PHẦN 1 : LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự , công tác tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa
trong thị trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công
việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Cần phân biệt khái niệm tuyển dụng nhân sự với tuyển mộ và tuyển chọn
nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là "quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức"
1
. Hay
nói cách khác, tuyển mộ nhân lực chính là bước thu hút những người có khả
năng tham gia vào quá trình
tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong
quá trình tuyển mộ"
2
.
Như vậy, tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn khác nhau của quá trình
tuyển dụng nhân sự . Trong đó đầu ra của tuyển mộ là đầu vào của tuyển chọn

1.1.2. Công tác tuyển dụng nhân sự
1
.Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 95.
2

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn
TUYỂN MỘ
Tỉ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết phải thu hút người lao động có trình độ cao
hơn
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp có tỉ lệ
công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Tuyển
chọn
Đánh giá
tình hình
thực hiên
công việc
Thù lao
Đào tạo
và phát
triển

1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH, 2004,
trang 99.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47
Người lao động được bố trí vào vị trí thích hợp có tỉ lệ
công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn
Hình ảnh của công t y ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí.
Các mối
quan hệ
lao động

(1) Căn cứ vào thị trường lao động ( cung - cầu lao động);
(2) Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
(3) Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
(4) Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
(5) Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng
cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
dụng. Khi đã xác định được số lượng người cần tuyển dụng cụ thể thì vấn đề
còn lại là xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp
tuyển dụng.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: để tuyển mộ đầy đủ số lượng
và chất lượng người lao động vào vị trí còn thiếu , tổ chức cần cân nhắc , lựa
chọn nguồn tuyển mộ sao cho hợp lý. Có hai nguồn tuyển mộ chính là :
nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức và nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
•Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc
cho tổ chức đó. Các phương pháp tuyển mộ nguồn này là : thu hút thông qua
bản thông báo tuyển mộ được gửi tới các nhân viên trong tổ chức; qua sự giới
thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức hoặc căn cứ vào các thông tin

năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ
chức phản ứng.
Tuy nhiên nguồn này lại có nhược điểm là mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc; nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức
(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
người trong tổ chức, nảy sinh nhiều vấn đề làm ảnh hưởng đến mục tiêu
chung của tổ chức . Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

thể rủi ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng,
chưa thể hiện ra bên ngoài, do đó không đáp ứng được ngay cho công việc.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ : Các tổ chức cần phải lựa
chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định đến sự thành
công của quá trình tuyển. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp
là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển
dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối
với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ
sau:
- Thị trường lao động nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các
nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và
thời điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước
mắt và lâu dài (<1 năm. 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải
căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh,
tốc độ tăng trưởng, tính chất công nghệ).

Ngoài ra cán bộ tuyển dụng cần phải chú ý tới các vấn đề sau:
- Quan tâm tới người xin việc với tư cách là một cá nhân;
- Người tuyển dụng phải nhiệt tình, đây là cầu nối làm cho cơ hội xin việc trở
nên hấp dẫn vì người tham gian tuy
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

ển dụng cởi mở bộc bạch những suy nghĩ của bản thân, tạo ra sự hưng phấn
khi trả lời các câu hỏi của hội đồng tuyển dụng;
- Người tham gia phỏng vấn phải hội tụ đầy đủ cấc yếu tố về nhân cách , kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, am hiểu các vấn đề xã hội của lao
động.
- Trong quá trình tuyển dụng phải tạo ra được bầu tâm lý thân thiện hoà đồng,
phải bố trí thời gian cân đối giữa hỏi và nghe các ứng viên.
1.2.1.3.Đánh giá phương án tuyển mộ và đề ra giải pháp thay thế
1
Sau quá trình tuyển mộ , tổ chức cần đánh giá lại các quá trình tuyển mộ
của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá, cần chú ý tới các nội dung và chí phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này
thì cần chú ý tới các vấn đề sau:
- Tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Tỉ lệ này có ảnh hưởng đến chi phí tài
chính. Ta có thể giảm tỉ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song không
được làm ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của tuyển
mộ với mục tiêu của tổ chức.
- Đảm bảo công bằng với tất cả các cơ hội xin việc
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ tin cậy cho việc xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lí chưa, đã bao
quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa.
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ
Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ , ta có thể

ngắn mang tính chất tạm thời.
Ưu điểm phương pháp này là các tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền
đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

Nhược điểm của phương pháp là người thuê mướn không có sự trung thành
và tâm huyết gắn bó với công việc như những công nhân chính thức.
◦ Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ
giúp tạm thời ở chỗ giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, các lao
động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân
thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỉ luạt cao
hơn.
1.2.2. Quá trình tuyển chọn
Nếu xem tuyển mộ là điều kiện cần để đạt được mục tiêu của quá trình tuyển
dụng thì tuyển chọn chính là điều kiện đủ để đạt được mục tiêu đó.
Tuyển chọn nhân lực là "quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ"
1
. Quá trình này gồm 9 bước:
(1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
(2) Sàng lọc qua đơn xin việc
(3) Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
(4) Phỏng vấn tuyển chọn
(5) Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
(6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
(7) Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
(8) Tham quan công việc
(9) Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

