Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ
chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt
nhất. Với tầm quan trọng như vậy, trong hầu hết các tổ chức, nhà lãnh đạo luôn đặc biệt
quan tâm tới mức tiền công, tiền lương cũng như các phúc lợi và dịch vụ cung cấp cho
người lao động. Song phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức – kĩ thuật của các công
việc cũng như quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo mà mỗi doanh nghiệp lại lựa chọn
cho mình những chế độ trả công khác nhau sao cho phù hợp và tối ưu. Nhưng trên thực tế
không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh nào cũng xây dựng và thực hiện hệ
thống trả công một cách công bằng, thỏa đáng và hiệu quả. Chính những khiếm khuyết
trong quản lý và thù lao lao động này đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến
lượt nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh
doanh kim khí Hải Phòng” là rất cần thiết, nhằm giúp có những cái nhìn trung thực hơn về
hiện trạng các hình thức trả công mà công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số biện
pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động, góp phần thúc đấy tăng
năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của công ty.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Tìm hiểu và thống nhất những quan điểm về trả công cho người lao động.
- Phân tích tình hình thực hiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất
và kinh doanh kim khí Hải Phòng, từ đó chỉ ra những khía cạnh đã đạt được và những
nhược điểm cần khắc phục. Trên cơ sở đó xác định nguyên nhân gây hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ
phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
1
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt. Những
tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra. Để trả cho các tư liệu
sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong
thu nhập của người lao động). Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động,
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng
sức lao động và người bán sức lao động.
Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản
ánh mối quan hệ xã hội. Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi
nhuận cho chủ sử dụng lao động. Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất
đặc biệt của hàng hóa sức lao động.
1.2. Khái niệm tiền lương:
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau
một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền. Song thực chất người công nhân đã
ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản. Theo C.Mác thì giá trị của
hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó:
C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa.
V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra.
Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư
(M) thì bỏ túi. Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
3
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi
sống và làm giàu cho nhà tư bản.
Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một
hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy trong chủ nghĩa tư bản,
tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê. Nói cách
khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song
thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao
TLdn: Tiền lương danh nghĩa.
Igc: Chỉ số giá cả.
Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng
chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh
nghiệp.
- Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc
đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường.
Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm
việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được.
- Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải
tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục
vụ cho lợi ích của doanh nghiệp.
- Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất
định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền
thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác.
2. Các chức năng của tiền lương:
- Thước đo giá trị sức lao động:
Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài
là giá cả sức lao động. Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu
hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương. Vì vậy, tiền lương
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
5
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời
gian cụ thể.
- Tái sản xuất sức lao động:
Trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của
mình, con người phải tiêu hao một lượng hao phí sức lực nhất định. Khi sức lao động bị
lao động thông qua khoản thu nhập chính là tiền lương để chi trả cho những tư liệu sinh
hoạt hàng ngày, vì thế họ luôn muốn tăng tiền lương. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương
là một trong những khoản chi phí, do đó các doanh nghiệp luôn muốn tối thiểu hóa khoản
chi phí này. Khi mâu thuẫn này không được giải quyết, giữa người lao động và doanh
nghiệp sẽ có xảy ra tranh chấp, lúc đó vai trò của Nhà nước sẽ phát huy thông qua những
quy định, điều khoản trong Bộ luật lao động.
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động:
3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
- Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao
động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ
sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ làm việc
cho doanh nghiệp. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào
tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền công của doanh nghiệp.
- Sự khác nhau về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú.
- Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán.
- Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp
quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh
lệch tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các
kế hoạch đề ra sẽ rất dễ thành công.
- Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công
và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân
thủ khi xác định và đưa vào các mức tiền công.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
7
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang
tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho
người lao động.
3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức:
- Lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động.
- Thâm niên công tác: người lao động có thâm niên lao động lâu năm trong nghề có
thể nhận được mức lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: yếu tố này cũng cần phải được xem xét khi thực hiện trả công cho
người lao động.
- Thành viên trung thành: nếu người lao động làm việc lâu năm trong doanh nghiệp,
đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp mà người đó vẫn
luôn đồng cam cộng khổ vượt khó cùng với doanh nghiệp, thì khi trả lương cần phải xem
xét tới yếu tố này.
- Tiềm năng: khi định mức lương cho người lao động cần quan tâm đến tiềm năng
của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Bởi chính tiền lương là một trong những
yếu tố để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp.
