MỤC LỤC
1. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động…………….1
2. Giải quyết tình huống……………………………………………………...……….5
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của
A?.......................................................................................................................5
b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao?........................................6
c. xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải
bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất
trong trường hợp không muốn trở lại làm việc………….….………..8
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì ? Xác định quyền lợi trách nhiệm
của A trong trường hợp A không trở lại làm việc?.....................................11
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………16

1


Bảng từ viết tắt
TƯLĐTT: thoả ước lao động tập thể
BLLĐ: Bộ luật lao động
H ĐLĐ: hợp đồng lao động
NLĐ: người lao động
NSDLĐ: người sử dụng lao động

2


1. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động
Để điều chỉnh quan hệ lao động tại Doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước lao động tập
thể và một sô nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng đó là hợp đồng lao
động. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về nội dung và các điều kiện lao động giữa

đồng lao động. Các điều kiện và nội dung của hợp đồng không được trái với nội dung
và điều kiện đã được ghi nhận trong thoả ước lao động tập thể, trừ trường hợp thoả ước
tập thể có điều khoản quy định khác. Khi một thoả ước tập thể mới được kí kết và bắt
đầu có hiệu lực thì lập tức nội dung của hợp đồng lao động sẽ được tự động thay đổi
phù hợp với các quy định mới của thoả ước tập thể. TƯLĐTT đã được ký kết sẽ trở
thành nguồn bổ sung cho luật lao động. Khi nó phát sinh hiệu lực trên thực tế thì nội
quy, quy chế, điều lệ của doanh nghiệp (nếu có) ngoài việc tuân thủ theo pháp luật lao
động thì còn phải phù hợp với thỏa ước. Điều này lại khẳng định giá trị “Bộ luật con của
doanh nghiệp” của TƯLĐTT. Như vậy, khi đã thừa nhận là “Bộ luật con”, là một văn
bản pháp lý thì các bên trong quan lao động được quyền viện dẫn làm cơ sở để giải
quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.
Mặt khác, đối với HĐLĐ – một sự thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác thì
cũng phải phù hợp với TƯLĐ. Mặc dù HĐLĐ là sự thỏa thuận, pháp luật tôn trọng
quyền tự do thỏa thuận, tôn trọng ý chí của các bên khi giao kết hợp đồng. Pháp luật quy
định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với những quy định của pháp luật và thỏa ước”.
Bộ luật lao động và TƯLĐTT chính là một căn cứ để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực
của hợp đồng. TƯLĐTT với tư cách là văn bản thỏa thuận có ghi nhận các vấn đề lao
động liên quan đến một tập thể, HĐLĐ là ý chí cá nhân của NLĐ và cá nhân NSDLĐ.
TƯLĐTT là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ.
4


TƯLĐTT cũng là yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo khi giao kết, thực hiện. Khoản
2 Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã
thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với TƯLĐTT thì phải thực hiện điều khoản tương
ứng của TƯLĐTT. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho
phù hợp với thỏa ước”. Như vậy, tức là khi ký kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ đều phải
xem xét vấn đề trong TƯLĐTT sao cho việc ký kết HĐLĐ và nội dung của HĐLĐ phải
phù hợp với nội dung của thỏa ước. Đối với những HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có
hiệu lực thì phải tuân theo quy định này.

ước tập thể. Một số điều khoản của thoả ước lao động tập thể dành cho toàn bộ tập thể
lao động như các ngày nghỉ, phúc lợi của doanh nghiệp,… thì không cần phải nhắc lại
trong từng hợp đồng lao động cá nhân. Mỗi hợp đồng lao động chỉ cụ thể hoá một phần
nội dung nhỏ trong thoả ước lao động tập thể và chỉ tập trung vào những quy định liên
quan đến loại công việc mà NLĐ sẽ thực hiện mà thôi.Trên thực tế, một thoả ước lao
động tập thể dù có chi tiết đến đâu thì cũng là quy định khung và cần có sự cụ thể hoá
các thoả thuận này hoặc các thoả thuận khác đi để làm cho những quy định đó trở nên
tốt hơn, hợp lý hơn. Chẳng hạn, một người lao động có thể mong đợi thông qua sự điều
chỉnh linh hoạt của hợp đồng có thể có tiền lương hoặc những điều kiện lao động tốt
hơn, để được hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi giờ làm việc hợp lý hơn,…
Thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng phối hợp với nhau để điều
chỉnh quan hệ lao động cá nhân. Một bản thoả ước tập thể có thể làm cho chi tiết hơn
bởi hợp đồng và một hợp đồng cũng có thể được làm cho đầy đủ hơn bởi thoả ước. Một
quốc gia có hệ thống thoả ước lao động tập thể mạnh và hiệu quả thì không cần phải
luôn luôn đi kèm với một hệ thống hợp đồng lao động phong phú và ngược lại. Thực tế,
khi thoả ước lao động tập thể được kí một cách đầy đủ, toàn diện và hợp lý thì chúng có
khả năng thay thế hợp đồng lao động, bởi lẽ, khi một thoả ước tập thể giải quyết triệt để
6