1

Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển dụng khác như phương
pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự
khác.
Đơn xin việc cần có đầy đủ các thông tin thiết yếu như: họ tên, ngày tháng
năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu,…Các thông tin về quá trình học tập hay quá
trình được đào tạo, làm việc tại những cơ quan làm việc trước đây. Các thông
1
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê - 1996, Tr 144.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

tin về sở trường, sở đoản, kinh nghiệm trong công việc và các vấn đề xã hội
khác…Khi xem xét đơn xin việc cần chú ý tới hai tiêu chuẩn sau:
- Về hình thức của đơn xin việc: Đơn xin việc cần được trình bày sạch sẽ, rõ
ràng, có lôgic và lưu ý là phải được viết tay. Qua đó cũng cần xem xét cách
hành văn, câu từ sử dụng…
- Về nôi dung của đơn xin việc: Cần xem xét về trình độ, kinh nghiệm, kỹ
năng làm việc có phù hợp với công việc đang cần tuyển người hay không.
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ có chứng
cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển
dụng.
1.2.2.3.Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kỹ thuật tâm lý khác nhau để
xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính
v.v… của mỗi người.
Các trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau, có
thể phân loại hình thức trắc nghiệm như sau:
- Trắc nghiệm trí thông minh.
- Trắc nghiệm kiến thức.

Khác với phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chính
thức đều được sử dụng để lựa chọn một ứng viên thích hợp dù ứng viên này
sẽ đảm nhiệm một chức vụ hoặc một công việc nào từ thấp nhất trong tổ chức
(tài xế, lao công,…) cho đến cấp chỉ huy ( trưởng phòng, giám đốc..).
1
Mục đích của phỏng vấn là:
1
Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân lực - – NXB Thống kê - 1996, Tr 163.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

- Cung cấp cho các ứng viên những tin tức đầy đủ liên quan đến công ty như
lĩnh vực hoạt động của công ty, các ngành hoạt động, các nhiệm vụ mục tiêu
cũng như những điều kiện làm việc, nguyên tắc khen thưởng, chế độ lao
động, trả lương…
- Qua phỏng vấn các nhà tuyển dụng có thể đánh giá xem các ứng viên có đủ
trình độ và các yêu cầu đáp ứng được với công việc đang cần tuyển người hay
không?
- Phỏng vấn sẽ tạo điều kiện cho các chỉ huy, cấp trên và các ứng viên được
gặp gỡ và có những tiếp xúc ban đầu với nhau, nâng cao sự hiểu biết lẫn
nhau.
- Qua phỏng vấn có thể đánh giá trực tiếp khả năng giao tiếp, thái độ với công
việc, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, óc suy luận, trí tưởng tượng…cũng
như cách ăn mặc, vóc dáng…
Ngày nay có rất nhiều các hình thức phỏng vấn được các nhà khoa học đưa ra,
nhưng về cơ bản có các hình thức phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn trực tiếp
- Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức
- Phỏng vấn theo tình huống
- Phỏng vấn theo mục tiêu
- Phỏng vấn không có hướng dẫn hoặc phỏng vấn không theo bài bản soạn

tuyển chọn. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như trao đổi với các tổ chức
cũ mà người lao động đã từng làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc nơi
đã cấp chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là căn cứ chính xác để nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng .
1.2.2.8. Tham quan công việc
3

1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 118
2
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 118
3
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 118
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

Người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn công việc do đó nếu tạo ra sự
thất vọng do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây nên nhiều bất lợi cho người
mới đến nhận công việc. Do đó, cần phải tạo điểu kiện cho người xin việc đưa
ra quyết định cuối cùng bằng cách cho ứng viên tham quan hoặc giải thích rõ
ràng về công việc mà họ sẽ làm và các điều kiện làm việc khác để khỏi ngỡ
ngàng khi gặp phải.
1.2.2.9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
1
Sau khi thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm
bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ quyết định
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả

Nhân tố thuộc về môi trường ban ngoài bao gồm:
- Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà
doanh nghiệp đang hoạt động.
- Thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp cần tuyển dụng
- Tình hình kinh tế xã hội đất nước nói chung cũng như sự phát triển của
ngành cần tuyển dụng.
1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Dưới tác động của nhiều yếu tố, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
đòi hỏi phải thường xuyên bổ dung nguồn nhân lực về số lượng cũng như chất
1
Giáo trình quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB LĐ-XH,
2004, trang 98
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

lượng để đảm bảo cho các hoạt động của mình. Để có được điều đó, tuyển
dụng nhân sự đóng một vai trò vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần phải
quan tâm chú ý và không ngừng hoàn thiện nó.
Mặt khác, tuyển dụng nhân sự là một mảng nằm trong hệ thống các công
tác nhân sự, Nó chịu ảnh hưởng của các hoạt động khác như : kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, phân tích công việc,...Ngược lại, nó cũng tác động đến hiệu
quả của các công tác khác trong quản lý nhân sự nói riêng và kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, thị trường lao động luôn
có nhiều biến động , các ngành nghề mới ra đời ngày càng nhiều với điều kiện
làm việc hết sức hấp dẫn. Do đó mà sự cạnh tranh về nhân lực ngày càng
mãnh mẽ cả trong ngành lẫn ngoài ngành. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự có vai trò hết sức quan trọng để đảm bảo doanh nghiệp
có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu sản xuất, phát triển.
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47


