BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

TRẦN THỊ TRÂN CHÂU
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ NINH HÒA – KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

------

TRẦN THỊ TRÂN CHÂU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO VIÊN
CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN
THỊ XÃ NINH HÒA – KHÁNH HÒA
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành đào tạo

: Kinh tế nông nghiệp

Mã số



ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban lãnh đạo Nhà
trường, Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi được học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà giáo, các nhà khoa học đã tận tình giảng
dạy, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu vừa qua. Đặc biệt, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS. Phạm Xuân Thủy và cô giáo Th.S Phan
Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Khánh
Hòa, các cán bộ Phòng Giáo dục thị xã Ninh Hòa, Ban Giám hiệu và các thầy cô ở các
trường nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, cha mẹ, anh em và bạn
bè đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và
hoàn thiện đề tài luận văn.
Mặc dù tôi đã cố gắng dành nhiều thời gian nghiên cứu, song luận văn không thể
tránh khỏi một số thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý tận tình của các thầy cô giáo,
các bạn đồng nghiệp và các chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục để luận văn được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

Trần Thị Trân Châu


iii

MỤC LỤC

2.1.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................. 25


iv
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội........................................................ 27
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa bàn
thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2010-2015......................................................... 31
2.2.1. Thực trạng ngành giáo dục của thị xã Ninh Hòa ..................................... 31
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực
nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa ............................................... 47
2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông
thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2010-2015 ............................. 60
2.3.1. Những thành tựu..................................................................................... 60
2.3.2. Những tồn tại.......................................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân .......................................................................................... 62
Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO
VIÊN CHO KHU VỰC NÔNG THÔN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ NINH HÒA –
KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 .............................................................. 65
3.1. Cơ sở để xây dựng giải pháp .............................................................................. 65
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016-2020 .................................................. 66
3.3. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016-2020 .................................................. 68
3.3.1. Dự báo theo quy mô phát triển dân số của thị xã Ninh Hòa..................... 69
3.3.2. Dự báo dựa vào tỉ lệ định mức NNL giáo viên và CBQL cho từng bậc học ... 69
3.3.3. Dự báo mạng lưới trường, lớp và quy mô học sinh ................................. 70
3.3.4. Dự báo số lượng giáo viên ...................................................................... 71
3.3.5. Dự báo số lượng cán bộ quản lý.............................................................. 72
3.3.6. Dự báo về trình độ chuyên môn của giáo viên ........................................ 73


Ban chấp hành Trung ương

BGD-ĐT

:

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BNV

:

Bộ Nội vụ

BLĐTBXH :

Bộ Lao động thương binh xã hội

BTC

:

Bộ Tài chính

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên


:

Giáo dục và Đào tạo

GDTX

:

Giáo dục thường xuyên

GS.PTS

:

Giáo sư, Phó tiến sĩ

GS.TS.

:

Giáo sư, Tiến sĩ

GV

:

Giáo viên

MN


:

Trung học cơ sở

THPT

:

Trung học phổ thông

TS.

:

Tiến sĩ

Th.s

:

Thạc sĩ

TT

:

Thông tư

TTLT

Bảng 2.14: Cơ cấu độ tuổi và giới tính cán bộ quản lý giáo dục tại Ninh Hòa, ...........45
Bảng 2.15: Số phòng học ở các bậc học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015......................46
Bảng 2.16: Số phòng học tại Ninh Hòa, năm 2010-2015............................................47
Bảng 2.17: Giới tính của mẫu điều tra........................................................................48
Bảng 2.18: Độ tuổi của mẫu điều tra ..........................................................................49
Bảng 2.19: Công việc đảm nhiệm tại trường ..............................................................49
Bảng 2.20: Thâm niên công tác của mẫu điều tra .......................................................50
Bảng 2.21: Trình độ chuyên môn của mẫu điều tra ....................................................51
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của giáo viên về nhu cầu nguồn nhân lực .......................51
Bảng 2.23: Ý kiến đánh giá của giáo viên về cơ cấu nguồn nhân lực .........................52
Bảng 2.24: Ý kiến đánh giá của giáo viên về độ tuổi nguồn nhân lực.........................53
Bảng 2.25: Ý kiến đánh giá của giáo viên về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ...53
Bảng 2.26: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Điều kiện môi trường làm việc” ........54
Bảng 2.27: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Chính sách tiền lương” ......................55
Bảng 2.28: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Chế độ đãi ngộ, khen thưởng” ...........56
Bảng 2.29: Ý kiến đánh giá của giáo viên về: “Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực”............................................................................................................................57