và công bằng các vấn đề của quan hệ lao động cá nhân thì chúng sẽ trở thành cơ sở pháp
lý chắc chắn cho quan hệ đó mà dường như không cần đến hợp đồng lao động nữa.
Tóm lại, thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động cùng với các công cụ
pháp lý khác nữa phối hợp với nhau điều chỉnh quan hệ lao động. Sự thể hiện của chúng
trên thực tế cũng còn phụ thuộc nhiều vào sự đối sử của nhà nước cũng như sự nhận
định của các bên tham gia quan hệ lao động.
2. Giải quyết tình huống
a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A
như sau: Hợp đồng học nghề giữa Nguyễn A và công ty X là Đúng
Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo HĐLĐ không

theo quy định của thỏa ước. Và khoản 1 Điều 49 BLLĐ cũng nêu rõ: “khi thỏa ước tập
thể đã có hiệu lực thì NSDL Đ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh
nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết
đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Như vậy, anh A có quyền yêu
cầu giải quyết chế độ tăng lương theo đúng thoả ước lao động tập thể của chi nhánh
công ty.
b. Việc sa thải của A có hợp pháp không ? vì sao?
Việc sa thải của A là bất hợp pháp. Vì:
Thứ nhất, về căn cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải; pháp luật hiện hành đã
có quy định tương đối cụ thể về các trường hợp NSDLĐ được phép sa thải người lao
động. Pháp luật chỉ thừa nhận NSDLĐ được quyền sa thải người lao động khi có hành
vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng sa thải là hình thức nặng nhất nên vi phạm kỉ luật
nghiêm trọng mới bị xử lý kỉ luật sa thải và được quy định tại điều 85 BLLĐ.

8


A đã mắc những lỗi như sau: Tháng 10/2008 A nghỉ công việc không có lý do
chính đáng 4 ngày, đi làm muộn năm ngày và nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở về thái độ
làm việc không nghiêm túc, và mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ bị xử lý một hình thức
kỉ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất theo nguyên
tắc của BLLĐ. Tuy nhiên lại không rơi vào những trường hợp được quy định tại khoản
1 Điều 85 – BLLĐ: “1. Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây: … c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm.”, do chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng
(ở đây là tháng 10/2004); mà chỉ khi người lao động rơi vào một trong các trường hợp
đó người SDLĐ mới có quyền sa thải người lao động. Như vậy công ty X sa thải
Nguyễn A không đúng căn cứ sẽ bị coi là trái pháp luật và phải chịu những hậu quả
pháp lý nhất định.

thải bất hợp pháp của mình. Theo đó, công ty sẽ nhận Nguyễn A trở lại làm việc và phải
trả lương cho Nguyễn A với thời gian không làm được làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu
có), cộng với ít nhất hai tháng tiền lương là khoản bồi thường.
Và theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền lợi của A sẽ được giải quyết
theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương
chấm dứt lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp
đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được
bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ được trợ cấp theo theo quy định tại
Điều 42 của bộ luật này.
Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và
người lao động đồng ý thì khoản bồi thường thì ngoài khoản tiền quy định tại đoạn 1
10


khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này hai bên thỏa thuận về khoản
tiền thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”
Như vậy, anh A không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi
thường ít nhất là hai tháng tiền lương, anh A còn được trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 42 của BLLĐ là: “Khi chất dứt HĐLĐ đối với NLĐ đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp cơ quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu
có)”
Cách tính và chi trả trợ cấp thôi việc được thực hiện như sau:
Theo Mục 2, mục 3 phần III thông tư 21/TT – BL ĐTBXH Công thức tính trợ cấp của
từng doanh nghiệp của A được tính như sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x Tiền lương làm căn
cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2

