ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TAM CÔNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN TAM CÔNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
và viết luận văn.
Cám ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã động viên giúp đỡ tôi trong thời
gian hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cám ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG ...............................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ........................................................................... iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................................... 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................... 6
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................... 6
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài .............................................................. 10
1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực..................................... 13
1.2.1 Một số khái niệm ........................................................................................... 13
1.2.2.Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ............................................ 19
1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ........................... 22
1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...................................... 27
1.2.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số Công ty trong và
ngoài nước.............................................................................................................. 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................... 37
2.1.Phương pháp luận ........................................................................................ 37
2.2. Phương pháp hệ nghiên cứu các vấn đề ....................................................... 38
2.2.1. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp .................................... 38
2.2.2. Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp ..................................... 39
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 9 ..................................................... 45
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 97
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BXD
Bộ Xây dựng
2
CBCVN
Cán bộ, công nhân viên
3
CMKT
Chuyên môn kỹ thuật
9
NNL
Nguồn Nhân lực
10
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
11
SXKD
Sản xuất kinh doanh
12
Vinaconex 9
Công ty Cổ phần xây dựng số 9
i
DANH MỤC BẢNG
4
Bảng 3.2
Số lượng nhân sự của Vinaconex 9 đến thời điểm
31/12/2014
57
5
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
58
6
Bảng 3.4
Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
60
7
Bảng 3.5
Cơ cấu giới tính
67
12
Bảng 3.10
Tình hình kỷ luật của Công ty năm 2012 – 2014
69
13
Bảng 3.11
Kết quả khảo sát về đánh giá của ban lãnh đạo Công ty
về khả năng sáng tạo trong công việc của người LĐ
70
14
Bảng 3.12
15
Bảng 3.13
Kết quả khảo sát về chi trả thưởng và phúc lợi cho nhân
viên
65
71
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình
Stt
Hình
Nội dung
1
Hình 3.1
3
Hình 3.2 Logo của Vinaconex9
47
4
Hình 3.3 Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Công ty năm 2013-2014
53
5
Biểu đồ thể hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty đến năm 2020
68
87
Sơ đồ
Stt
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 3.1
Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng số 9
49
2
Sơ đồ 3.2
Qui trình tuyển dụng tại Công ty
63
công trình giao thông: Cầu Quý Cao, Cầu Bàn Thạch, Cầu vượt Nam Định, các cầu
trên đường Hồ Chí Minh.
Việc chuyển đổi từ nhà thầu thi công bê tông, cốt thép các công trình công
nghiệp bằng công nghệ cốp pha trượt sang thi công các công trình dân dụng bằng
phương pháp cốp pha định hình trong những năm qua tuy đã được đầu tư lớn về
1
công nghệ, thiết bị nhưng hiệu quả kinh tế đạt được chưa cao, nguyên nhân chính
được xác định là do chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn đầu chuyển đổi chưa
đáp ứng được yêu cầu. Chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân sự được
đào tạo một cách bài bản để có khả năng tham mưu cho lãnh đạo Công ty trong việc
phát triển nguồn nhân lực. Nguồn lao động tại Công ty luôn trong tình trạng thiếu
về số lượng và yếu về chất lượng nên dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa chất lượng
và số lượng. Trước đây công nhân chủ yếu thi công bê tông, cốp pha, cốt thép nay
chuyển sang thi công dân dụng thiếu công nhân có tay nghề hoàn thiện, thi công
điện, nước. Quá trình chuyển đổi sang thi công nhà cao tầng nảy sinh các vấn đề đối
với chất lượng nguồn nhân lực của Công ty:
Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để tìm ra những giải pháp hữu
hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành nhiệm vụ cấp thiết của Công
ty hiện nay. Với ý nghĩa đó tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Xây dựng số 9” làm Luận văn thạc sỹ của mình.
2. Các câu hỏi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
- Phát triển nguồn nhân lực là gì?
- Những yếu tố ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp?
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay?
- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số
9 trong thời gian tới?
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Xây dựng số 9.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm đề xuất một số giải phát phát triển nguồn
nhân lực phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
Về không gian: Luận văn chọn nghiên cứu toàn bộ cán bộ, nhân viên và công
nhân tại Công ty cụ thể như sau:
+ Hội đồng quản trị - Ban Tổng giám đốc
+ Trưởng, phó các phòng ban và đội trưởng các bộ phận sản xuất kinh doanh
+ Nhân viên các phòng ban Công ty
+ Tổ trưởng, tổ phó và công nhân tại các công trường xây dựng
Nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty Cổ
phần Xây dựng số 9 để phát triển trong tương lai. Nội dung nghiên cứu gồm các vấn
đề: Số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến
nâng cao chất lượng và động viên nguồn nhân lực.
