TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH
  

PHAN THỊ KIỀU

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY
CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI (FDI) TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH

Cần Thơ, tháng 03/2013

1


MỤC LỤC
Chƣơng 1: GIỚI THIÊU
̣ ..................................................................................................7
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................... 7
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI......................................................................................... 8
1.2.1 Mục tiêu chung..................................................................................................8
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................8
1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CƢ́U .......................................................... 9
1.3.1 Phạm vi ............................................................................................................. 9
1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................................... 9
1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U ....................................................................................... 9
1.4.1 Mô tả nghiên cứu .............................................................................................. 9
1.4.2 Quy trình nghiên cƣ́u ...................................................................................... 11
1.5 CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ............................................................................. 12
1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ...................................................................... 13
1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động của các công ty có vốn

2.4.2 Các biến số trong mô hình nghiên cứu .............................................................. 25
2.4.2.1 Các biến liến quan lòng trung thành của ngƣời lao động về vật chất (LTT1) ...... 26
2.4.2.2 Các biến liến quan lòng trung thành của ngƣời lao động về tinh thần (LTT2) ... 27
2.4.3 Xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................................ 27
Chƣơng 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY
FDI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TRÀ VINH ..................................................................... 29
3.1 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI .... 29
3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI Việt Nam ............................. 29
3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn Tỉnh Trà Vinh ........... 33
3.1.2.1 Ngƣời lao động phải làm việc với cƣờng độ cao, lƣơng vẫn thấp ............... 33
3.1.2.2 Ngƣời lao động bị bỏ quên thoả ƣớc tập thể ................................................ 34
3.1.2.3 Các cuộc đình công liên tục xảy ra .............................................................. 35
3.2 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC
CÔNG TY CÓ VỐN ĐẦU TƢ TRỰC TIẾP NƢỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH
TRÀ VINH .................................................................................................................... 36
3.2.1 Cơ cấu lao động và trình độ học vấn .............................................................. 36
3.2.2 Các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động .................................37
3.2.3 Các cơ chế chính sách tại các công ty FDI ..................................................... 39
3.2.4 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động .................................42
3.2.5 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ..................................................... 44
3.2.6 Công tác quản lý và đánh giá nhân viên của các nhà quản trị ........................ 46
3.2.7 Hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên ...................................................... 48
Chƣơng 4: PHÂN TÍCH CÁC NGUYÊN NHÂN VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH ĐẾN
LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC CÔNG TY FDI TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH TRÀ VINH ................................................................................................ 50
4.1. Kết quả Cronbach Alpha ........................................................................................ 50
4.1.1 Kết quả Cronbach Alpha của thành phần lòng trung thành của ngƣời lao động
về vật chất của các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh .......................................... 50
4.1.1.1 Điều kiện môi trƣờng làm việc .................................................................... 50
4.1.1.2 Thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội của ngƣời lao động.............. 50



DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1: Số lƣợng phiếu khảo sát của từng công ty ................................................... 10
Bảng 2.1: Giải thích các biến sử dụng trong phân tích ..................................................... 25
Bảng 3.1: Thống kê cơ cấu lao động và trình độ học vấn ............................................. 36
Bảng 3.2: Thống kê các điều kiện môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động ................ 37
Bảng 3.3: Thống kê các cơ chế chính sách (thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội)....... 39
Bảng 3.4: Thống kê công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến ............................................... 42
Bảng 3.5: Thống kê mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ................................... 44
Bảng 3.6: Thống kê công tác quản lý và đánh giá nhân viên ........................................ 46
Bảng 3.7: Thống kê hình thức khen thƣởng, kỷ luật nhân viên .................................... 48
Bảng 4.1: Kết quả Alpha của Điều kiện môi trƣờng làm việc ...................................... 50
Bảng 4.2: Kết quả Alpha của thu nhập, thời gian làm việc, phúc lợi xã hội ................. 50
Bảng 4.3: Kết quả Alpha sau khi loại bỏ biến X7 và X13 .............................................. 51
Bảng 4.4: Kết quả Alpha của công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến .................................52
Bảng 4.5: Kết quả Alpha của mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ...................... 52
Bảng 4.6: Kết quả Alpha của công tác quản lý và đánh giá nhân viên ......................... 53
Bảng 4.7: Kết quả Alpha của Hình thức khen thƣởng – kỷ luật ................................... 53
Bảng 4.8: Kết quả Alpha của Hình thức khen thƣởng – kỷ luật ................................... 54
Bảng 4.9: KMO và Bartlett's Test of Sphericity............................................................ 54
Bảng 4.10: Ma trận các nhân tố sau khi xoay................................................................ 48
Bảng 4.11: Ma trận tính điểm nhân tố ........................................................................... 56
Bảng 4.12: Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả thỏa mãn ngƣời lao
động về vật chất ............................................................................................................. 58
Bảng 4.13: Phân tích phƣơng sai (ANOVA) của các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành của ngƣời lao động .............................................................................................. 59
Bảng 4.14: Hệ số tƣơng quan của các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của
ngƣời lao động ............................................................................................................... 60


