MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT 4
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
4
DANH MỤC CÁC BẢNG
4
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
4
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 4
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
4
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 4
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI 4
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC 4
2.1. BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
4
2.1.1. Định nghĩa giá trị công việc
4
2.1.2. Chiều kích của giá trị công việc 4
2.1.3. Tầm quan trọng của giá trị công việc 4
2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động 4
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc 4
2.2.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc 4
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC 4
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
4
2.4.1. Mô hình nghiên cứu
4.1.3. Nhận thức về giá trị công việc theo độ tuổi 4
4.1.4. Nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học vấn
4
4.1.5. Nhận thức về giá trị công việc theo hình thức sở hữu của tổ chức
4
4.2. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC
4
4.2.1. Thực trạng chung về sự hài lòng trong công việc 4
4.2.2. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo giới tính
4
4.2.3. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo độ tuổi4
4.2.4. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo trình độ học vấn
4
4.2.5. Thực trạng sự hài lòng trong công việc theo hình thức sở hữu của tổ
chức 4
4.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC NHÂN TỐ
THUỘC GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC 4
4.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ CÔNG
VIỆC TỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 4
4.4.1. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về bản
chất công việc”
4
4.4.2. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về thu
nhập và phúc lợi” 4
4.4.3. Kết quả chạy hồi quy đa biến với biến phụ thuộc “Hài lòng về cơ
hội đào tạo và
thăng tiến”
TÀI LIỆU THAM KHẢO
4
PHỤ LỤC 1 GIẢI THÍCH MÃ HÓA CÁC BIẾN 4
PL1.1. Các yếu tố phản ánh “Giá trị công việc”
4
PL1.1. Các yếu tố phản ánh “Sự hài lòng trong công việc”
4
PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 4
PL2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 đối với các biến quan
sát thuộc “Giá trị
công việc”
4
PL2.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 đối với các biến quan
sát thuộc “Giá trị
công việc”
4
PL2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 đối với các biến quan
sát thuộc “Sự hài lòng trong công việc”
4
PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
4
PL3.1. Kiểm định nhân tố “Niềm tự hào trong công việc” 4
PL3.2. Kiểm định nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” 4
PL3.3. Kiểm định nhân tố “Xu hướng làm việc” 4
PL3.4. Kiểm định nhân tố “Mối quan tâm đối với thu nhập”
4
PL3.5. Kiểm định nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” 4
PL3.6. Kiểm định nhân tố “Mức độ gắn bó với công việc”
4
PL3.7. Kiểm định nhân tố “Bản chất công việc” 4
Analysis of variance
2
3
4
5
6
7
8
9
10
BQS Biến quan sát
EFA Exploratory Factor Analysis
JDI Job Discriptive Index
KH Kí hiệu
KMO Kaiser-Meyer-Olkin
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
STT Số thứ tự
SWV The survey of Work Values
TukeyHSD Tukey's Honest Significance Difference
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Mô hình đề xuất nghiên cứu 4
Hình 3.1. Sơ đồ quá trình nghiên cứu 4
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo giới tính
4
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ lao động tham gia khảo sát theo năm sinh
4
Bảng 4.6. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của
nhân tố “Địa vị xã hội của công việc” 4
Bảng 4.7. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo trình độ học
vấn 4
Bảng 4.8. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo
trình độ học vấn 4
Bảng 4.9. Kết quả chạy phân tích sâu One-way ANOVA (TukeyHSD) so
sánh sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về nhận thức tầm quan trọng của
nhân tố “Nhu cầu thăng tiến” 4
