CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 18 tháng 02 năm 2013
O0O
BẢN CAM ĐOAN
Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực
Tên tôi là : Trần Văn Nam
Lớp : CĐ QTKD2- K12
Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng” là chuyên đề mà nội dung nghiên
cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây
là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ
nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn
hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn Ths. Nguyễn Tiến Lợi
Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không
có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra.
Nam Định, ngày 27 tháng 04 năm 2013
Trần Văn Nam
1
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm
của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong
công ty cổ phần Xây dựng Đại Vượng.
Em xin chân thành cảm ơn chị Trần Thị Thanh Hương – trợ lý phòng Tổ
chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn
thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn của thầy Ths. Nguyễn Tiến
Lợi .
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinh
nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Kính
mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.

ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây
Dựng ĐẠI VƯỢNG”
4
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
* Mục đích:
- Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải
pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG. Từ đó tạo cho công ty có đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc.
3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài.
* Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG.
* Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI VƯỢNG trong 3 năm từ 2010 - 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
- Phương pháp so sánh thống kê.
- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của
hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn

làm việc trong doanh nghiệp
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn
nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Cho
nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Theo quan điểm
của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong giáo
trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội thì “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức”.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng
7
nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó chính là quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân”. (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị
nhân lực - NXB Thống kê).
Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho
người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá
nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện
tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh
nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống
nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên
tục không bao giờ đứt. Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ
sung cho nhau.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc
phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ
công nhân phá mìn.
Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo
kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực hiện an
toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây dựng và rà phá bom
mìn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào tạo và phát triển năng lực
cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh
nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình
thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy
9
mụ o to, mc phc tp, ni dung o to v iu kin k thut, ti chớnh c
th tng doanh nghip.
1.3 Tin trỡnh xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn
lc
1.3.1 Cỏc cn c xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun
nhõn lc
Khi xõy dng ni dung, chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn lc cn da
vo cỏc cn c sau:
- Cn c vo nh hng, chin lc phỏt trin ca doanh nghip do cp qun tr
cao nht vch ra, t ú giỏm c nhõn s hoch nh yờu cu mang tớnh chin lc
trong tng lai, t ú cú hng o to v phỏt trin chun b cho nhõn s t xa.
- Da vo bng phõn tớch cụng vic c bit l khi phỏt sinh nhng cụng vic mi,
khi tớnh cht cụng vic thay i lm thay i yờu cu k nng ca nhõn viờn
- Da trờn vic ỏnh giỏ thnh tớch gia cụng vic, ch ra nhng bt cp gia ngi
v vic, nhng lý do m nhõn viờn khụng ỏp ng c yờu cu cụng vic, t ú cú
cỏc gii phỏp khc phc v ra chng trỡnh o to.
1.3.2 Tin trỡnh xõy dng chng trỡnh o to v phỏt trin ngun nhõn
lc
ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanh nghiệp

nghề nghiệp của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán :
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu
công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân
kỹ thuật tương ứng.
11
(
1
)
Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn cần
thiết để sản xuất trong tương lai.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc
nghề hoặc chuyên môn i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần

i
.

H
i
Kt

=
S
M
. H
ca

N
I
kt =
I
sp
. I
kt/cn
I
w
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh
3
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao
động - Xã hội – trang 174
13
nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ
có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao
năng lực cho đội ngũ cán bộ Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông
qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những
người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn
thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công
việc hiện tại, có đầy đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển
sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí
công việc cao hơn.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu
đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với mục tiêu
đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho
bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương
trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn,
kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số
lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào
tạo.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ
thể; đo lường được.
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức
vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất
cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên Vì thế,
mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao
bấy nhiêu.
1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp sau:
15
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biến
dùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thao tác
theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy.
 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viên học
lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công
nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nào đó.
Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề.
Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ở Việt
Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học.
 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường áp dụng
cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cho công
việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như người
lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà người
học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phận khác
với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vị làm việc thay
đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ một
nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp kiến thức kinh nghiệm nhiều
lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai.
* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:
+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp trong
tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:

 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
17
 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những kỹ
năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy tờ, lời
dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý.
* Nhược ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:
- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.
- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng
công việc; tốn kém về chi phí và thời gian.
1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học tập: khoản
tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa do gia công
không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp
của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương tiện trong quá trình giảng dạy; địa
điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù lao cố vấn. Chi phí đào có ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được
tính toán thật kỹ lưỡng sao cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính
của doanh nghiệp, tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công
tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ
giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ vào mục
tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có thể lựa chọn giáo viên
là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là
giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ
kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ
tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến

Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính toán và
đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng
19
hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại. Có thể dùng hai cách tính chi phí
vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn. Kết quả đào tạo gồm: kết quả nhận
thức, sự thõa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng
kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi tích cực…
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp
khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhau của các nhà
lãnh đạo trong doanh nghiệp. Có hai quan điểm về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ. Đó là việc phải coi nguồn nhân
lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và
việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra. Bên cạnh đó, mỗi lãnh
đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhân lực như là tài sản, là vốn của doanh
nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Do đó chiến lược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song
hành với chiến lược chung của doanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm. Mức
đầu tư cho hoạt động này phải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không
bao gồm các hoạt động đào tạo trong công việc).
1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng
cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thể hóa thành kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể. Để có thể đạt được các mục tiêu đặt ra
đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao về chất lượng. Quy mô
nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, đề bạt nhưng

như: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người
21
làm hết khả năng của mình; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc
một cách công bằng; bảo đảm nhân viên đang làm việc trong công ty sẽ được ưu
tiên hơn khi có một địa vị người cần thay thế, nếu họ chứng tỏ được khả năng của
mình.
Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp. Đóng vai trò
quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều
đó thể hiện thông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Nhu cầu đào tạo trở
nên cấp bách cần thiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũ công nhân viên có trình
độ chuyên môn thấp. Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấu tuổi và giới tính cũng phải được
quan tâm nhằm có chính sách đào tạo cân đối nhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt
được mục tiêu đề ra.
1.4.5 Yếu tố khác
Nhân tố khách quan khác ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
yếu tố pháp luật. Bất kỳ một tổ chức nào muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trong
doanh nghiệp thì phải tập trung nghiên cứu, đầu tư cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đây có thể nói là việc làm thông minh nhằm tạo ra lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Ngoài ra một số doanh nghiệp không đủ điều kiện kinh phí để
phục vụ công tác này thì theo Luật quy định có thể trích từ quỹ tiền lương. Một số
doanh nghiệp phát triển trên thế giới thường trích 2%- 3% tổng quỹ tiền lương để
thực hiện công tác đào tạo và phát triển. Hiện nay ở nước ta, theo luật quy định các
doanh nghiệp thường trích 15% trong tổng quỹ tiền lương.
Bên cạnh đó yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp đó là môi trường văn
hóa trong doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là những quan niệm giá trị của
doanh nghiệp thể hiện qua phương châm, chính sách, nguyên tắc, chế độ của doanh
nghiệp. Đó là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khí tập thể doanh nghiệp, cách
ứng xử giữa người với người trong quá trình làm việc, học tập nhằm hướng tới mục
tiêu của doanh nghiệp đề ra. Thể hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ
chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Nó

thành phố Nam Định cấp ngày 3/10/2005. Công ty có tư cách pháp nhâm đầy đủ.
2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Xây dựng ĐẠI
VƯỢNG.
Công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng và mua bán các vật liệu xây dựng,trong đó ngành xây lắp là ngành chủ
chốt của công ty.
Ngành xây dựng là một ngành rất quan trọng trong công cuộc phát triển nền kinh
tế đất nước,nó không chỉ tạo ra cơ sở vật chất kĩ thuật cho các doanh nghiệp mà còn
cho cả nền kinh tế quốc dân nói chung,góp phần thúc đẩy không ngừng phát triển
kinh tế.
Hoạt động của ngành xây dựng không ngừng tạo ra cơ sở vật chất ngày càng
hoàn thiện hơn ,hiện đại hơn,góp phần ổn định và phát triển nền kinh tế trong
nước.Đây cũng là chủ trương phát triển nền kinh tế của đảng ta trong công cuộc
Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước.Do đó ngành xây dựng luôn được coi
trọng,được trang bị cơ sở vật chất kĩ thuật hiện đại và cần đi trước ngành khác một
bước so với các ngành khác để thúc đẩy phát triển nền kinh tế.
Ngành xây dựng là một ngành độc lập với những đặc thù riêng cả về mặt kinh tế
lẫn tổ chức quản lí và kĩ thuật. Do đó có sự chi phối rất lớn tới công tác hoạch định
các đường lối trong doanh nghiệp.
Công ty cổ phần xây dựng Đại Vượng là một đơn vị sản xuất kinh doanh với nét
đặc trưng là lắp đặt và xay dựng các công trình nên đặc điểm nổi bật nhất của nó là:
- Sản phẩm của nó là các công trình xây dựng,kiến trúc có quy mô kết cấu phức
tạp ,mang tính đơn chiếc ,cố định tại một chỗ,thời gian thi công dài,làm việc ở
ngoài trời,thời gian xử dụng sản phẩm xây lắp cũng lâu dài.
24
- Sản phẩm được tiêu thụ theo giá dự toán hoặc giá thoản thuận với chủ đầu tư
(giá đấu thầu) do đó tính chất hang hóa của sản phẩm không thể hiện rõ.
- Sản phẩm xây dựng cố định tại một nơi sản xuất ,các điều kiện phục vụ cho quá
trình sản xuất như các loại máy móc thiết bị ,nhân công.
- Quá trình sản xuất phức tạp không ổn định và chủ yếu được thực hiện ngoài