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Khánh Hòa............................................................30
Hình 2.2: Bản đồ hành chính thị xã Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa .................................30


ix

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số trường, lớp học tại Ninh Hòa năm 2010-2011 và năm 2014-2015 .....32

nhà giáo là con đường ngắn nhất và khoa học nhất để truyền thụ tri thức cho người học
một cách cơ bản có hệ thống và hiệu quả. Phát triển Giáo dục – Đào tạo chính là phát
triển nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững. Theo Alvin Toffler, nhà tương lai học của Mỹ đã nói: “Những người mù
chữ của thế kỷ 21 không phải là những người không biết đọc, biết viết, mà là những kẻ
không biết học tập để gạt bỏ các kiến thức cũ kỹ mà học lại”. Cũng chính ông đã nói
rằng: “Thế chiến thứ ba sẽ diễn ra trên mặt trận giáo dục. Nó sẽ làm thay đổi cơ bản
phương hướng phát triển của nền văn minh nhân loại, sẽ phát triển mạnh mẽ tính ham
học của con người. Ai chậm chân trên hướng này sẽ không đuổi kịp bước tiến bộ
chung của nhân loại” [28].
Trải qua hơn 15 năm đổi mới, ngành Giáo dục – Đào tạo đã thu được những
thành quả quan trọng, đã có những bước tiến đáng kể đóng góp tích cực vào sự nghiệp
đổi mới và phát triển đất nước. Tuy nhiên, ngành giáo dục của chúng ta vẫn còn đứng
trước những thách thức to lớn, nhìn chung còn yếu kém về chất lượng, mất cân đối về
cơ cấu; hiệu quả giáo dục chưa cao; giáo dục chưa gắn với sử dụng, đội ngũ giáo viên
còn yếu kém; cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu; chương trình, giáo trình, phương pháp
giảng dạy và công tác quản lý chậm đổi mới, một số hiện tượng tiêu cực, thiếu kỷ
cương chậm được khắc phục.
Trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo, nhất là đội ngũ giáo viên ở các trường học
càng trở nên quan trọng, quyết định đến việc phát triển sự nghiệp Giáo dục – Đào tạo,
từ đó quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội và sự phát triển
kinh tế - xã hội. Vì vậy, trong thời gian qua, ngành Giáo dục – Đào tạo tỉnh Khánh
Hòa luôn thường xuyên quan tâm, triển khai nhiều giải pháp để phát triển đội ngũ giáo
viên tại các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở và phổ thông đã đạt được một
số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học tập của
người dân ngày càng cao. Điều này làm cho nhiều trường học mới được mở ra và
nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và thành công của các



“Vấn đề nhà giáo trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
Việt Nam hiện nay” của Th.s Nguyễn Thành Nhân [13] đã cho thấy thực trạng về giờ
làm việc và chế độ bồi dưỡng, tiền lương cho nhà giáo chưa tương xứng với thời gian,