Bảng 4.10. Thống kê mô tả nhận thức về giá trị công việc theo hình thức
sở hữu của tổ chức 4
Bảng 4.11. Kết quả chạy Independent T-test so sánh nhận thức về giá trị
công việc theo
hình thức sở hữu của tổ chức
4
Bảng 4.12. Thống kê mô tả thực trạng chung về sự hài lòng trong công
việc 4
Bảng 4.13. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo
giới tính
4
Bảng 4.14. Kết quả chạy Independent T-test so sánh thực trạng về sự hài
lòng trong công việc theo giới tính 4
Bảng 4.15. Thống kê mô tả thực trạng sự hài lòng trong công việc theo độ
tuổi 4
Bảng 4.16. Kết quả chạy One-way ANOVA so sánh thực trạng sự hài
lòng trong công việc
theo độ tuổi
4
về thu nhập và phúc lợi” 4
Bảng 4.28. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về cơ hội đào tạo
và thăng tiến”
4
Bảng 4.29. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về lãnh đạo”4
Bảng 4.30. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về đồng nghiệp” 4
Bảng 4.31. Kết quả chạy mô hình hồi quy với biến phụ thuộc “Hài lòng
về điều kiện làm việc” 4
Bảng 4.32. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính
và vật chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ
chức. Frederick Winslow Taylor, người tiên phong của thuyết quản lý
theo khoa học từng nói rằng: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn
muốn người khác làm rồi sau đó hiểu rằng họ đã hoàn thành công việc
một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Điều này chứng tỏ rằng: trong một thế giới
“phẳng” khi không gian không còn bị giới hạn và một mục tiêu cụ thể nào
đó không đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, một nhóm người dù xuất
chúng thế nào thì cách quản lý cũng là một yếu tố cần thiết để đảm bảo
phối hợp những nỗ lực cá nhân hoặc nhóm người đó nhằm đạt được mục
tiêu đã có.
Trước đó, quản lý con người được xem là quan trọng nhất trong mọi lĩnh
vực quản lý. Bởi lẽ, bất cứ một công ty hay tổ chức nào, dù có tầm vóc
lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con
trong công việc.
Theo Wollack, Goodale, và Wijting (1971), sự hài lòng là mức độ trạng
thái của một người, bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thực tế thu được
với những kỳ vọng của người đó. Theo Zeithaml và Bitner (2000), sự hài
lòng trong công việc là sự đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại đã
đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của họ hay chưa. Các khía cạnh tích
cực và tiêu cực của một công việc được xét chung với nhau để tổng thể sự
hài lòng trong công việc có thể dao động từ tương đối cao đến thấp. Sự
hài lòng trong công việc phần lớn phụ thuộc vào việc công việc có thể
đáp ứng nhu cầu của người lao động đến mức nào. Theo Lawler (1973),
Sự hài lòng có thể là kết quả của một công việc phù hợp với nhu cầu của
họ trong hiện tại hoặc có thể hứa sẽ đáp ứng nhu cầu của họ trong tương
lai. Sự khác biệt trong sự hài lòng có thể xuất phát từ cách nhìn nhận
đánh giá của mỗi nhân viên đối với các yếu tố trong và xung quanh công
việc.
Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng giá trị công việc và sự hài lòng
của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả công việc hay sự
trung thành với tổ chức. Do đó việc đo lường và đánh giá giá trị công việc
cũng như sự hài lòng của người lao động là rất cần thiết để các doanh
nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Mặc dù trên thế giới đã có một vài nghiên cứu về giá trị công việc, sự hài
lòng trong công việc và mối liên hệ giữa chúng, tuy nhiên cho đến nay ở
Việt Nam mới chỉ có các nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng tới sự
hài lòng trong công việc của nhân viên trong một tổ chức hoặc một ngành
nghề nào đó, mà chưa có một nghiên cứu cụ thể nào đi sâu vào giá trị của
công việc và mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc
Việc tìm hiểu nhận thức về Giá trị công việc và đánh giá mối tương quan
Giá trị công việc ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên?
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: Giá trị công việc, sự hài lòng trong công việc của
nhân viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn Hà Nội
và mối liên hệ giữa chúng.
- Đối tượng điều tra: nhân viên tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau,
ngoại trừ công nhân.