và có những công ty còn tính lƣơng theo đơn vị tiền của nƣớc họ nhƣ USD, EURO,...
Song, cái giá mà ngƣời lao động phải trả là bị “bóc lột sức lao động” với thời
gian làm việc không hợp lý, tiền lƣơng trả cho công sức bỏ ra của họ không tƣơng
xứng. Hơn thế nữa, các doanh nghiệp nƣớc ngoài còn tận dụng mọi cách để bớt đi tiền
ăn ca, tiền phụ cấp độc hại, tiền thƣởng Tết thậm chí ngay cả tiền lƣơng chính của
ngƣời lao động. Theo chị Phạm Thị Tiếm đang là công nhân tại Công ty TNHH Giày
Da Mỹ Phong: “Thời gian làm việc đƣợc áp dụng theo quy định nhà nƣớc là 8
giờ/ngày nhƣng mức lƣơng cơ bản chỉ có 1.498.000 đồng/tháng cộng thêm nhiều
khoản trợ cấp khác thì có thể đƣợc 1.900.000 đồng. Nếu muốn lƣơng cao hơn thì phải
tăng ca với 5.200 đồng/giờ thì đến cuối tháng có thể nhận đƣợc 2.300.000 đồng 2.500.000 đồng/tháng”.
Không chỉ vậy ngƣời lao động còn phải thƣờng xuyên đối mặt với ngƣời quản lý
xử sự thiếu tôn trọng xúc phạm đến nhân phẩm của mình nhất là những lao động nữ.
Kết quả là các cuộc đình công diễn ra, chất lƣợng lao động giảm xuống, nhiều ngƣời
lao động luôn có tâm trạng chán làm nhƣng vì phải kiếm tiền trang trải cho cuộc sống

7


hằng ngày nên họ đành phải chịu bị bóc lột sức lao động. Theo anh Huỳnh Thanh
Phong đang là nhân viên nhân sự của Công ty Cy Vina cho biết: “Thời gian làm việc
nhân viên văn phòng không hợp lý sáng bắt đầu lúc 7h đến 19h tối nhƣng không tính
tiền lƣơng tăng thêm, đồng thời không có chính sách tăng lƣơng cho ngƣời làm việc
lâu năm; ngƣời quản lý không tôn trọng và lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên,
thƣờng xuyên la mắng nhân viên vô cớ. Vì thế, một số nhân viên sau vài tháng làm
việc sẽ có tâm trạng bị áp lực, thất vọng và phải rời bỏ công ty”.
Hơn thế nữa, đa số lao động làm việc tại các doanh nghiệp này là lao động phổ thông
trình độ học vấn của họ thậm chí chƣa hết tiểu học. Khi chƣa có các doanh nghiệp này lao
động chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp nhỏ hẹp nên hầu hết các lao động không
đƣợc biết nhiều về luật bảo vệ ngƣời lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp. Không chỉ
lao động phổ thông làm việc trong các phân xƣởng mà ngay cả các nhân viên văn phòng có

1.3.2 Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty
FDI trên điạ bàn tin̉ h Trà Vinh .
1.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U

1.4.1 Mô tả nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm hai bƣớc chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ, và (2) Nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính với kỹ thuật
phỏng vấn sâu ngƣời lao đô ̣ng đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty FDI trên

điạ bàn

tỉnh Trà Vinh . Cá nhân đƣợc phỏng vấn sẽ trả lời trƣc̣ tiế p các câu hỏi do ngƣời phỏng
vấ n hỏi liên quan đế n nô ̣i dung thông tin cầ n thu thâ ̣p

