghĩa
- Quá trình tuyển chọn giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định đúng đắn nhất vì quá trình tuyển chọn tốt thì sự sàng lọc ứng cử
viên sẽ rất chuẩn xác và sẽ là yếu tố quan trọng để đưa ra quyết định tuyển
dụng hợp lý
- Quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng với chiến lược kinh
doanh vì quá trình này giúp cho tổ chức tìm được những ứng viên có kỹ năng
phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, mặt khác nó cũng tiết
kiệm được chi phí và đào tạo lại nếu tuyển chọn thực sự tốt
2.2.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần dựa trên chiến lược sử dụng
nhân lực, định hướng viễn cảnh của công ty, bầu không khí văn hóa của công
ty. Việc tuyển chọn nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn sau:
+ Khả năng nhân cách
+ Khả năng chuyên môn

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

16

điểm tâm lý cá nhân người lao động như khí chất, ước mơ, nguyện vọng của
các ứng viên. Từ đó ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý từng người
để sử dụng vào công việc cho hợp lý
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Qua trắc nghiệm này giúp ta dự đoán
được những hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển
- Trắc nghiệm y học: Áp dụng trong một số trường hợp đặc biệt để
đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên và phát hiện các bệnh xã hội
như HIV…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người xin việc và người tuyển chọn
- Mục tiêu của cuộc phỏng vấn tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về
người xin việc cụ thể hơn, đề cao công ty với những mặt mạnh, ưu thế để
quảng cáo cho hình ảnh công ty, cung cấp các thông tin cần biết cho người
xin việc về tổ chức, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp
- Các loại phỏng vấn
+ Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được
thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc
* Ưu điểm: Xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm
vững
* Nhược điểm: Tính phong phú của thông tin bị hạn chế
+ Phỏng vấn theo tình huống: Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng
viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo các

- Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo kết quả phỏng vấn đạt kết
quả cao thì chúng ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước
đúng trình tự và hợp lý
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
- Để đánh giá thể lực hiện nay của ứng viên có đảm bảo cho công việc
hay không, đồng thời tránh cho nhà tuyển dụng phải chịu những đòi hỏi
không chính đáng của người được tuyển
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận
tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

18

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
- Ta cần xem xét đơn xin việc, nơi cấp các văn bằng chứng chỉ, nơi làm
cũ của người xin việc… các thông tin thẩm tra lại là căn cứ để nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng
Bước 8: Tham quan công việc
- Nhằm tạo cho người xin việc ra quyết định cuối cùng về việc làm
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
- Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ
quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả phỏng vấn và trắc nghiệm. Sau đó

người đúng người, luôn là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Để
cho công ty hoạt động có hiệu quả cả trong hiện tại lẫn tương lai, bộ phận
nhân sự phải có chiến lược tuyển dụng sáng tạo, phải cải tiến hệ thống quy
trình, hình thức và phương pháp tuyển dụng hợp lý

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

20

PHẦN II : PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CỦA
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG
TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÀ NỘI
1. Các đặc điểm của Tổng công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của tổng công ty
- Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội đóng trên địa bàn quận Hoàng
Mai tại trụ sở số 1 phường Mai Động, với tên gọi quốc tế Hanosimex, là một
trong những doanh nghiệp hàng đầu về dệt may của ngành dệt may Việt
Nam. Tổng công ty có uy tín cao trên thị trường trong nước và quốc tế,
chuyên sản xuất – kinh doanh – xuất nhập khẩu hàng dệt may như nguyên
liệu bông sơ, sợi, vải dệt kim và sản phẩm may mặc dệt kim, vải denim và
các sản phẩm may dệt thoi…
- Tổng công ty đã có quá trình hình thành và phát triển với những thời
điểm ghi nhớ. Ngày 7/4/1978 Tổng công ty ký hợp đồng xây dựng giữa
techno-import Việt Nam và hãng Unionmatex ( CHLB Đức), đến tháng
2/1979 công trình được khởi công xây dựng với tổng diện tích là 24ha. Đến