- Địa điểm: Các quận khác nhau ở địa bàn Hà Nội.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 12/2014 đến tháng 4/2015
1.5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận về giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Luận bàn kết quả nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ GIÁ TRỊ
VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.1. BẢN CHẤT CỦA GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
2.1.1. Định nghĩa giá trị công việc
Lusk, E. J., & Oliver, B. L. (1974) cho rằng: Giá trị được xem là những
mục tiêu bền vững trong cuộc sống của mỗi người, phản ánh những điều
quan trọng đối với họ. Giá trị được hình thành trong suốt cuộc đời của
mỗi cá nhân như là kết quả của việc tích lũy kinh nghiệm sống và thường
có xu hướng ổn định. Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992) chỉ ra rằng Giá
trị rất quan trọng đối với mỗi người bởi lẽ giá trị ảnh hưởng đến việc ra
trong công việc và môi trường làm việc mà mỗi cá nhân cho là “đúng”
hoặc là sự đánh giá tầm quan trọng của sở thích trong công việc”.
Hattrup, Mueller, & Joens (2007, p. 481): “Giá trị công việc là niềm tin
về những kết quả mong muốn trong công việc”.
Duffy ( 2010, p. 52): “Giá trị công việc được định nghĩa là những mong
muốn trong công việc nói chung cũng như là các yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc”.
Ngoài ra, giá trị công việc còn phản ánh sự mong muốn và sở thích chung
của nhân viên không chỉ đối với công việc hiện tại mà còn đối với công
việc mong muốn trong tương lai. Không những vậy, giá trị công việc còn
được hiểu là những giá trị căn cứ trên phần thưởng mà mỗi người có thể
nhận được do thực hiện tốt công việc. Đó là những giá trị thúc đẩy mọi
người, làm cho họ cảm thấy phấn khởi về công việc. Mặc dù những định
nghĩa về giá trị công việc không hoàn toàn giống nhau song các nhà
nghiên cứu đều cho rằng giá trị công việc có liên quan trực tiếp đến kết
quả của mỗi công việc. Do vậy, việc đo lường và đánh giá giá trị công
việc của người lao động là rất cần thiết để các tổ chức, doanh nghiệp điều
chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý, đặc biệt đối với các tổ chức,
doanh nghiệp ở Việt Nam khi mà cho đến nay vẫn chưa có một nghiên
cứu riêng biệt cụ thể nào về vấn đề này.
Trong bài nghiên cứu này, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của
Duffy (2010, p. 52) bởi lẽ đây là một trong những định nghĩa khá bao
quát về giá trị công việc và được trích dẫn nhiều trong các bài nghiên cứu
trên thế giới.
2.1.2. Chiều kích của giá trị công việc
Nghiên cứu trước đây đã giải quyết hai vấn đề cơ bản liên quan đến giá
trị công việc: xác định chiều kích của giá trị công việc và xác định các
yếu tố ảnh hưởng, hoặc bị ảnh hưởng bởi giá trị công việc. Giá trị công
việc không phải là một khái niệm đơn giản vì các tình huống công việc
rất phức tạp và người lao động có thể quan tâm đến nhiều khía cạnh khác
Không chỉ dừng lại ở đó, Hagstrom và Kjellberg (2007) còn đưa ra sáu
nhóm chiều kích trong giá trị công việc: mối quan hệ xã hội, sự phát triển
năng khiếu bản thân, điều kiện làm việc, lòng vị tha, lợi ích/sự thành công
trong công việc và sự ảnh hưởng.
Hattrup, Mueller, và Aguirre (2007), đề cập đến Hofstede (1980) và các
nghiên cứu liên quan, xác định bảy yếu tố trong giá trị công việc: sự an
toàn trong công việc, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, sự thú vị của công
việc, tự chủ trong công việc, sự hữu ích đối với người khác và sự hữu
dụng đối với xã hội.
Van Ness, Melinsky, Buff, và Seifert (2010) đề xuất thêm bảy nhóm
chiều kích của giá trị công việc: sự độc lập trong công việc, đạo đức, giải
trí, làm việc chăm chỉ, trọng tâm công việc, sự lãng phí thời gian và sự
hài lòng.
Warr (2008) định nghĩa trọng tâm của công việc là những nhận thức qua
trọng về vai trò của công việc và 15 giá trị công việc liên quan đến đặc
điểm của công việc.
