MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................3
PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................5
1.1. Khái niệm:............................................................................................5
1.1.1. Nguồn nhân lực:..............................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :....................................................5
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :....................6
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :...............7
1.2.1. Đào tạo trong công việc :................................................................7
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :................................................................8
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :.10
1.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:.....................................................................................................11
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo :............................................................11
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo :...........................................................13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo :........................................................13
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo :
.................................................................................................................14
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo :................................................................15
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên :....................................................16
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :..................................16
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực......................................................................................................17
1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật..........................................................17
1.5.2. Đối thủ cạnh tranh.........................................................................18
1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty ..............18
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai.......................................18
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH
DOANH KIM KHÍ........................................................................................19

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:.....................................................51
3.2.6. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tào:.........................51
KẾT LUẬN....................................................................................................52
2
Tên đề tài : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí.
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò
quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên
cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực
luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học
và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ,
con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế
phát triển.
Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi
hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta
hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất
lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “ Thực trạng đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ” là
rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn
về công tác đào tạo và phát triển tại công ty.
1. Tính cấp thiết của đề tài :
2. Mục đích nghiên cứu :
- Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn
chế, từ đó xác định nguyên nhân.
3

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những địng hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển : là các hoạt động đẻ duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ
5
chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và có kế hoạnh.
1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực :
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào
tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và
mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu
phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là

viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ nằng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ báo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là :
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiêm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh
7
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển
và thuyên chuyển công việc theo ba cách :
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhân cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề mình học
cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc :
Bao gồm các phương pháp sau :

xa trung tâm đào tạo vẫn tham gia được nhưng khóa học, những chương trình
đào tạo chất lượng. Nhược điểm của hình thức đào tạo nay là nó đòi hỏi các
cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
9
1.2.2.5. Đào tạo liên kết giữa doanh nghiệp và các trường đại học
Đây là hình thức đào tạo kết hợp giữa lý thuyết trong nhà trường và
thực hành trong doanh nghiệp giúp cho học viên hệ thống được tốt hơn tránh
tình trạng học viên ra trường lại phải đào tạo lại từ bước đầu.
1.2.2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý:
Trong đó có kỹ năng xử lý thông tin giấy tờ, kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng thuyết phục….thông qua nhiều các bài test, trò chơi hay các bài mô
phỏng, có nhiều giải pháp trong cùng một tình huống đòi hỏi người tham gia
phải ra quyết định nhanh chóng và chính xác. Đồng thời đào tạo ngoài công
việc bao gồm cả đào tạo khả năng nhạy cảm nhằm giúp cho người tham gia
củng cố khả năng tự nhận thức hay họ có thể nhận biết người khác đang nghĩ
gì về họ.
1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối
với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp
giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người.
Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định
trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp.
Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm
ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu
cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện
đại vào trong tổ chức. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ

Từ đó xác định được nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo tốt hơn, chính
xác hơn, hiệu quả hơn.
*Phân tích công nhân
Phân tích công nhân là các phân tích liên quan đến đặc tính cá nhân của
từng người công nhân . Đó là:
+Công việc thực tế mà công nhân đang đảm nhận, mức độ yêu cầu công
việc, của doanh nghiệp đối với người công nhân.
+Khả năng làm việc thực tế của công nhân hiện thời về kiến thức, về
kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố cần thiết khác đã đáp ứng được bao
nhiêu so với yêu cầu.(thông qua đánh giá thực hiện công việc).
+Triển vọng về khả năng học tập và nghề nghiệp của công nhân.
Từ phân tích này giúp DN định hướng được những nội dung đào tạo
cần thiết đối với từng người công nhân cụ thể, đồng thời cũng cho những kết
luận ban đầu về khả năng đào tạo của họ.
1.4.1.2 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi
đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn
căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công
việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu
cần thì đào tạo sẽ tập trung vào đâu.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu
dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp. Đó là các tài
liệu về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài
liệu của DN về báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng
suất lao động…Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo.
12
Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi
công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc
để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào
đặc điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu

Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được
đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào.
Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và
định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người
công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động
mới.
Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao
động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực
hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự
thay đổi công nghệ.
Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn
chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp
luật. Trong một số trường hợp, chương trình đào tạo này cần được cung cấp
thường xuyên.
Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát
hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến
nghề mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến
thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu.
Trên cơ đã xác định được các chươn trình đào tạo mà doanh nghiệp
cung cấp cho người công nhân. Doanh nghiệp lựa chọn các phương pháp đào
14
tạo sao cho phù hợp với đối tượng đào tạo, với chương trình đào tạo để mang
lại cho quá trình đào tạo hiệu quả cao nhất.
*Lựa chọn phương pháp đào tạo:
Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo
ngoài công việc.
- Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc
- Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo

Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh
nghiệp
Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài. Tuy nhiên người ta thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học
viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh
nghiệp.
Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời
tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và
chương trình đào tạo.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo :
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác
nhau như :
- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm
mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình
đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh
chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Phán đoán chính xác hiệu quả đào
tạo để xem nội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra hay
không; Tìm ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện
16
để rút ra kinh nghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này. Đồng thời phát hiện ra
nhưng nhu cầu đào tạo mới
- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực...
- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
+ Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung
thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh
giá quá trình đào tạo. Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của
hoạt động đào tạo.

đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp
với quy mô sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có
chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời.
1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai
Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do
trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu
cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ.
Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển
lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt
này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng
chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống.
18
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ
2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh
kim khi :
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty :
Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ
một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết
định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp.
Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock
company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có
hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí
và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận
tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ
đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn
mạnh. Khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công
ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên
trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi

+ 4 máy cán usê xà gồ;
+ 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt
tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc;
+ Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện…
Phương tiện vận tải:
20
+ Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc;
+ Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc;
+ Cần cẩu đi công trường có sức nâng 50 tấn: 2 chiếc;
+ Ngoài ra, công ty còn có 4 cẩu của Nhật, 4 xe tải, và một số xe con…
Vốn điều lệ: 10.500.000.000 đồng ( Mười tỷ, năm trăm triệu đồng ).
Công ty có: 44 cổ đông.
Mỗi cổ phần có mệnh giá 100.000 đồng ( Một trăm ngàn đồng ).
Email: Website: www.ptramesco.com.vn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức :
2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty :( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim
khí)
21
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát
Phó TGĐ
nội chính
Phó TGĐ
kĩ thuật
Phó TGĐ
kinh doanh

phòng
tổ
chức
văn
thư
Đại hội đồng
cổ đông
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức :
- Bộ máy quản lý: Bao gồm:
• Đại hội đồng cổ đông.
• Hội đồng quản trị.
• Ban kiểm soát.
Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán
viên, trưởng ban kiểm soát là cổ đông của công ty
• Ban giám đốc:
Gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc ( nội chính, kĩ thuật, kinh
doanh, đầu tư ).
• Các phòng ban : bao gồm
+ Phòng kinh doanh
+ Phòng tài chính kế toán
+ Phòng đầu tư và chứng khoán
+ Phòng kĩ thuật sản xuất
+ Phòng tổ chức văn thư
• . Các phân xưởng
+ Quản đốc phân xưởng
+ Phó quản đốc phân xưởng
- Tổ chức sản xuất: Bao gồm:
• Tổ vận hành sửa chữa điện.
• Tổ cơ khí ( Tổ sắt hàn, tổ cắt gọt, tổ cắt thép lưới, tổ nguội, tổ bốc xếp,
máy trục…).

lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở
lên.
• Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên
tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên
vào Ban kiểm soát; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết đề
cử một thành viên; từ 20% - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử
23
hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng
viên.
Như vậy: các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ
thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho toàn thể
cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như
thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp
ứng yêu cầu quản lý và sản xuất.
2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động :
2.1.3.1. Quy trình sản xuất :
( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và
kinh doanh kim khí )
2.1.3.2. Định mức lao động :
Các sản phẩm trải qua quy trình công nghệ liên tục bao gồm nhiều giai
đoạn khác nhau cho nên định mức lao động cũng được xây dựng cho từng
bước công việc cụ thể, áp dụng với từng loại sản phẩm khác nhau và phải dựa
trên những căn cứ nhất định như sau:
- Kết cấu thời gian làm việc của công nhân ở công ty hiện nay bao gồm:
thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian gia công, thời gian nghỉ vì
nhu cầu.
- Nghiên cứu cụ thể, rõ ràng các bước công việc. Căn cứ vào bản vẽ kĩ
thuật mà quy trình công nghệ sẽ chia ra thành các bước công việc theo mức
độ tham gia của công nhân trong quá trình hoàn thành bước công việc.
24

học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề. Do đặc thù công việc, công nhân
phải di chuyển theo công trình nên số lượng lao động thay đổi liên tục, số
lượng công nhân bỏ làm cũng lớn.
Đội ngũ Ban điều hành, Ban chỉ huy yêu cầu phải có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao, nhạy bén trong công việc. Đội ngũ này phải đạt trình độ
đào tạo từ Cao đẳng trở lên. Nhưng do việc di chuyển theo công trình, xa
Công ty nên các chế độ, chính sách đối với người lao động thường chậm chạp
cũng khiến cho người lao động dời khỏi Công ty sau một thời gian làm việc.
2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc :
- Trình tự đánh giá thực hiện công việc :
+ Xây dựng phương pháp đánh giá
+ Xác định chu kì đánh giá
25