Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Đất nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa mạnh mẽ,nền
kinh tế phát triển làm mức sống của người dân tăng lên rõ rệt,nhu cầu về sản phẩm
hàng hóa không ngừng tăng mạnh.Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhiều
doanh nghiệp tư nhân,TNHH được thành lập để đáp ứng nhu cầu hàng hóa dịch vụ
rất lớn trong và ngoài nước,góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế.Thị
trường tiềm năng như vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiềm năng lớn,không ngừng
đổi mới để nâng cao hiệu quả cạnh tranh của sản phẩm.Một yếu tố quan trọng mà các
doanh nghiệp đã và đang thực hiện khá tốt là công tác quản lý nguồn nhân lực,vì con
người là yếu tố quyết định ảnh hưởng lớn đến khả năng thành công của doanh
nghiệp.Do vậy,đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hướng đi đúng.Để
thực hiện tốt công tác này doanh nghiệp cần có kế hoạch tầm nhìn chiến lược.
Dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền,các anh chị trong
ban lãnh đạo công ty TNHH Trần Trung em đã mạnh dạn chọn đề tài :Quản lý nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung.Mặc dù kiến thức còn nhiều hạn chế nhưng
em hy vọng đề tài này có thể đóng góp được cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt
động,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Kết cấu của đề tài gồm 3 phần :
Chương I :Cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
Chương II :Thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Trần Trung
Chương III :Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
1
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
CHƯƠNG I :LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
I.Nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.Khái niệm:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích
luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch,
Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp, và làm
việc độc lập. Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng
đầu. Tuy rất quan trọng nhưng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để được tuyển
dụng, nó chưa phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng, nhóm
này chính là nhóm kỹ năng giúp các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình
với đối thủ cạnh tranh. Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân
tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán.
Đây là rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản. Nó
thực sự sẽ là những thách thức cho các ứng viên mới dời ghế nhà trường. Nhóm 3 là
nhóm dành cho nhà lãnh đạo tương lai. Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần có
của các nhà lãnh đạo tương lai như: tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan
hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định.
Ngoài những kỹ năng cần thiết trên và những kinh nghiệm có liên quan thì
nguồn nhân lực cần phù hợp với văn hóa công ty,có nền tảng giáo dục, lòng nhiệt
tình…
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Hình 1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp
3. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực
3.1.Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).
Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ
chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và tránh né công việc, chỉ
thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý
nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các
nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các
nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rừ ràng và một chế độ khen
thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên
cảm thấy lo lắng và sợ hói. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc và lương cao
và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi,
doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực. Các mục tiêu
đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
5
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ để thực
hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt
được sự ổn định nguồn nhân lực.
II.Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương
hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một
mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những
nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là
chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và
các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các
mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung
thực.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và
nhóm quản lý nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc.
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
7
Xác định
công việc
Mô tả
công việc
Tiêu
chuẩn về
nhân lực
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm
công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp
xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao
đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát cụ thể sử dụng một số
dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng
rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời.
Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
Bước 2 : Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn
đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực
tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội
công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại
thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau
tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ
doanh nghiệp.
Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận.
Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn
thành công việc.
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
9
Thu thập
thông tin
Xử lý thông
tin
Ra quyết
định
Thông tin
phản hồi
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện ở mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể
phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề hợp lý.
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng
lại từ 3 ma trận trên.
Bước 5 : Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành
- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đó quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, mất đi sự sáng tạo, không dấy
lên được không khí thi đua mới.
*)Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp .
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp .
Ưu điểm:
- Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
- Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm :
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm
việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông
qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và
một số hình thức khác.
3.2.2. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
11
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu thập nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn,sát hạch,trắc
nghiệm các ứng viên
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên và quyết định
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5 : Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận
một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công
việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho
doanh nghiệp .
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
13
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Bước 6 : Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân lực đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
3.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
-Lao động có chuyên môn cao là yếu tố quan trọng dẫn đến thắng lợi của công
ty trong các cuộc cạnh tranh trên thị truờng,thực tế đã chứng minh đầu tư vào con
người có hiệu quả cao nhất.
-Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập,những kiến thức kinh nghiệm kỹ
năng cho người lao động cho họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm.
-Phát triển nguồn nhân lực :là quá trình củng cố những kiến thức kinh nghiệm
nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao để họ có khả năng thích nghi hơn
3.3.1.Đào tạo nguồn nhân lực
3.3.1.1.Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh
nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý,
phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai….
3.3.2.Phát triển nguồn nhân lực
*) Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
15
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn
phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản lý phải chý ý đến công tác phát triển nguồn
lực con người trong doanh nghiệp.
3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
• Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
• Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để
bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm
nhận.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra
sao?
lượng và chất lượng công việc.