3
công sức và đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chất lượng nguồn nhân lực
trong ngành giáo dục ở một số giáo viên thấp. Bài báo đưa ra sự so sánh về giờ làm
việc, chế độ tiền lương ở một số quốc gia trên thế giới và Việt Nam, từ đó đề xuất giải
pháp đổi mới về chính sách đối với nhà giáo trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn
diện nền giáo dục của nước ta hiện nay.
Luận án tiến sĩ (2009) của Lê Thị Hồng Điệp “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” [6] đã cho thấy sự mất cân
đối giữa phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học, nguồn
nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam không bắt kịp và bị bỏ lại quá xa trong phát triển
cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trình độ đại học so với xu thế hình thành
nền kinh tế tri thức của thời đại ngày nay. Luận án đã đưa ra một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.
2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Ở một số quốc gia châu Á, với sự hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển nguồn
nhân lực gắn liền với giáo dục và đào tạo. Việc hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực là công việc của mọi người dân, không trừ một ai. Giáo dục luôn luôn gắn
với thực tiễn, kết hợp phát triển giáo dục nghề ở cấp trung học lẫn sau trung học,
trường công lẫn trường tư, hệ chính quy lẫn phi chính quy, nhằm khuyến khích học
sinh tham gia vào các hoạt động giáo dục và đào tạo nghề. Nguồn nhân lực chất lượng
cao là sự tích hợp quản lý chiến lược, phát triển tổ chức và môi trường học tập để tạo
lập cơ sở cho lợi thế cạnh tranh. Hiện nay xu thế toàn cầu hoá và sự xuất hiện của kinh
tế tri thức, các học giả nước ngoài tập trung rất nhiều về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong

+ Về không gian: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu ở các trường học tại khu vực
nông thôn thuộc thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa.
+ Về thời gian: các nghiên cứu được tiến hành trong năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng kết hợp phương pháp
nghiên cứu định tính (dựa vào các số liệu thống kê của Sở Giáo dục tỉnh Khánh Hòa)
và nghiên cứu định lượng (bản câu hỏi khảo sát một số giáo viên ở một số trường
thuộc khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa, tỉnh Khánh Hòa).
6. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục.
- Về mặt thực tiễn: đề tài đã phản ánh được thực trạng phát triển nguồn nhân lực
giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa về số lượng
lẫn chất lượng. Từ đó đề tài khuyến nghị một số giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý


5
đưa ra hoạch định về chính sách, chiến lược, kế hoạch đảm bảo cung cấp nguồn nhân
lực có chất lượng tốt phục vụ cho công tác giáo dục.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên
và học viên cao học nghiên cứu về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài mục lục, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về NNL và phát triển NNL trong
ngành giáo dục.
Chương 2: Thực trạng phát triển NNL giáo viên ở khu vực nông thôn trên địa
bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2011 – 2015.
Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giáo viên cho khu vực
nông thôn trên địa bàn thị xã Ninh Hòa – Khánh Hòa, năm 2016 – 2020

nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn
nhân lực xã hội” [11].
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.
TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội [21].


7
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao
động chính của xã hội [21].
Theo tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu
theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã
hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” [27].
Theo Bộ Luật Lao động thì nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia
lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi
lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp GD - ĐT và thể chất
người lao động, yếu tố di truyền, lao động và việc làm gắn với tiến bộ khoa học kỹ
thuật, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương và các mối quan hệ xã hội khác [5].
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng trong một chừng
mực nào đó, nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động.

và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế” [21].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [21].
Theo sách Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler
in năm 1984: “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được
diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả
thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [21].
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2009, "Phát
triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá;
truyền thống lịch sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách


9
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội cao" [1].
Từ sự phân tích các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trên, có thể hiểu,
dưới góc độ của một đất nước, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng
sử dụng lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là việc
nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng
suất lao động. Do đó, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể

bách và quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay ở nước ta.
Với những phân tích trên, cho thấy, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là sự
cần thiết khách quan, là xu thế phát triển của thời đại và là yêu cầu tất yếu của quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nước.
1.4. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.1.1. Nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là lực lượng lao động có trình độ
khá cao và được đào tạo cơ bản, có hệ thống
Nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là lực lượng lao động có trình độ khá cao
và được đào tạo cơ bản, có hệ thống. Trình độ của đội ngũ nguồn nhân lực trong ngành
giáo dục bao gồm:
- Trình độ từ trung cấp cho giáo viên mầm non.
- Trình độ cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non.
- Trình độ đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo viên tiểu
học, giáo viên mầm non.
- Trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học) cho giáo viên cao đẳng,
đại học, THPT, cán bộ quản lý; các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bởi vậy, đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục có một trình độ học
vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế. Đặc điểm này là một
trong những điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo nguồn nhân lực của đất nước nhằm
phục vụ đắc lực cho phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.
1.4.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục ngày càng được nâng cao và quyết
định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia
Việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho một quốc gia chỉ có thể được
thực hiện bởi đội ngũ nhân lực trong ngành Giáo dục – Đào tạo. Đội ngũ nguồn nhân
lực này bao gồm từ cán bộ quản lý, nhân viên cho đến cán bộ giảng dạy. Những lực
lượng này là người trực tiếp kết hợp các yếu tố như cơ sở vật chất, trang thiết bị… để