Ngoài theo Wollack et al. (1971), có sáu yếu tố của giá trị công việc, đó
là:
•
Niềm tự hào trong công việc: Mức độ thỏa mãn và sự hài lòng khi
mà hoàn thành tốt một công việc nào đó.
•
Địa vị xã hội của công việc: Mức độ ảnh hưởng của công việc lên
vị trí của người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Mức độ
này có thể được nhìn nhận qua góc nhìn của chính anh/chị ấy hoặc qua
người khác.
•
Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và
Nhu cầu thăng tiến
•
Mức độ gắn bó với công việc
để đo lường giá trị công việc của người lao động tại Việt Nam.
2.1.3. Tầm quan trọng của giá trị công việc
Giá trị công việc được coi là nguồn động lực, do đó những giá trị này ảnh
hưởng đến nhận thức, hành vi và thái độ của người lao động đối với công
việc và các yếu tố liên quan đến công việc của họ. Những nghiên cứu
trước đây đã chỉ ra rằng giá trị công việc bên trong và giá trị công việc
bên ngoài có sự ảnh hưởng khác nhau đến kết quả công việc.
Kidron (1978) đã chỉ ra rằng yếu tố đạo đức trong giá trị công việc có ảnh
hưởng tích cực đến sự tận tụy của người lao động. Hirschi (2010) thấy
rằng giá trị công việc bên trong có ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển
công việc.
Ngược lại với sự tích cực mà giá trị công việc bên trong đem lại, giá trị
công việc bên ngoài lại có xu hướng mang đến những ảnh hưởng tiêu
cực. Vansteenkiste et al. (2007) khẳng định rằng giá trị công việc bên
ngoài có ít ảnh hưởng đến sự tích cực trong kết quả công việc và có ảnh
hưởng tiêu cực nhiều hơn. Hirschi (2010) thấy rằng giá trị công việc bên
ngoài không có ảnh hưởng đáng kể đến sự phát triển nghề nghiệp hay
Wang et al. (2010) cũng kết luận rằng giá trị công việc bên ngoài không
liên quan đến sự trả lương thảo đáng. Trên thực tế, những người làm việc
với các giá trị công việc bên ngoài thường chú trọng vào các chỉ số ngoại
cảnh như tầm quan trọng, địa vị và thành công của bản thân.
•
Đối với tổ chức:
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, mang tính chiến lược và là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại
trách nhiệm với công việc, giảm sự bất mãn trong công việc, giảm sự
căng thẳng, làm tăng hài lòng với công việc, giải quyết được vấn đề thất
nghiệp và trật tự an toàn xã hội. Đồng thời giúp người lao động thỏa mãn
các nhu cầu của họ để đảm bảo cho hạnh phúc và phát triển, nhờ đó mà
thúc đấy xã hội phát triển đi lên.
2.2. BẢN CHẤT CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động
Ngày nay việc giữ chân các nhân viên giỏi với tổ chức ngày càng trở lên
quan trọng. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm
các chi phí (đào tạo, tuyển dụng) và làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể
xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh nghiệp. Các nghiên
cứu cũng chỉ ra rằng sự hài lòng của người lao động có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả công việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với
tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự
hài lòng công việc của người lao động là rất cần thiết để các doanh
nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự một cách hợp lý.
Các tác giả khác nhau có những cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa
của sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công
việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những nằm đầu thế
kỷ 20 với nghiên cứu Happrock (1935). Happrock đã định nghĩa sự hài
lòng trong công việc cũng như bất kỳ sự kết hợp nào giữa tâm lý, sinh lý
và hoàn cảnh thực tại, sự kết hợp này là nguyên nhân khiến cho một
người nói rằng họ thật sự rất hài lòng với công việc của họ. Theo cách
tiếp cận này, dù sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng từ nhiều yếu tố
bên ngoài nhưng vẫn tồn tại nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cách
người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của mình.
Hay trong định nghĩa của Vroom (1964), ông tập trung vào vai trò của
người lao động tại nơi làm việc. Do đó, ông định nghĩa sự hài lòng trong
ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động. Hai là: xem xét sự
hài lòng trong công việc dưới nhiều khía cạnh của công việc và sự hài
lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.
Nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ thỏa mãn, niềm yêu
thích và sự tin tưởng mà người lao động cảm nhận được từ công việc của
họ. Cảm giác này chủ yếu dựa trên sự nhận thức của mỗi người, bên cạnh
đó còn dựa vào những yếu tố bên trong và bên ngoài như tình trạng công
việc, đồng nghiệp, cấp trên hay mức lương. Sự hài lòng trong công việc
được xem là nguồn động lực, dẫn đến những hành vi của người lao động
tại nơi làm việc. Sự hài lòng trong công việc có thể bị ảnh hưởng bởi
năng lực của người lao động khi phải hoàn thành yêu cầu công việc, mức
độ quan hệ trong tổ chức hay cách mà họ đối xử với đồng nghiệp. Sự hài
lòng của người lao động được thể hiện qua hai nhóm yếu tố, yếu tố bên
trong và bên ngoài, thông qua các tiêu chí chung như điều kiện làm việc
và phương pháp làm việc theo nhóm. Thêm vào đó, sự hài lòng trong
công việc có thể coi là một trong những yếu tố chính khi nhắc đến sự hiệu
quả của doanh nghiệp. Trên thực tế, trong những mô hình quản lý mới
thường nhấn mạnh nhân viên là yếu tố chính cần phải được quan tâm về
nhu cầu, nguyện vọng – những yếu tố quan trọng để hình thành nên sự
hài lòng hay không hài lòng tại nơi làm việc. Khi phân tích sự hài lòng
một cách looogic có thể xem một nhân viên hài lòng là một nhân viên vui
vẻ, hạnh phúc với công việc của họ và nhân viên đó cũng sẽ chính là nhân
viên thành công.
Có thể thấy rằng, định nghĩa về Sự hài lòng trong công việc của Smith
et al (1969) là bao quát hơn cả và được sử dụng khá nhiều trong các bài
nghiên cứu không chỉ của các tác giả trên thế giới mà còn của các tác giá
ở Việt Nam. Do vậy, nhóm nghiên cứu sẽ sử dụng định nghĩa của Smith
et al (1969) làm định nghĩa cho bài nghiên cứu này.
2.2.2. Các khía cạnh của hài lòng trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần
tác giả khác ở Việt Nam sử dụng và bổ sung để nghiên cứu trong các
doanh nghiệp như:
•
Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của nhân viên
văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thước đo gồm
các khía cạnh: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ,
môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
•
Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên
tại công ty Scavi đã sử dụng thước đo gồm 3 khía cạnh: tiền lương, môi
trường làm việc và lãnh đạo.
•
Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn
của người lao độngtại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác
giả đã sử dụng thước đo gồm 6 khía cạnh: bản chất công việc, tiền lương,
môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
•
Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người
lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí
Minh gồm các khía cạnh: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên – cấp
dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng
tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã
điều chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc
khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng
doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở những giai đoạn
khác nhau.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự
Bản chất công việc
•
Thu nhập
•
Phúc lợi
•
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
•
Lãnh đạo
•
Đồng nghiệp
•
Điều kiện làm việc
2.2.3. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
Trong các nguồn tài nguyên, con người được đánh giá là nguồn lực quan
trọng nhất của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt là
trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri
thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ
chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ chức, doanh ngnhiệp đang gặp phải vấn đề
khi nguồn nhân lực dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dãn tới nguy cơ
nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. “Mức độ hài lòng của nhân viên
đối với tổ chức” là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình
độ quản trị của nguồn nhân lực. Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan
điểm quản trị ta thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc
trong việc quyết định hành vi người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất
lượng làm việc của họ ở nơi làm việc.
việc. Đồng thời giúp cho người lao động có cuộc sống đầy đủ hơn góp
phần xây dựng xã hội giàu mạnh.