, mẫu cho nghiên cứu sơ bộ có

kích thƣớc n = 7.
Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định lƣợng đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp ngƣời lao đô ̣ng
đã và đang làm viê ̣c ta ̣i các công ty có vố n đầ u tƣ trƣc̣ tiế p nƣớc ngoài trên điạ bàn tin
̉ h
Trà Vinh . Số lƣơ ̣ng công ty FDI n ghiên cƣ́u đƣơ ̣c cho ̣n theo phƣơng pháp xác suấ t hê ̣
thố ng, đƣơ ̣c tính bằ ng cách chia kích cỡ của tổ ng thể cho cỡ mẫu :
k (bƣớc nhảy )= N/n = kích cỡ tổng thể / chia cho cỡ mẫu = 30/6 = 5
Mẫu cho nghiên cứu chính thức ngƣời lao đô ̣ng có kích thƣớc n = 200 và các
công ty FDI phi xác suấ t thuâ ̣n tiê ̣n

trong đó số lƣơ ̣ng phiế u khảo sát đƣơ ̣c phân bố

Long, Trà Vinh
Công ty TNHH Việt Trần
Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức
Công ty TNHH Ying Hsin
Địa chỉ: Khu công nghiệp Long Đức

Số lƣợng
ngƣời LĐ
(ngƣời)

Phiếu
khảo sát
(phiếu)

8.400

60

0.6

4.850

40

0.4

1.100

30


Nô ̣i dung bảng câu hỏi gồ m có 8 phầ n chính :
(1) Thông tin ngƣời lao đô ̣ng
(2) Nhận xét về môi trƣờng làm việc
(3) Nhâ ̣n xét về vấn đề cơ chế chính sách(thời gian làm việc, tiền lƣơng và phúc lợi)
(4) Nhận xét về công tác đào tạo và thăng tiến của ngƣời lao động
(5) Nhận xét về mối quan hệ nơi làm việc

(6) Nhận xét về tình hình đánh giá nhân viên
(7) Nhận xét về vấn đề khen thƣởng - kỷ luật
(8) Lòng trung thành của nhân lực
Đề tài sử dụng thang đo danh nghiã và thang đo khoảng cách .

10


1.4.2 Quy trin
̀ h nghiên cƣ́u
Xác định vấn đề cần nghiên cứu
Thƣc̣ tra ̣ng của ngƣời lao đô ̣ng đang làm việc tại các
công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định tính

- Cơ chế chính sách

Phỏng vấn sâu

- Chính sách đào tạo, thăng tiến

7) Các cuộc đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên có đƣợc công khai và theo
ý nguyện ngƣời lao động không?
8) Nguyên nhân nào làm cho các cuộc đình công tại các công ty này diễn ra ngày
càng nhiều hơn? Tác động của cá cuộc đình công này nhƣ thế nào đến mối quan hệ
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động? Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn giữa
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động động? Làm sao để khắc phục đƣợc tình
trạng này?
9) Vậy, việc thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài để tạo việc làm cho ngƣời lao động, mang
lại thu nhập cao, cải thiện đời sống ngƣời dân có mang lại hiệu quả hay không?
10) Các chính sách quản lý của tỉnh với các công ty FDI trên địa bàn tỉnh và công
tác quản lý của các công ty này cần phải thay đổi nhƣ thế nào để chính sách thu hút
đầu tƣ nƣớc ngoài đi theo đúng nghĩa thực sự của nó?

12


1.6 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
1.6.1 Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động của các công ty có
vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
H1: Các điều kiện môi trường làm việc của người lao động không có tác động
đến sự đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động.
H2A: Sự đáp ứng về vật chất cho người lao động sẽ không chịu ảnh hưởng của thu
nhập và phúc lợi xã hội.
H2B: Sự đáp ứng nhu cầu về vật chất của người lao động sẽ không chịu tác động của
thời gian làm việc.
1.6.2 Sự đáp ứng nhu cầu về tinh thần của ngƣời lao động của các công ty có
vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
H3A: Công tác đào tạo không giúp nâng cao chất lượng đáp ứng nhu cầu người lao
động về tinh thần.
H3B: Cơ hội thăng tiến của người lao động không giúp nâng cao thỏa mãn người

c nhóm tuổi khác nhau

, thông

thƣờng là theo các nhóm 5 độ tuổi.
Dân số trong độ tuổi lao động là dân số thuộc độ tuổi nhất định nào đó. Luật Lao
động hiện hành của Việt Nam quy định "tuổi lao động" bao gồm các độ tuổi từ 15 đến
hết 59 tuổi đối với nam và từ 15 đến hết 54 tuổi đối với nữ, số còn lại là "ngoài tuổi
lao động".
Lực lƣợng lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế hiện tại) bao gồm
những ngƣời từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang làm việc) và những ngƣời thất nghiệp
trong thời kỳ tham chiếu.
b) Trình độ học vấn:
Theo Tổ chƣ́c Văn hoá , Khoa ho ̣c và Giáo dục của Liên hơ ̣p quố c