3.6.2.Đãi ngộ nhân viên
3.6.2.1.Đãi ngộ vật chất
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền
kinh tế thị trường.
Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do
công việc mà họ đó làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các
yêu cầu cơ bản sau:
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
17
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể
hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối
thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường.
- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công
bằng trong doanh nghiệp.
- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần
mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.
• Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc
chịu thiệt thòi hoặc cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
• Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
• Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
• Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
3.6.2.2.Đãi ngộ tinh thần
I.Nguồn nhân lực của công ty
1.Lịch sử hình thành
Tiền thân là trung tâm tin học HACO. Tháng 8 năm 2000, Công ty TNHH
Thương mại & Tin học Trần Trung khai trương và chính thức đi vào hoạt động. Công
ty Trần Trung được thành lập nhằm mục đích tham gia vào phân phối các sản phẩm
Công nghệ thông tin, thiết bị truyền thông, các dịch vụ và giải pháp mạng máy tính
cho khách hàng tại Việt Nam, kinh doanh dự án và bán lẻ các sản phẩm Tin học, Viễn
thông. Số vốn pháp định là 550.000.000 VND. Trần Trung đã áp dụng hình thức kinh
doanh thiết bị Tin học, Viễn thông tiên tiến nhất trên thế giới và là một trong những
công nghệ mới nhất , những sản phẩm có chất lượng cao nhất tại Việt Nam. Đến nay
công ty Trần Trung đã tạo dựng thành một trong những công ty tin học hàng đầu với
vốn pháp định 10.000.000.000 VND và rất có uy tín trên thị trường tin học cả nước
2.Chức năng nhiệm vụ công ty Trần Trung
2.1. Hình thức doanh nghiệp và tư cách pháp nhân
1. Tên công ty : CÔNG TY TNHH TRẦN TRUNG
2. Tên giao dịch : TRANTRUNG COMPANY LIMITED
3. Tên viết tắt : Trantrung Co., Ltd
4. Ngày thành lập : ngày 07 tháng 08 năm 2000
5. Trụ sở chính : Số 14B, Phố Lý Nam Đế, Phường Hàng Mã,
Quận
Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội.
6. Địa chỉ giao dịch : 12 Đặng Tiến Đông, Đống Đa, Hà Nội
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
20
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
7. Đăng ký kinh doanh : Số 0102000937
8. Mã số thuế : 0101044405
9. Tài khoản : 220.10.00.0012442 tại Phòng giao dịch số 1 –
Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Thăng Long
10. Giám đốc : Lê Quang Đức
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
23
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Với tổng số cán bộ, nhân viên: 97 người (năm 2009)
Bao gồm:
Ban lãnh đạo công ty : 11 người là lãnh đạo, giám đốc, trưởng phòng của các
phòng, trung tâm, chịu sự điều hành trực tiếp của Chủ tịch Hội đồng thành viên. Có
nhiệm vụ xây dựng và hoạch định chiến lược kinh doanh, dịch vụ cho công ty.
Phòng Nhân sự: 3 người chịu trách nhiệm trực tiếp trước phó giám đốc công
ty. Có trách nhiệm tiếp nhận, quản lý hồ sơ, cán bộ, nhân viên, theo dõi chấm công,
chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, ốm đau, sinh sản v.v… tư vấn phó giám đốc về phát
triển nhân sự.
Phòng Tổng hợp: 15 người
- 04 Nhân viên bảo vệ: Bảo vệ, coi giữ tài sản công ty và khách hàng đến liên hệ
công tác.
- 09 Nhân viên giao nhận hàng và thu ngân
- 02 Nhân viên lái xe: Phục vụ lãnh đạo và vận chuyển.
Phòng Kinh doanh: 06 Nhân viên kinh doanh phục vụ cho việc phân phối sản
phẩm đến các đại lý.
Phòng Xuất nhập khẩu : 04 Nhân viên chuyên làm xuất nhập khẩu với đối tác
nước ngoài.
Phòng tài chính : 05 Nhân viên theo dõi công nợ, làm thuế, tài chính, ngân
hàng
Trung tâm bán lẻ: 04 Nhân viên bán lẻ phục vụ khách hàng đến mua hàng tại
gian hàng trưng bày của công ty.
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
24
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel : 0918.775.368
Trung tâm dự án : 06 Nhân viên tư vấn dự án chuyên đi làm các dự án phục
vụ cơ quan và doanh nghiệp.
6,26
Các khoản nộp
Ngân sách
Tỉ đồng 8,465 8,665 9,077 5,102 100,2 104,7 56,207
Thu nhập BQ
CBCNV/tháng
100đ 100 1150 1200 1000 115 104,3 83,33
(Nguồn :Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2005_2008_Phòng tài chính)
Vũ Văn Duẩn Quản lý công K48
25
Copyright: Tài liệu đại học ©