động.” Do hợp đồng lao động của A có thể nói là không phù hợp với thoả ước lao động
tập thể mà công ty X đã kí với người lao động nên hợp đồng lao động phải sửa đổi cho
phù hợp với thoả ước theo tinh thần của khoản 2 điều 49 BLLĐ: “2. Trong trường hợp
quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với
thoả ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản của thoả ước tập thể. Mọi quy
định về lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.” Như vậy ở đây điều
kiện tăng lương 3 tháng 1 lần được coi là điều kiện trong hợp đồng lao động, do vậy xác
định anh A không được trả công đầy đủ như đã thoả thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên
phải tuân thủ các thủ tục theo Khoản 2 Điều 37 – BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với trường hợp quy định tại các điểm a, b, c
và g: ít nhất ba ngày;…”
12


Như vậy trong trường hợp này A không phải bồi thường chi phí đào tạo tuy theo
hợp đồng học nghề sau khi A đi học nâng cao tay nghề về phải làm việc cho công ty ít
nhất là 5 năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp
đồng học nghề được tính từ tháng 2/2004. Trong trường hợp này A vẫn được hưởng
quyền lợi khi chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên
(trợ cấp thất nghiệp, thanh toán các khoản lương tiền thưởng theo quy định,…)
d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm
của A trong trường hợp A không trở lại làm việc ?
Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành,
giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì?
Theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 A được quay trở lại công ty làm
việc vào ngày 1/1/2009 . Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin
được làm ở nơi khác với mức lương khác cao hơn nhiều là sai vì:
Theo đoạn 2 khoản 3 Điều 165 a BLLĐ thì: “Trường hợp hai bên chấp nhận

Như vậy, trước khi giám đốc chi nhánh công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
A thì giám đốc phải báo cáo với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành
công đoàn lâm thời về quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình , trường
hợp hai bên không nhất trí thì giám đốc chi nhánh công ty X báo cáo với cơ quan quản
lý nhà nước lao động ở địa phương X biết, lúc đó giám đốc mới có quyền quyết định và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thì theo điểm a khoản 3 Điểu 38-BLLĐ thì giám đốc chi nhánh công ty X phải báo
cáo cho anh A biết trước “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn”
14


Thứ hai, khi Nguyễn A đã nghỉ đủ số ngày quy định, giám đốc chi nhánh công ty
X còn có quyền áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A khi A nghỉ số quá số ngày
BLLĐ quy định mà không có lý do chính đáng, theo điểm c Điều 85 của BLLĐ thì:
“Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng và 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Và theo Nghị định 33/2003/N Đ – CP có sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị
định 41/NĐ - CP thì tại điểm b khoản 3 Điều 6 được sửa đổi bổ sung như sau: Người lao
động tự ý bỏ việc 5 này cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch…
và Điểm a khoản 3 Điều 11 được sửa đổi bổ sung thì: Trường hợp này giám đốc chi
nhánh phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp
không nhất trí với ban chấp hành cơ sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp,
giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể
từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh và xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X
mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm kỉ luật sa thải anh A.
Xác định quyền lợi, trách nhiệm của A trong trường hợp A không trở lại làm
việc?
Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp thôi việc theo quy tại Điều 42 BLL Đ và theo Điều
14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP thì “... Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp thôi

học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải
bồi thường chí phí đào tạo nghề”. Như vậy, trong trường hợp này do A vi phạm biên bản
hòa giải không quay trở lại làm việc cho công ty là trái pháp luật mà cam kết về thời
gian học nghề là 5 năm chưa hết do vậy trách nhiệm của A là phải bồi thường chi phí đào
3 Xem phần c, Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp

16


tạo nghề theo khoản 3 Điều 41 “trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định của chính phủ”. Và theo khoản 3
điều 37 Luật dạy nghề 2006 thì: “Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho
người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và
các chi phí khác đã chi cho người học nghề”./.

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb. CAND.
2. Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.
3. Luật dạy nghề năm 2006.
4. Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong
thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009
5. Nghị định của Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động.
6. Nghị định của Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.