(UNESCO),

trình độ học vấn đã đạt đƣợc của một ngƣời đƣợc định nghĩa là lớp học cao nhất đã
hoàn tất trong hệ thống giáo dục quốc dâ n mà ngƣời đó đã theo ho ̣c . Theo Luật Giáo
dục hiện hành của nƣớc ta, Hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm Hệ thống giáo dục
chính quy và Hệ thống giáo dục thƣờng xuyên, bắt đầu từ bậc giáo dục mầm non, giáo
dục phổ thông, dạy nghề cho đến các bậc giáo dục chuyên nghiệp.

14


Ba khái niê ̣m chủ yế u thƣờng đƣơ ̣c sƣ̉ dụng khi thu thâ ̣p các số liê ̣u về trình đô ̣
học vấn của dân số nhƣ sau :
- Tình trạng đi học : Là hiện trạng của một ngƣời đang theo học tại một cơ sở giáo
dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã đƣơ ̣c Nhà nƣớc công nhâ ̣n , nhƣ các trƣờng

Khái niệm về “số giờ làm việc thực tế” nhƣ sau: “Số giờ đã làm việc thực tế” bao
gồm:
- Thời gian đã làm việc tại cơ sở làm việc và thời gian làm các hoạt động phụ trợ
cho công việc (lau chùi/sửa chữa/bảo trì công cụ làm việc, chuẩn bị nơi làm việc/hoá
đơn chứng từ/báo cáo);
- Thời gian ngƣời lao động không làm việc vì những lý do gắn liền với quá trình
sản xuất/dịch vụ hoặc tổ chức công việc (ví dụ nhƣ thời gian chờ đợi, tháo lắp thiết bị,
do tai nạn);
- Thời gian chờ việc tại nơi làm việc (thực tế không có việc song ngƣời chủ vẫn
phải trả công cho họ theo hợp đồng việc làm đã ký kết). “Số giờ đã làm việc thực tế”
còn bao gồm thời gian giải lao ở nơi làm việc (nhƣ uống chè, cà phê);
- Nhƣng không bao gồm thời gian nghỉ ăn trƣa/thời gian đi-về và số giờ đƣợc trả
công nhƣng thực tế không làm việc (nhƣ nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ ốm đau/thai sản).
(Nguồn: Kho dữ liệu lao động và việc làm, TCTK, />
2.1.2.2 Công tác đào tạo, cơ hội thăng tiến của ngƣời lao động
“ Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các
kiếm thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan
đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ
thể, còn phát triển liên quan đến việc nầng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để
thực hiện công việc tốt hơn”.
Theo Wayne đào tạo đƣợc dành cho những nhân viên cấp duwois, còn phát triển
để dành cho các nhân viên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển
thể hiện ở chỗ đào tạo chú trọng các kỹ năng tay chân, còn chú trọng các kỹ năng giao
tiếp, ra quyết định,...
Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, đào tạo và phát triển đều có các phƣơng
pháp tƣơng tự, nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hƣớng và hiện đại, chú trọng công việc hiện thời
của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công
việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tƣơng lai
trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một ngƣời đƣợc thăng tiến lên những chức vụ mới,

hơn.
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa do PGS.TS. Phạm Thành Nghị