4. Các nguyên tắc cơ bản của trả lương:
4.1. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau:
Hao phí lao động là thước đo duy nhất để trả lương cho người lao động. Theo
nguyên tắc này, những người lao động khác nhau về trình độ, tuổi tác, giới tính nhưng có
mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan
trọng của trả lương vì đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo được
sự công bằng trong việc chi trả lương. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang bảng lương,
các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách và phương thức trả lương của các doanh
nghiệp.
4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất
lao động:
Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với
mỗi doanh nghiệp, khi tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh,
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
9
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
còn khi tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm giảm xuống (giá thành của một đơn vị sản phẩm giảm xuống).
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
10
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
làm việc trong các ngành này cũng phải được trả lương khác so với những người lao động
làm việc trong các ngành khác để kích thích các ngành này phát triển.
- Sự khác nhau về mức sống theo vùng, khu vực trong cả nước: những vùng khác
nhau thì mức sống và thu nhập của người dân cũng khác nhau, do đó tiền lương trả cho
người lao động cũng phải khác nhau để đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của
người lao động.
II. Các hình thức trả công lao động:
1. Hình thức trả công theo thời gian:
- Căn cứ trả lương theo thời gian:
Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được
xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp
ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp
tục được nhận mức lương cho công việc đó.
Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian
phải dựa trên những căn cứ sau:
+ Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử
dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp.
+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều
trong Bộ luật lao động về tiền lương…
- Đối tượng hưởng lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với
những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản
xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm
bảo an toàn cho người lao động; hoặc những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc, thiết bị. Những công việc khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém
hoặc không hiệu quả như công việc sửa chữa máy móc thiết bị hoặc công việc kiểm tra chất
lượng sản phẩm.
+ Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều
trong Bộ luật lao động về tiền lương…
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
12
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Điều kiện trả lương sản phẩm: Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người
lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm
cần có những điều kiện cơ bản sau:
+ Công tác xếp bậc công nhân phải chính xác.
+ Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán
đơn giá tiền lương chính xác.
+ Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo
điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
+ Thực hiện tốt công tác thống kê, đánh giá, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được
sản xuất ra.
+ Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối
với người lao động để tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng
sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị.
+ Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này phù hợp với
những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định
mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động
phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không
ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm.
- Các chế độ tiền lương sản phẩm:
+ Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản
xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm
tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức tính đơn giá: ĐG = L / Q hoặc L x T
Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm.
L: mức lương cấp bậc công việc
i
Li
1
x Ti hoặc ĐG =
L
x T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Q : Mức sản lượng của cả nhóm
L
i
: Lương cấp bậc của công việc bậc i
T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i
n : Số công việc trong tổ
T : Mức thời gian của sản phẩm
∑
=
n
i
Li
1
: Tổng lương cấp bậc của cả nhóm
L
: Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ
• Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,
quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
3. Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
15
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Tiền lương là một trong những khoản cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh
nghiệp. Do đó, trong bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn tối thiểu hóa khoản chi phí
này nhằm đem lại lợi nhuận cao, vì thế doanh nghiệp luôn điều chỉnh quỹ tiền lương sao
cho nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đồng thời tính toán để đảm bảo tốc
độ tăng bình quân của quỹ tiền lương không lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động:
Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một tư liệu sinh hoạt dù nhỏ nhất người lao
động cũng phải bỏ tiền ra để nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân. Số tiền đó được trích
trong phần thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nhất là hiện nay, khi giá cả
của hầu hết các mặt hàng đều tăng một cách nhanh chóng thì người lao động luôn muốn
tiền lương nhận được cho sức lao động mình bỏ ra phải không ngừng tăng lên, thậm chí họ
muốn nhận được mức lương cao hơn so với công sức bỏ ra. Trong khi đó, các doanh
nghiệp lại muốn giảm bớt khoản chi phí tiền lương để nâng cao lợi nhuận. Chính vì vậy,
các doanh nghiệp phải tính toán đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động với doanh
nghiệp. Tức là, tiền lương vừa phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần, mặt
khác phải là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao
động; vừa phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
16
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Phần 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG
I. Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác trả công tại công ty:
1. Tổ chức bộ máy quản lý công ty:
1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận
- Năm 2004: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc
trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế.
- Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt
thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn
vững mạnh.
- Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm
tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường.
- Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc
trong công tác bảo hộ lao động.
1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty:
Ptramesco luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và
dài hạn rất rõ ràng, cụ thể, đồng thời luôn vạch ra những chiến lược, phương pháp khoa học
nhằm thực hiện các mục tiêu đó. Với sự chỉ đạo sáng suốt của ban lãnh đạo, cùng sự thống
nhất, đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho Ptramesco thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đặt ra, đạt được doanh thu, lợi nhuận cao, chiếm lĩnh những mảng thị trường lớn,
khẳng định thương hiệu của sản phẩm và công ty ở trong và ngoài nước. Nhất là trong giai
đoạn 3 năm 2005, 2006, 2007, với số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng lớn mạnh
cùng những nỗ lực của công ty đã mạnh dạn đổi mới dây chuyền công nghệ, thay đổi quy
trình sản xuất, vì thế mà Ptramesco đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất cao.
Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khí Hải Phòng năm 2005, 2006, 2007:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
18
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
S
tt Chỉ tiêu
Đơn vị
tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
2006/2005
(%)
3.000 đến 4.300 tấn. Mặt hàng này tuy lãi xuất không cao (lãi gộp 150 – 500 đồng/kg)
nhưng nếu số lượng tiêu thụ bình quân 3.000 tấn/tháng cũng cho một luợng lãi gộp 300 –
400 triệu đồng và một năm lãi gộp lên tới 3 tỷ đồng. Đây có thể coi là mặt hàng chiến lược,
tạo thế và lực cho công ty trong thời gian tới.
- Các mặt hàng khác được coi là phụ trợ và bổ xung, giúp mở rộng khả năng kinh
doanh tổng hợp, chống rủi ro, tạo thêm uy tín của công ty như: thép lá cán nguội (khoảng
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
19
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
300 tấn/tháng), thép ống chịu lực (khoảng 100 tấn/tháng)… Sắt vụn cũng là một mặt hàng
có nhiều ưu thế do nhu cầu của thị trường trong nước là rất lớn, mà giá mua ở SNG lại rẻ,
do đó công ty đã nhập khẩu mặt hàng này để bán cho công ty gang thép Thái Nguyên và
một số cơ sở luyện thép tư nhân khác với số lượng trung bình khoảng 100 tấn/tháng. Ngoài
ra với việc xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế
Đình Vũ - Hải Phòng sẽ giúp cho Ptramesco mở rộng thêm thị trường, nâng cao lợi nhuận.
Như vậy, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc cùng sự đồng lòng thống nhất
của cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty đã khiến cho doanh thu và lợi nhuận kinh
doanh của Ptramesco không ngừng tăng qua các năm. Quỹ tiền lương nói chung và tiền
lương bình quân nói riêng của người lao động cũng khá cao và không ngừng tăng, đã phần
nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Điều này phản ánh được sự
quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, cũng như thể
hiện được chiến lược giữ chân người lao động sáng suốt mà Ptramesco đang thực hiện
nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình.
1.3. Thị trường sản phẩm:
- Trong nước: Thị trường tiêu thụ các hàng hóa chủ lực của công ty như thép hình,
thép lá, phôi thép tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Phòng
(Công ty Đóng tàu và xây dựng Thăng Long; Công ty Cổ phần Thép Việt - Nhật; Công ty
liên doanh và phát triển Đình Vũ…), Hà Nội (Vinaconex; Công ty Cổ phần Thép Việt
Nam; Tổng Công ty Thép Việt Nam; Công ty Cổ phần tập đoàn Hòa Phát…), Hải Dương,
Thái Nguyên, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Ninh Bình, Quảng
Công ty; quản lý và sử dụng máy fax, máy Foto của Công ty; soạn thảo các văn bản trên
máy vi tính nhằm phục vụ cho các hoạt động của tất cả các phòng ban trong Công ty.
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
21
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí )
Như vậy: Với cơ cấu tổ chức như hiện nay công ty sẽ phải lên kế hoạch và thực hiện
phân phối quỹ tiền lương cụ thể, rõ ràng, và công bằng giữa các phòng ban với nhau; giữa
các phân xưởng, tổ sản xuất với nhau, nhằm tạo động lực cho người lao động, kích thích
nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty.