Vinh(1993) và công ty Dệt Hà Đông( 1995). Các nhà máy này trước khi sáp
nhập đều nằm trong tình trạng kinh doanh yếu kém và có nguy cơ phá sản
cao nhưng bằng tinh thần trách nhiệm cao công ty đã không ngưng nỗ lực
đầu tư công sức, tài chính và nguồn cán bộ, sắp xếp lại tổ chức, phân loại và
sử dụng lao động hợp lý, chấn chỉnh mặt quản lý. Sau một thời gian công ty
đã giải quyết xong số lỗ và nâng cao đời sống cho công nhân viên hai nhà
máy trên với mức thu nhập gấp 10 trước thời điểm sáp nhập. Mặt khác, để
bắt kịp với xu hướng thị trường Hanosimex đã có bước nhảy vọt về xúc tiến
đầu tư xây dựng nhà máy Dệt vải Denim, một nhà máy có công nghệ hiện đại
trên thế giới với công suất 9 triệu mét vải/ năm. Sản phẩm mới có giá trị cao
tạo ra sự bứt phá mới của công ty về doanh thu, ưu thế chủng loại trên thị
trường, phục vụ kịp thời các đơn đặt hàng xuất khẩu và một số hợp đồng
tương đối lớn. Do tình hình ngày càng có nhiều thay đổi nên một lần nữa đòi
hỏi công ty có sự chuyển đổi công ty Dệt Hà Nội thành công ty Dệt May Hà
Nội vào ngày 28/2/2000. Và đến năm 2007chính thức chuyển thành tổng
công ty Dệt May Hà Nội, hiện nay Hanosimex đang tập trung cho việc cổ
phần hoá các công ty thành viên để theo kịp tiến trình mới, vừa qua chính
phủ đã phê duyệt đề án thí điểm công ty mẹ- công ty con một doanh nghiệp

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Chuyªn ®Ò thùc tËp tèt nghiÖp

22

hoạch toán độc lập thuộc tổng công ty dệt may Việt Nam. Tháng 2/2008
đánh dấu bước ngoặt lớn trong việc cổ phần hóa Tổng công ty thành Tổng

I
1
2
3

4

Ngành nghề

B
Cán bộ quản
lý
Tổng GĐ,
phó TGĐ
GĐ( PGĐ),
N/m TV
Trưởng,
phó phòng
Tổ trưởng,
tổ ca

Số lượng

Tổng
số

Nữ

Trình độ chuyên môn

46

58

27

1

43

2

Chứng
chỉ C

Độ tuổi

50

50

6

9

2
251

143

26

4

23

17

600

355

370

111

101

211

87

320

chuyên môn
nv, kỹ thuật
Tổng số
CBCNV

2

Nhìn vào bảng biểu trên ta nhận thấy cơ cấu về giới trong tổng số
CBCNV có sự tương đối đồng đều ( nữ chiếm 52,88%), điều này tạo ra sự hài
hoà giữa hai giới trong môi trường công việc. Nhìn chung về trình độ chuyên
môn cán bộ công nhân viên ở trình độ cao: Đại học chiếm 31,5% ( cán bộ
quản lý), 61,67% ( cán bộ chuyên môn nv, kỹ thuật), thấp nhất là trung cấp.
Tổng công ty đã có sự trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo cấp cao( 3 giám đốc < 35
tuổi), cán bộ chuyên môn kỹ thuật (
30-45

>45

4007
69,89

3077
53,67

1932

724
12,63

3537

1912
33,35

284
49,54

%

%

%

%

25

người lao động có nhiều tham vọng và mong muốn khẳng định mình. Do
vậy, người lao động có thể không gắn bó lâu dài với công ty vì họ muốn tìm
được chỗ làm việc tốt nhất. Điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới nguồn lao
động sản xuất trực tiếp của công ty. Mặt khác do lao động nữ chiếm số đông
và độ tuổi trẻ nên giai đoạn này người phụ nữ thường hay xây dựng gia đình
và có con nên chế độ nghỉ đẻ và dưỡng bệnh sẽ ảnh hưởng tới thời gian làm
việc của người lao động. Tất cả các yếu tố trên đều dẫn tới tình trạng thiếu
hụt lao động tạm thời ảnh hưởng không nhỏ tới kế hoạch sản xuất. Do đó cán
bộ làm công tác tuyển dụng phải có sự kết hợp nhịp nhàng với cán bộ làm
công tác chính sách để có thể cập nhật chính xác về sự vắng mặt của công
nhân để nên kế hoạch tuyển dụng chính xác bổ xung sự thiếu hụt lao động do
mở rộng sản xuất hay do lao động nghỉ việc tạm thời để quá trình sản xuất
diễn ra liên tục không bị gián đoạn
1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổng công ty ảnh hưởng
tới công tác tuyển dụng

Trần Thị Thúy Ngọc

Lớp: Kinh tế lao động 46B

Trích đoạn Nhận xột thực trạng tuyển chọn của Tổng cụng ty Những nguyờn nhõn tuyển dụng chưa tốt Phương hướng hoạt động của tổng cụng ty trong thời gian tới Cỏc website như Kiemviec.com hay HRVietnam.com đó thu hỳt một số lượng lớn cỏc nhà Trỡnh độ chuyờn mụn, kỹ thuật:

Nhờ tải bản gốc

Tài liệu, ebook tham khảo khác

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hà Nội - Pdf 31

Tài liệu, ebook tham khảo khác

Học thêm