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA GIÁ TRỊ VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC
Có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm ủng hộ mô hình AttractionSelection-Attrition (ASA) – được phát triển bởi Scheider (1987) - về
hành vi tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động có xu
hướng lựa chọn những công việc có giá trị phù hợp với giá trị của bản
thân họ hoặc người lao động cảm thấy hài lòng khi làm việc ở một tổ
chức, doanh nghiệp phù hợp với giá trị của họ. Chatman (1989), người đã
sử dụng mô hình ASA cho bài nghiên cứu của mình cũng đã kết luận rằng
người lao động sẽ không hài lòng khi làm việc ở một tổ chức, doanh
nghiệp có những giá trị công việc khác với những giá trị công việc của
chính bản thân họ. Thêm vào đó, có không ít các khái niệm về mối liên hệ
giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc. Theo Locke (1976),
“sự hài lòng trong công việc có liên quan đến những giá trị quan trọng
trong công việc, mối liên hệ này sẽ ảnh hưởng đến những nhu cầu cơ bản
và độc lập của từng cá nhân”. Giá trị công việc theo Maslow (1943, 1954)
là khái niệm về nhu cầu ở mức độ cao, phản ánh mối quan hệ giữa nhu
cầu và sự hài lòng. Cũng như vậy, Pine và Innis (1987) định nghĩa giá trị
công việc như là sự định hướng những nhu cầu cá nhân đến vai trò trong
công việc. Hales và Hartmann (1978) cũng nêu ra rằng mỗi cá nhân đều
liên quan đến những giá trị, sự mong muốn và những nhu cầu.
Dựa theo mối liên hệ giữa giá trị công việc và nhu cầu, Adler (1956) đã
lập luận rằng giá trị xuất phát từ những nhu cầu về hành vi, vật chất và
tâm lý của con người. Giá trị liên quan đến nhu cầu và sự mong đợi của
mỗi người, điều này có thể trở thành yếu tố then chốt trong sự cân bằng
giữa những cảm xúc cá nhân và sự hài lòng của mỗi người (Zytowski,
1970). Hay Super (1970) tiếp tục chỉ ra thêm giá trị là yếu tố định hướng
người lao động khi mà hoàn thành tốt một công việc nào đó.
•
Địa vị xã hội của công việc: Người lao động có được công việc tốt
luôn dành được sự tôn trọng. Mức độ ảnh hưởng của công việc lên vị trí
của người làm đối với bạn bè, người thân và đồng nghiệp. Mức độ này có
thể được nhìn nhận qua góc nhìn của chính họ hoặc qua người khác.
•
Xu hướng làm việc: Xu hướng khiến mình trở nên năng động và
luôn cảm thấy bận rộn trong công việc
•
Mối quan tâm đối với thu nhập: Sự ảnh hưởng của thu nhập đối với
vị trí đứng của người lao động. Người lao động sẽ có xu hướng chọn
công việc có khoản thu nhập cao hoặc hợp lý nhất.
•
Nhu cầu thăng tiến: Mong muốn được thăng chức và đạt được mức
sống cao hơn.
•
Mức độ gắn bó trong công việc: Mức độ quan tâm tới đồng nghiệp
và công ty, mong muốn góp phần trong việc ra quyết định liên quan đến
công việc.
b. Mô hình JDI (Job Descriptive Index)
JDI – chỉ số đánh giá sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu tại
trường đại học Cornell, 1969. Có 5 khía cạnh của mô hình JDI là: bản
chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền
lương/thu nhập (theo Job Descriptive Index-JDI, HP Management,
www.humanresources.hrvinet.com)
•
Bản chất công việc
Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều
khía cạnh thuộc “Bản chất công việc”. Nhiều nghiên cứu bằng thực
•
Tiền lương/Thu nhập
Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công
việc. Trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam
“Tiền lương/thu nhập” là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).
Ban đầu, mô hình JDI bao gồm 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/thu nhập. Sau đó
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai khía cạnh nữa đó là
“Phúc lợi xã hội”, và “Môi trường làm việc”. Hai yếu tố này cũng đã
được tác giả Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng
của người lao động ở Việt Nam. Do vậy, nhóm nghiên cứu quyết định lựa
chọn 5 khía cạnh theo mô hình JDI và thêm 2 khía cạnh theo tác giả Trần
Kim Dung để phù hợp với hoàn cảnh tại Việt Nam.