2. Những đặc điểm của lao động ảnh hưởng đến công tác trả công lao động:
2.1. Biên chế lao động tại công ty:
Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã đặt ra cho
Ptramesco những thách thức mới. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt, thực hiện biên
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
22
Phó TGĐ
kĩ thuật
Phó TGĐ
nội chính
Phó TGĐ
kinh doanh
Phó TGĐ
đầu tư
chữa
điện
Tổ cơ
khí (sắt
hàn,cắt
gọt,cắt
thép
lưới, tổ
nguội,
bốc xếp
Tổ xe tải
và xe cần
trục
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
chế lao động khoa học, tuân thủ theo đúng luật pháp Nhà nước là một trong những giải
pháp mà công ty đã và đang thực hiện nghiêm túc, có kế hoạch nhằm giữ chân lao động
giỏi làm việc cho công ty, đồng thời tăng lợi thế cạnh tranh và vị trí kinh doanh của mình
trên thị trường.
Biên chế lao động được thực hiện dựa trên những nguyên tắc như: đảm bảo sự phù
hợp giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc; phải đáp ứng nhu cầu phát
triển của công ty; phải có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và sự trung thành của người lao
động; tạo ra sự đồng lòng giữa cán bộ công nhân viên và công ty…
Bảng 2: Tình hình biên chế lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khí năm 2007:
Đơn vị: Người
Stt
Đơn vị
Số lao
động Giới tính Trình độ
Nam Nữ ĐH& trên ĐH
Trong đó, tình hình biên chế lao động ở một số bộ phận trong công ty như sau:
Ví dụ 1: Số lượng lao động theo biên chế trong một số phòng ban tại trụ sở chính của công
ty năm 2007 như sau:
• Phòng tài chính kế toán: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 6 người, trong đó có
1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 nhân viên.
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
23
Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
• Phòng tổ chức văn thư: Số cán bộ, nhân viên trong biên chế là 5 người, trong đó 1
truởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên.
• Phòng kinh doanh: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 13 người, trong đó 1
trưởng phòng, 2 phó phòng, 10 nhân viên.
Trong khi đó, lực lượng lao động gián tiếp của công ty lại có sự biến động khá lớn
để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của công ty. Do đó,
số lượng lao động theo biên chế thuộc khối này cũng có sự thay đổi lớn.
Ví dụ 2: Số lượng lao động theo biên chế trong tổ cơ khí thuộc xưởng 1 trong năm 2007:
• Tổ sắt hàn: Số công nhân trong biên chế là 83 người.
• Tổ cắt gọt: Số công nhân trong biên chế là 32 người.
• Tổ cắt thép lưới: Số công nhân trong biên chế là 75 người.
• Tổ nguội: Số công nhân trong biên chế là 39 người.
• Tổ bốc xếp: Số công nhân trong biên chế là 21 người.
• Tổ máy trục: Số công nhân trong biên chế là 47 người.
Như vậy: Do việc mở rộng quy mô sản xuất và sự thay đổi trong cơ cấu ngành nghề
kinh doanh tại Ptramesco mà số lượng cán bộ, công nhân viên tại công ty đã không ngừng
tăng lên qua các năm cả về số lượng lẫn chất lượng, vì thế mà tình hình biên chế lao động
tại công ty cũng có nhiều sự thay đổi.
Hiện nay, công ty Ptramesco đang thực hiện một cách nghiêm túc công tác biên chế
lao động trong tất cả các phòng ban, chi nhánh, phân xưởng, tổ sản xuất. Hàng năm công ty
luôn lập kế hoạch biên chế lao động khoa học, dựa trên những nguyên tắc nhất định nhằm
phục vụ cho mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa
trên thị trường. Để đạt được những thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những
chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban
lãnh đạo, nhất là nhận được sự ủng hộ, cống hiến và lao động chăm chỉ của đội ngũ cán
bộ, công nhân viên. Hiện nay, Ptramesco đang nắm trong tay một lực lượng lao động trẻ,
đông đảo, nhiệt tình, song chất lượng lao động không cao, trình độ của cán bộ, công nhân
viên thuộc 2 khối văn phòng và phân xưởng không đồng đều. Trong đó, chất lượng lao
động được đánh giá trên số lượng lao động theo các bậc thợ khác nhau, cụ thể:
• Công nhân sản xuất:
Sinh viên: Lê Thanh Huyền Lớp: QTNL47
25
Copyright: Tài liệu đại học ©