17


(2005) làm chủ biên. Tác giả đã tổ chức nghiên cứu các vấn đề lý luận, phƣơng pháp
luận, thực hiện đƣợc 73 chuyên đề; xây dựng công cụ điều tra gồm phiếu hỏi và công
cụ phỏng vấn sâu cho hai đối tƣợng ngƣời lao động và cán bộ quản lý trong 3 lĩnh vực:
hành chính Nhà nƣớc, cơ quan sự nghiệp (nghiên cứu khoa học, giáo dục và y tế) và
sản xuất kinh doanh (600 cán bộ và 2000 ngƣời lao động) và tiến hành khảo sát thực
trạng quản lý nguồn nhân lực ở ba cấp: bộ, sở và các tổ chức, cơ quan, tổ chức nhiều
xemina, 2 hội thảo và lấy ý kiến chuyên gia về giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực. Kết quả nghiên cứu (i) tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực:
mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các thành tố quá trình (Mô hình Fombrun, Tichy
và Devanna, Mô hình Harvard, Mô hình Warwick, Mô hình Bratton và Gold); mô hình
quản lý nguồn nhân lực theo tính chất các mối quan hệ trong tổ chức và vai trò của yếu
tố con ngƣời trong tổ chức: Mô hình hành chính (Bureaucratic Model), Mô hình đồng
nghiệp (Collegial Model), Mô hình mở (Open System Model); mô hình quản lý nguồn
nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trƣờng; mô hình quản
lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: cách tiếp cận quản lý nhân sự dựng quy tắc,
trong khi đó quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa động lực làm việc của con ngƣời;
(ii) các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm: giải
pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc; giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp; các giải pháp quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp.
Trong cuốn sách:“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam” Nxb Giáo dục 2007, tác giả Phan Văn Kha trình bày cơ sở lý luận và mối
quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã

trị quá nhỏ hay quá lớn sẽ làm lệch kết quả của số trung bình. Số trung vị là một giá trị
bình quân đại diện tốt hơn số trung bình trong trƣờng hợp này. Bởi vì, nó sẽ chia tổng
thể ra thành hai nhóm có số quan sát bằng nhau: một nhóm có giá trị nhỏ hơn và một
nhóm có giá trị lớn hơn.
Mốt: của một danh sách dữ liệu là giá trị có tần số xuất hiện cao nhất trong tổng
số hay trong một dãy số phân phối. Hay mốt là lƣợng biến có tần số xuất hiện lớn nhất
trong tổng thể. Số mốt là giá trị thể hiện tính phổ biến của hiện tƣợng, tức là dữ liệu
tập trung nhiều ở một khoảng giá trị nào đó
Phƣơng sai: là số bình quân số học của bình phƣơng các độ lệch giữa các lƣợng
biến với số bình quân số học của các lƣợng biến đó.
Độ lệch chuẩn: là căn bậc hai của phƣơng sai. Một công cụ khác dùng để đo
lƣờng độ phân tán của dữ liệu xung quanh giá trị trung bình của nó. Độ lệch chuẩn
chính bằng căn bậc hai của phƣơng sai. Vì phƣơng sai là trung bình của các bình
phƣơng sai lệch của các giá trị quan sát từ giá trị trung bình, việc khảo sát phƣơng sai

19


thƣờng cho các giá trị rất lớn, do đó sử dụng phƣơng sai sẽ gặp khó khăn trong việc
diễn giải kết quả. Sử dụng độ lệch chuẩn sẽ giúp dễ dàng cho việc diễn giải do các kết
quả sai biệt đƣa ra sát với dữ liệu gốc hơn.
2.3.1.2 Phƣơng pháp bảng tầ n số
“Bảng tầ n số là mô ̣t bảng tổ ng hơ ̣p các biể u hiê ̣n có thể có của các đă ̣c điể m quan
sát, hoă ̣c các khoảng giá tri ̣mà trong pha ̣m vi đó dƣ̃ liê ̣u có thể rơi vào

và số quan sát

tƣơng ƣ́ng với mỗi biể u hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣dƣ̃ liê ̣u , ngoài ra còn tính xem so với
tổ ng số quan sát thì số đơn vi ̣thuô ̣c cùng biể u hiê ̣n hoă ̣c khoảng giá tri ̣này chiế m bao
nhiêu phầ n trăm” .[5, trang 38]

i 1

k là số biể u hiê ̣n của đă ̣c điể m ta quan tâm [38, ngọc+trọng ]
2.3.1.3 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặt
chẽ và tƣơng quan giữa các biến quan sát. Điều này liên quan đến hai khía cạnh là
tƣơng quan giữa bản thân các biến và tƣơng quan của các điểm số của từng biến với
điểm số toàn bộ các biến của mỗi ngƣời trả lời.