Ngày 30/04/1987, sau khi giải thể Ủy ban phát thanh truyền hình, Hội
đồng Bộ trưởng ra Nghị định số 72/HĐBT quy định về chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức Đài THVN. Từ đây Đài THVN chính thức là Đài
Truyền hình quốc gia, có chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước.
2.1.1.4.Thời kỳ phát sóng nhiều kênh qua vệ tinh (1991 đến nay).
Ngày 01/01/1991, Đài THVN chính thức chuyển sang phát sóng hệ
truyền hình màu PAL/D/K. Tháng 02/1991, bắt đầu phát sóng thông qua vệ
tinh kênh VTV1 để các đài địa phương thu và phát lại nhằm phủ sóng toàn
quốc.
Ngày 10/01/2002, Đài THVN chính thức phát các kênh độc lập
VTV1,VTV2,VTV3,VTV4 nâng tổng thời lượng từ 40,5h lên 60,5h/ngày.
Ngày 10/2/2002, chương trình Truyền hình phuc vụ đồng bào thiểu số
bằng tiếng dân tộc (VTV5) của Đài THVN phát sóng thử nghiệm qua vệ tinh.
Năm 2003, Đài THVN tổ chức phục vụ thành công SEA Games 22 (từ
ngày 05 đến ngày 13/12/2003). Qua đợt tuyên truyền phục vụ SEA Games 22,
dư luận trong nước và quốc tế đánh giá rất cao vai trò và sự trưởng thành vượt
bậc của Truyền hình Việt Nam.
Ngày 01/01/2004, kênh VTV2 tăng thời lượng phát sóng từ 14giờ lên 18
giờ/ngày. Kênh VTV5 tăng thời lượng từ 4 giờ lên 8 giờ/ngày. Như vậy, tổng
thời lượng phát sóng của Đài THVN trên 5 kênh VTV1, VTV2, VTV3,
VTV4, VTV5 là 70,5 giờ/ngày.
Ngày 08/03/2005, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển
Đài Truyền hình Việt Nam, đến năm 2010 chương trình truyền hình quốc gia
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

sẽ phát trên 8 kênh (VTV1, VTV2, VTV3, VTV4, VTV5, VTV6, VTV7,
VTV8) với tổng thời lượng phát sóng 168,5 giờ/ngày.
Ngày 29/4/2007, ngày phát sóng đầu tiên của kênh truyền hình mới
dành cho giới trẻ VTV6 trên kênh 10, truyền hình cáp Việt Nam.

(Hình 2.1)
2.2.2. Chức năng và kết quả hoạt động của đài THVN
2.2.2.1.Chức năng của đài THVN
Đài THVN là đài truyền hình quốc gia, là cơ quan thuộc Chính phủ, thực
hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước và cung ứng các dịch vụ công; góp phần giáo dục, nâng
cao dân trí, phục vụ đời sống tinh thần của nhân dân bằng các chương trình
truyền hình; thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn cụ thể về đại diện chủ sở
hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp có vốn nhà nước thuộc đài
THVN theo quy định của pháp luật.
2.2.2.2. Kết quả hoạt động của ĐTHVN
Do ĐTHVN là cơ quan thuộc Chính phủ, thực hiện các chức năng thông
tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng, nâng cao dân trí nên trong
kết quả hoạt động của Đài không chỉ xét tới việc thu chi tài chính tiền lương
mà còn có cả kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị.
Về việc thực hiện nhiệm vụ chính trị :
Ngay từ những ngày đầu thành lập, cán bộ nhân viên Đài THVN luôn
phấn đấu đạt mục tiêu đưa truyền hình tới mọi người dân Việt Nam . Đến
năm 2008, chương trình truyền hình quốc gia đã phủ sóng cho gần 100 % dân
số cả nước.(bảng 2.2)
Chất lượng nội dung, kỹ thuật ngày càng được nâng lên rõ rệt .Các
chương trình mang tính chuyên nghiệp cao, cách thể hiện phong phú , đa dạng
Sinh viên : Trần Thị Thảo Lớp : Kinh tế lao động 47

về thể loại.Thời lượng cũng ngày càng tăng lên . Năm 2004, đài phát sóng
trên 5 kênh VTV1, VTV2, VTV3, VTV4, VTV5 với thời gian 70,5h/ngày.
Năm 2005, tăng lên là 102,5h/ngày. Năm 2006 , thêm kênh VTV6 làm tăng
thời lượng lên là 130 h/ngày .Chương trình thông tin- thời sự-chính luận rất
nhanh nhạy và có tính chiến đấu, được dư luận ghi nhận và đánh giá cao. Các
chương trình khoa giáo ngày càng bổ ích với các cuộc thi mang tính giáo dục