kết quả của hoạt động nguồn nhân lực giáo dục. Môi trường xã hội ở đây bao gồm cả
môi trường pháp luật, các chính sách xã hội: việc làm, thu nhập, trả công lao động....;
sự kết hợp giữa gia đình, các tổ chức xã hội, các đoàn thể với nhà trường.


12
Hoạt động nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là nhằm mục đích rèn luyện
cho người học có nhân cách, có trình độ, kỹ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt
động sản xuất, hoạt động xã hội. Để tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn nhất định và có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn
nhân lực giáo dục, tức là cần có những cán bộ quản lý giáo dục chuyên sâu, có kinh
nghiệm, các thanh tra, chuyên viên vững chắc… và với một đội ngũ những người làm
công tác giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có một lòng nhiệt
tình… cùng với các trang thiết bị cơ sở vật chất trong giáo dục mới tạo ra một kết quả
nguồn nhân lực cao, có hiệu quả đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của sự phát triển nền kinh tế
và quá trình hội nhập nền kinh tế.
1.4.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
1.4.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của nguồn nhân lực theo
hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Khi nói đến số lượng
nguồn nhân lực trong ngành giáo dục là muốn đề cập đến lực lượng lao động đang làm
việc trong ngành giáo dục, bao gồm: cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên kỹ thuật,
nghiệp vụ... từ cơ sở đến cấp Bộ trong ngành Giáo dục. Lực lượng lao động trong
ngành giáo dục được phân thành:
+ Lực lượng giảng dạy bao gồm: Những người trực tiếp làm công tác giảng
dạy.
+ Lực lượng không giảng dạy bao gồm: Các cán bộ quản lý, thanh tra viên,
nhân viên, cán bộ phụ trách, cán bộ hỗ trợ…
Tỉ lệ phân chia lực lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục được phản ánh
qua số trường, lớp, các cơ sở giáo dục từ giáo dục mầm non cho đến đại học và sau đại


Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT-BGDĐT-BNV và số 06/2015/TTLT- BGDĐT-BNV

1.4.2.2. Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục thể hiện ở trình độ chuyên
môn được đào tạo, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý giáo dục, phẩm chất đạo đức, chính
trị…. Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục được đo qua một hệ thống các
chỉ tiêu như: Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được đào tạo và Chỉ tiêu phản
ánh năng lực phẩm chất đạo đức, chính trị, sức khỏe, lối sống của nguồn nhân lực.
Thứ nhất, chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn được phản ánh qua bằng cấp,
tuổi đời thâm niên công tác trong ngành. Trình độ chuyên môn này được đo bằng: Tỉ
lệ cán bộ trung cấp; Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; Tỉ lệ cán bộ trên đại học.....
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua công tác đào tạo bồi
dưỡng thường xuyên như: Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, sư phạm, tin học,
ngoại ngữ.....; Tỉ lệ đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, tỉ lệ đạt trình độ lý luận chính
trị, tỉ lệ đạt trình độ quản lý....


14
Ở Việt Nam theo Luật giáo dục năm 1998 và được sửa đổi năm 2005 [12] quy
định trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo ở các bậc học như sau:
- Có bằng tốt nghiệp Trung cấp sư phạm đối với giáo viên mầm non, giáo viên
tiểu học.
- Có bằng tốt nghiệp Cao đẳng sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp cao đẳng và có
chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THCS.
- Có bằng tốt nghiệp Đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học khác và
có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với giáo viên THPT.
- Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề, cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân
kỹ thuật có tay nghề cao đối với giáo viên hướng dẫn thực hành ở cơ sở dạy nghề.
- Có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và có