20


Phƣơng pháp này cho phép ngƣời phân tích loại bỏ những biến không phù hợp và
hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếu không chúng ta không thể biết
đƣợc chính xác độ biến thiên cũng nhƣ độ lỗi của các biến. Theo đó, chỉ những biến có
hệ số tƣơng quan biến tổng phù hợp (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0,3 và
có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 mới đƣợc xem là chấp nhận đƣợc và thích hợp
đƣa vào phân tích những bƣớc tiếp theo (Nunnally & Burnstein, 1994). Cũng theo
nhiều nhà nghiên cứu, nếu Cronbach alpha đạt từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo
lƣờng là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc và mức độ tƣơng quan sẽ càng cao
hơn.
2.3.1.4 Phƣơng pháp phân tích nhân tố (FA)
Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm
thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau đƣợc
xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ đƣợc tính một
tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading). Hệ số này cho ngƣời nghiên cứu biết
đƣợc mỗi biến đo lƣờng sẽ “thuộc về” những nhân tố nào.
Trong phân tích nhân tố, yêu cầu cần thiết là hệ số KMO (Kaiser-Meyer –Olkin)
một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố phải có giá trị trong

 i là thành phần ngẫu nhiên (yế u tố nhiễu ).

b) Phƣơng trình hồ i quy tuyế n tính mẫu đa biế n với k biế n đô ̣c lâ ̣p có da ̣ng nhƣ
sau:
^

Y i  b0  b1 X 1i  b2 X 2i  b3 X 3i  ...  bk X ki

Trong đó :
^

Y i là giá trị đƣợc ƣớc lƣợng thứ i căn cứ trên mô hình hồi quy .
b0 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  0 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .
b1 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của 1 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

b2 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  2 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

b3 : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  3 căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u m ẫu.
bk : hê ̣ số đô ̣ dố c ƣớc lƣơ ̣ng của  k căn cƣ́ trên dƣ̃ liê ̣u mẫu .

2.3.2 Phƣơng pháp phân tích
2.3.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu
a) Phƣơng pháp thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ
Tổng cục thống kê, Cục thống kê tỉnh Trà Vinh, Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội
tỉnh Trà Vinh, Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Trà Vinh, Trung tâm giới thiệu việc làm
tỉnh Trà Vinh, báo, tạp chí, internet và các kết quả nghiên cứu khác đã đƣợc công bố.

22




23


- Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nguồn
nhân lực tại các công ty FDI trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
(1) Đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động
thể hiện bằng các nhóm chỉ tiêu: Tiền lƣơng, thƣởng đối với lao động trí thức và phổ
thông; Phụ cấp, phúc lợi; Môi trƣờng làm việc; Công tác đào tạo; Công tác quản lý.
Áp dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố và kiểm định thang đo Cronbach Alpha.
(2) Đánh giá sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến các cơ chế chính sách của công ty
dựa trên các cụm biến đại diện cho các yếu tố mức độ hài lòng của ngƣời lao động đến
lòng trung thành của họ đối với công ty. Áp dụng mô hình hồi quy đa biến.
- Đối với mục tiêu 3: Kết hợp kết quả phân tích số liệu mục tiêu

1, 2 và kế t quả

phỏng vấn sâu ngƣời lao động đề xuất một số giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực tại các các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngoài trên địa bàn tỉnh
Trà Vinh.
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4.1 Thang đo sử dụng trong nghiên cứu
Thang đo sử dụng chủ yếu là thang đo danh nghiã và thang đo khoảng

, thang đo

Rennis Likert (1932). Likert đã đƣa ra thang đo 5 mức độ phổ biến và có thể trở thành
3 hoặc 7 mức độ.
- Thang đo danh nghĩa: Dùng các giá tri1,
̣ 2, 3, 4, 5 để quy ƣớc các cá nhân trả lời câu


X2

Trình độ

X3

Thiết bị chiếu sáng

X4

Không gian làm việc

X5

Thiết bị xử lý ATLD

X6

Thiết bị XLMT

X7

Thời gian làm việc

X8

Lƣơng cơ bản

X9


X17

Cơ hội thăng tiến

X18

Điều kiện thăng tiến

X19

Tác phong làm việc của cấp trên

X20

Thái độ ngƣời quản lý hằng ngày

X21

Thái độ quản lý khi nhân viên làm sai việc

X22

Sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cấp trên

X23

Giải quyết các yêu cầu của nhân viên

X24