Về mặt thời gian:
3
+ Luận văn tập trung nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh và số liệu chủ
yếu năm 2010-2014 của Công ty. Giai đoạn trước năm 2009 được nghiên cứu ở
mức độ phù hợp, các dữ liệu được sử dụng làm cơ sở tham khảo, so sánh.
+ Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
phục vụ cho giai đoạn đến năm 2020
5. Những đóng góp của Luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây, đề tài
tiếp tục nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây dựng số 9
4
Với đề tài nghiên cứu của mình, tôi hi vọng sẽ đóng góp một phần vào việc
hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9
trong thời gian tới. Tôi đã có nhiều cố gắng và quyết tâm để hoàn thiện đề tài của
mình, song do trình độ và thời gian không cho phép nên Luận văn của tôi chắc chắn
sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong được sự giúp đỡ, sửa đổi của
Thầy cô, Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty để luận văn
của tôi được hoàn chỉnh hơn.
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang
tính chuyên sâu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác
nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối trong vấn đề
NNL Việt Nam nói chung đồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng. Do
đó các công trình nghiên cứu trong nước đã đề cập và giải quyết một số vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực dưới các góc độ và phạm vi khác nhau liên quan
đến đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu của đề tài. Những nghiên cứu
luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã
hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về
nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn
nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực xã hội.
Nguyễn Thanh (2005), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nước”. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Cuốn sách này gồm 3 chương:
Chương 1 phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công của sự nghiệp
CNH- HĐH ở nước ta hiện nay. Chương 2 phát triển nguồn nhân lực có chất lượng
ở nước ta hiện nay - thực trạng và một số định hướng chủ yếu. Chương 3 phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng cao CNH- HĐH trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và
đào tạo là “ Quốc sách hàng đầu”
Tác giả Nguyễn Vĩnh Giang với đề tài nghiên cứu khoa học (2004), “Nâng
cao năng lực của cán bộ quản lý trong các Doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” .
đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong
các Doanh nghiệp quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh
giá năng lực của NNL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực
tế làm việc của NNL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện PTNNL này.
Tuy nhiên, hầu hết các Doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn
7
có các đối tượng khác. Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc
phân tích về PTNNL của một Doanh nghiệp.
www.vietstudies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm
(Tác
giả:
chất vừa và nhỏ.
9
Tô Ngọc Hưng và Nguyễn Đức Trung (2010), “Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” . Bài viết
tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lược chung
cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam. Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo
về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay.
Báo cáo “Quy hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam” do Công ty tư vấn Quốc tế Ireland – ESBI thực
hiện năm 2003 trong khuôn khổ hợp đồng tư vấn về lập quy hoạch đào tạo NNL.
Đây là một nghiên cứu quốc tế đầu tiên về NNL và đào tạo để phát triển NNL cho
ngành điện Việt Nam mà chủ yếu là Tổng Công ty Điện Lực Việt Nam, tuy nhiên
nghiên cứu này nhằm mục tiêu để xuất kế hoạch đào tạo NNL ở các nhóm lĩnh vực
trong giai đoạn phát triển 5 năm.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cấp tới một số
khía cạnh lien quan như lao động, thu nhập và đào tạo mà chưa có một công trình nghiên
cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL cho ngành xây dựng Việt
Nam nói chung cũng như cho Công ty Cổ phần xây dựng số 9 nói riêng.
1.1.2.Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Thời gian qua, phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp đã được quan
tâm và nghiên cứu khá nhiều ở ngoài nước dưới các góc độ và phạm vi khác nhau.
Các công trình nghiên cứu đã đề cập và giải quyết không ít các vấn đề liên quan đến
đối tượng nghiên cứu. Những nghiên cứu này đã tạo nền tảng về phương pháp
nghiên cứu cho đề tài. Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới góc độ nghiên cứu
khác nhau cũng có những nhận định về PTNNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn
của họ. Susan M.Hedlthfield - một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội
quản lý NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia
nghiên cứu về NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Hedlthfield đã đưa ra
tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East
Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nước Đông Á, chính là do có chính sách
đầu tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước này.
Nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc
11
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức.
Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay
không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm
giàu cho tổ chức.
Narendra M. Agrawal, Mohan Thite (2003), “Human resource issues,
Challenges and Strategies is the indian Software industry”. Phân tích nguồn nhân
lực trong các Doanh nghiệp ở Ấn Độ. Phân tích về nguồn nhân lực trong ngành
công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ; Thomas L. Friedman (2006), The world is flat:
CNTT đang bùng nổ với tốc độ mạnh mẽ và đang mở ra thời đại mới, biến tất cả thế
giới thành láng giềng, “thế giới phẳng”. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp, đúc kết kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước, phân tích thực trạng của nguồn lực con người nói chung
hoặc đi sâu về nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp ở Ấn Độ. Từ đó, đưa ra hệ
thống các giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp.
Lodiaga J (2006),
“Staff training and development” in ministry of
cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con người. Nếu áp
dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng Doanh nghiệp trong mỗi
lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do đó, tùy theo
từng khu vực, tùng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có
các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về PTNNL.
Tóm lại, xét một cách tổng thể, đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại các Doanh nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố đầu vào quan
trọng để đẩy mạnh tăng trưởng và phát triển kinh tế đối với Doanh nghiệp, đặc biệt
đối với Vinaconex 9. Tuy nhiên những nghiên cứu và báo cáo đó mới chỉ tiếp cận ở
góc độ đánh giá bên ngoài, chưa thực sự trở thành nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề
quan trọng này. Nhận thức rõ điều đó, Luận văn kế thừa những thành tựu nghiên
cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9”.
1.2 Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Một số khái niệm
1.2.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thồng qua
hai chỉ tiêu là thể lực và trí lực. Thể lực chỉ tình trạng sức khỏe của con người như
chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…, thể lực của con người phụ
13
thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể thao, điều kiện môi trường
sống… Trí lực nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, khả năng suy nghĩ, tư suy,
vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, năng khiếu, quan điểm, long tin, nhân
cách của mỗi con người.
Vậy nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao
động (trên 55 tuổi đối với nữ và trên 60 tuổi đối với nam theo quy định hiện nay)
đang làm việc. Bộ phận NNL nay còn được gọi là lực lượng lao động.
Thống nhất với quan điểm nêu trên về nguồn cung cấp sức lao động xã hội và
khái niệm NLL được nhóm nghiên cứu thuộc Trường Đại học Texas đưa ra gần đây,
tác giả cho rằng NNL là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ
bản nhất là tiền năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, Doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn
nhân lực nói lên khả năng lao động của con người, được đặc trưng bởi số lượng và
chất lượng của nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Doanh nghiệp.
1.2.1.3. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Trong Luận án, “tổ chức” được hiểu là một ngành, một lĩnh vực hay một
Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực,
nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất
lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình
SXKD ở tổ chức đó. Do vậy, NNL được nhìn nhận mang tính tiềm năng không chỉ
biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà còn bởi sự biến đổi, cải
thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối
lượng, số lượng do vậy có thể đo đếm được. Đối với một tổ chức, quy mô NNL
chính là số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động SXKD, tức là số lao động của tổ
chức đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô NNL của một tổ chức hiện nay có sự
khác biệt lớn. Trên thế giới đã có những Tập đoàn, Doanh nghiệp với quy mô NNL
ở mức “khổng lồ” với hàng trăm ngàn lao động như Tập đoàn FedEx có trên
210.000 lao động, PepsiCo có khoảng 180.000 lao động [16, tr. 44]. Ở Việt Nam
hiện nay có những tập đoàn và tổng Công ty nhà nước có quy mô NNL rất lớn như:
Tập đoàn Dệt may Việt Nam có khoảng 120.000 lao động; Tập đoàn Công nghiệp
Than - khoáng sản Việt Nam có trên 117.000 lao động; Tập đoàn Điện lực Việt
Nam có gần 94.000 lao động [2], nhưng cũng có rất nhiều Doanh nghiệp vừa và
nhỏ với vài chục lao động.
NNL là: sự phát triển kinh tế - xã hội; tình trạng dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe;
chất lượng giáo dục, đào tạo và các chính sách của chính phủ. Trong một tổ chức,
NNL còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức quản lý trong SXKD.
Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của một tổ chức gồm hoạt động phát triển,
quản lý và sử dụng NNL, môi trường làm việc, sự tác động của thị trường lao động
16
Copyright: Tài liệu đại học ©