Như vậy trên cơ sở nghiên cứu các mô hình đo lường giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người lao động và kết hợp với kết quả
phỏng vấn, khảo sát để từ đó tìm ra mối liên hệ giữa giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người laođộng. Để đáp ứng các mục tiêu
của nghiên cứu này, một khung lý thuyết ghép được tạo lập bao gồm lý
thuyết dựa trên các giá trị trong công việc và mức độ hài lòng trong công
việc.
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nhóm nghiên cứu
2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu về mối liên hệ giữa giá trị công
việc với sự hài lòng trong công việc và sự khác nhau theo các yếu tố nhân
khẩu học về giá trị công việc và sự hài lòng trong công việc, nhóm nghiên
cứu đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Thêm vào đó, từ việc xác định sáu chiều kích của giá trị công việc
(“Niềm tự hào trong công việc” ,“Địa vị xã hội của công việc” , “Xu
hướng làm việc” , “Mối quan tâm đối với thu nhập”, “Nhu cầu thăng
tiến”, “Mức độ gắn bó với công việc”) theo Wollack (1971) và bảy khía
cạnh của sự hài lòng trong công việc (“Bản chất công việc” , “Thu nhập”,
“Phúc lợi xã hội”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lãnh đạo”, “Đồng
nghiệp”, “Điều kiện làm việc”) theo Smith (1969) cùng với sự bổ sung
của Crossman và Bassem (2003) và tác giả Trần Kim Dung(2005), nhóm
nghiên cứu đã đề ra khung lý thuyết ghép và các giả thuyết nghiên cứu để
từ đó đánh giá mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài lòng trong công
việc.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này cung cấp một phác thảo các phương pháp nghiên cứu được
sử dụng trong việc điều tra các mối liên hệ giữa giá trị công việc và sự hài
lòng trong công việc của nhân viên thuộc các tổ chức doanh nghiệp khác
nhau tại Việt Nam. Việc lựa chọn mẫu, thang đo lường, thủ tục thu thập
dữ liệu và các kỹ thuật thống kê được sử dụng liên quan đều được mô tả
trong chương này.
3.1. TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU VÀ CHỌN MẪU NGHIÊN CỨU
3.1.1. Tổng thể nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu là để chỉ ra mối liên hệ giữa giá trị công việc và
sự hài lòng trong công việc của người lao động. Vì vậy tổng thể nghiên
cứu được xác định là người lao động chủ yếu tại địa bàn Hà Nội và các
tỉnh lân cận tại các tổ chức doanh nghiệp khác nhau. Việc xác định tổng
thể nghiên cứu có ý nghĩa rất quan trọng bởi việc xác định tổng thể sẽ
giúp nhóm nghiên cứu lập được khung mẫu và lựa chọn phần tử cho điều
tra mang tính đại điện cho tổng thể cao (Nguyễn Cao Văn, 2009).
•
Đo tầm quan trọng của các chiều kích giá trị công việc đối với
người lao động
1.
Không quan trọng
2.
Ít quan trọng
3.
Trung lập
4.
Quan trọng
5.
Rất quan trọng
•
1.
2.
3.
Đo mức độ hài lòng trong công việc của người lao động
Không hài lòng
Ít hài lòng
Trung lập
4.
Hài lòng
5.
Rất hài lòng
Mô hình giá trị công việc SWV và mô hình sự hài lòng trong công việc
JDI và thang đo LIKERT bao phủ khá hoàn chỉnh mọi vấn đề đặc trưng
GB4 Tầm quan trọng của việc có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
GB5 Tầm quan trọng của việc môi trường làm việc an toàn, yên
tĩnh và có đủ thiết bị
GB6 Tầm quan trọng của việc có bảo hiểm và các chế độ xã hội
Xu hướng làm việc
XH1 Tầm quan trọng của việc được làm việc
độc lập
Copyright: Tài liệu đại học ©